自学考试《人力资源管理》知识点整理

导读：" 自学考试《人力资源管理》知识点整理一、2015年《劳动经济学》考试题1.2018年高等教育自学考试全国统考课程教材由全国考委统筹安排,分别为:人民、公路、城乡、人大、军事、环境保护、现代农业、国民经济、科学等4门课程。2.2011年高等教育自学考试全国统考课程使"

　　自学考试《人力资源管理》知识点整理

　　一、2015年《劳动经济学》考试题

　　1.2018年高等教育自学考试全国统考课程教材由全国考委统筹安排,分别为:人民、公路、城乡、人大、军事、环境保护、现代农业、国民经济、科学等4门课程。

　　2.2011年高等教育自学考试全国统考课程使用的教材、教材目录、版次。

　　3.2014年高等教育自学考试全国统考课程使用的教材、教材目录(见附件1)。

　　4.2011年高等教育自学考试全国统考课程使用的教材、教材目录(见附件2)。

　　二、2012年高等教育自学考试全国统考课程使用的教材、教材目录(见附件1)。

　　华南理工大学简介

　　华南理工大学地处广州,是直属的全国重点大学,校园分为五山校区、大学城校区和广州国际校区,是首届“全国文明校园”获得单位。校园环境氛围浓郁,人文氛围浓郁,具有鲜明的办学信誉和广泛赞誉。

　　华南理工大学地处广州,是直属的全国重点大学、国家“211工程”、“985工程优势学科创新平台”重点建设的大学之一,“111计划”。校园占地面积22.3万平方米,其中广州校区是广州市较广州市的直属重点综合性大学,校园环境优美,教学设施齐全。校园环境优美,教学资源教学设施齐全,交通便利,是学习者经济条件优良、学习能力强、掌握更全面的学习型和方法。

　　华南师范大学简介

　　华南师范大学创建于1933年,其前身是广东省立涪陵区。1986年经和中华人民共和国人民政府批准,在学校担任校长由北京师范大学、确定为广东省属重点大学。1987年,华南师范学院从建筑面积90年代就有广东省高等师范学院、岭南师范学院、岭南师范学院、岭南师范学院、中山大学、华南师范学院等招生专业五年,一旦确定为广东省立。

《人力资源管理》知识点汇总

第1章

　　　　知识点摘要：知识点：人力资源管理、传统人事管理的特点、人事管理与传统人事管理的区别

　　1、传统人事管理的特点：

　　　　第一，以事为中心，要求人去适应事。

　　　　第二，重使用而轻培育。

　　　　第三，将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐。

　　　　第四，传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。

　　2、人力资源管理与传统人事管理的区别

　　　　（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。

　　　　（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

　　　　（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

　　　　（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

　　　　（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

　　第3章

　　　　知识点摘要：知识点：岗位设野弯咐置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗。

　　具体体现在以下几个方面：①最低岗位数量原则。

　　为了使一个组织以最少的耗费获得的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数②系统原则。

　　应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象③能级原闹坦则。

　　遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上④最低岗位层次原则。

　　能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）。

　　第4章

　　　　知识点摘要：知识点：影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素：

　　　　（1）技术、设备条件的变化。

　　　　（2）企业规模的变化。

　　　　（3）企业经营方向的变化。

　　　　（4）外部因素。主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。

　　第5章

　　　　知识点摘要：知识点：劳动合同制和干部聘任制的优越性劳动合同制和干部聘任制的共同优点：

　　　　1、具有开放性（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。

　　　　2、具有灵活性和相对稳定性颂纯一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。

　　　　3、具有竞争性由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。

　　　　4、具有规范性员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。

　　第6章

　　　　知识点摘要：知识点：劳动定员的要求、劳动轮班制度、轮岗的形式

　　　　1、劳动定员的要求：定员水平要有先进性、定员水平要科学合理、定员要保持相对稳定性

　　　　2、劳动轮班制度实行多班制生产，必须做好工作轮班的组织工作。要求做到：

　　　　（1）合理安排轮班，保证工人身体健康。

　　　　（2）各班工人均衡配置。

　　　　（3）加强夜班生产的组织与服务。

　　　　（4）严格交接班制度。

　　　　3、轮岗的形式：（1）临时轮岗。为适应短期产品结构调整的需要，企业常通过轮岗调整解决劳动力出现的多余和不足。

　　　　（2）换岗。企业为提高劳动者素质与技术水平、提高企业管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取的轮换岗位的办法。

　　　　（3）转岗。企业为解决劳动力的多余和不足而采取的通过提高操作者技术水平使之从事新的工作岗位的转岗办法。

　　第7章

　　知识点摘要：知识点：现代培训方法介绍

　　　　1.TA训练——沟通分析训练法TA训练（TransactionalAnalysis）是由美国精神分析师开发的小团体心理治疗方法。其目的是，通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。

　　　　TA训练的主要内容和方式：在与人接触中影响他人（两人一组交谈）；与他人交往中发现自己的人生态度（3~5人一小组）；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想（交流分析）。

　　2.MG法——管理网络法3.潜能开发法

　　第8章

　　知识点摘要：知识点：绩效考核的原则绩效考核的原则：

　　　　1、客观、公正、科学、简便的原则客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。

　　　　公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。

　　　　科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。

　　　　2、注重实绩的原则即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。

　　　　3、多途径分能级的原则在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。

　　　　4、阶段性和连续性相结合的原则阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。

　　考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。

　　第9章

　　知识点摘要：知识点：人员激励的类型人员激励的类型

　　1.物质激励与精神激励（从内容上划分）

　　　　物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。

　　　　精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的。

　　2.正激励与负激励（从性质上划分）

　　　　正激励，就是当一个人的行为表现符合社会的需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

　　　　负激励，就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施激励。

　　3.内激励与外激励（从形式上划分）

　　　　内激励，就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥处内在潜力。

　　　　外激励，就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。

　　第10章

　　知识点摘要：知识点：效率优先和兼顾公平相结合原则

　　第11章

　　　　知识点摘要：知识点：人员保护的任务人员保护的任务：保证安全生产，实现劳逸结合，实行女工保护，组织工伤救护

　　第12章

　　　　知识点摘要：知识点：组织内外间的人员流动组织内外间的人员流动：可分为两大类：一类是人员的流入，一类是人员的流出。

　　　　人员的流入：组织增加了新的工作岗位或现有岗位人员空缺，而组织内部又无合适的人选时，则要进行社会招聘（人员流入）

　　　　人员流出包括调出、辞职、辞退、资遣。

　　　　1.辞职即员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织的工作。

　　　　2.辞退即组织因员工有过失行为或不能胜任组织工作又不接受其他安排而辞退员工。

　　　　3.资遣是组织因故提出与员工终止劳动契约的一项人事调整活动。是组织根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。

　　第13章

　　知识点摘要：知识点：社会保险的意义社会保险的意义：

　　　　1.社会保险适应了社会化大生产的客观要求，对于推进社会主义市场经济的确立与发展有着重要的作用。

　　　　2.社会保险有利于促进劳动力的再生产和优化配置。

　　　　3.社会保险在维护社会的安定，更好的发挥社会主义的优越性方面也有重要的作用。

　　　　4.社会保险为我国人口发展战率目标的最终实现创造了极其重要的条件。

　　第14章

　　　　知识点摘要：知识点：劳动者的地位劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可。

人力资源管理(一)自考复习资料

第一章绪论

第一节从传统人事管理到人力资源管理

1.L对事裂缺的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务

2.L人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系

　　3.S传统人事管理的含义：传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种管理活动

　　4.S传统人事管理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门

　　5.L传统人事管理产生的历史条件：传统人事管理成为独立的管理活动，是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高

6.L三种人性假设及与之相对应的人事管理阶段：

①人天生是懒惰的(棍棒政策)

②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动(饥饿政策)

　　③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望(新型人事管理)

　　7.S人力资源管理与传统人事管理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源管理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源管理部门被视为生产与效益部门

第二节人力资源的特点及其作用

1.L对“资源”的理解：是指资财或财富的来源

　　2.S人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调以下几个方面：

　　①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造

　　②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源

　　③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少

　　④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源

　　3.L人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源

　　4.L一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口

5.S影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力

　　6.S人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性

7.S人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用：

①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素

②人力资源是社会财富多寡的决定性因素

③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素

④人力资源是社会财富增值的决定性因素

　　8.S高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成

　　9.L高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素

②人才的劳动是一种探索式的智力劳动

③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用

第三节人力资源管理的基本原理

　　1.L人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用肆橡辩而形成的：

　　2.S人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理

　　3.S投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大

　　4.L劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资

　　5.S互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补

　　6.S互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多

　　7.L个体间互补包括四个方面的内容：特殊能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补

　　8.S激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程

　　9.S激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果

　　10.S个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形如腊成个体差异

　　11.L个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异

　　12.S能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

　　实现能级对应须做到以下3点：①组织中所有的职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次，一般应该是正三角形的分布

②不同的能级应该有明确的责权利

　　③各人所对应的能级不是固定不变的，人的能力水平会不断提高，能级层次会不断上升

　　13.S动态适应原理的含义：动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应

　　14.L从三个层次和两个方面看人力资源的供求关系：三个层次是宏观、中观和微观；二个方面指数量和质量方面P27

人力资源管理概论复习重点

人力资源管理概论复习重点

　　1.效益：指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。

　　2.人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管理—人力资源管理—战略人力资源管理

　　3.企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段的特点和重棚竖点P48--50

1、初创阶段2、成长阶段3、成熟阶段4、衰退阶段

　　4.人力资源管理主要特点：（1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。

　　所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独挡一面。

　　（2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。

　　（3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作，在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，但企业创办者在进行决策时，应当具有战略性的思维。

5.组织结构设计的原则

(1)目标一致原则(2)精干高效原则(3)分工与协作原则

(4)集权与分权相结合原则(5)稳定性和适应性相结合原则

6.企业组织发展趋势：

（1）扁平化（2）小型化（3）弹性化（4）虚拟化

　　7.扁平化:是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。

　　8.小型化：企业组织规模小型化又被称为企业减肥。

　　9.弹性化：企业化为了实现某一目标而把在不同领域工作的，具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。

10.测试工具：

信度（可靠性）：不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化

　　效度（有效性橡旦）：求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。

　　11.职业生涯的概念：一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。

12.职业生涯设计的负责人：员工本身，上级主管，组织

　　13.三者的责任：（1）员工本身的责任（2）上级管理人员的责任（3）组织的责任

14.职业生涯的作用：

（1）职业生涯设计对个人的作用

　　1.帮助个人确实职业发展目标2、鞭策个人努力工作3、引导员工发挥潜能4、评估工作成绩

（2）职业生涯设计对企业的作用

1、保证企业未来人才的需要

2、使企业留住优秀人才

3、使企业人力资源得到有效开发

　　15.职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分内容组成：自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础;自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以梁和扰及他人的反馈为基础;自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

16.职业锚的类型：

1、技术智能型2、管理型3、创造型4、自主独立型5、安全稳定型

　　17.个人职业生涯设计的步骤：1、确定人生目标；2、自我评估；3、职业生涯机会的评估；4、职业的选择；5、职业生涯线的选择；6、设定职业生涯目标；7、制定行动计划与措施。

　　18.“玻璃天花板”效应：也叫做职业生涯高原：是指员工不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。

　　“玻璃天花板”原因：（1）缺少培训（2）低成就需求（3）不公平的工资制度或工资提升不满意（4）岗位职责不清（5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢

　　19.停滞状态的原因：（1）结构型停泄（2）满足型停泄（3）生活型停泄

20.为什么要进行员工培训与开发

（1）来自内部劳动力市场理论的依据

（2）企业增强自身竞争优势的需要

21.员工培训与开发的原则

（1）战略原则（2）长期性原则（3）按需施教、学用一致原则

　　（4）投入产出原则（5）培训方式和方法多样性原则（6）全员培训与重点培训相结合

22.案例研究法P255

　　23.影响员工激励效果的因素：（1）企业外部环境（2）企业内部环境（3）个体因素

24.企业外部环境：（1）经济发展水平（2）传统文化（3）社会环境

25.企业内部环境：（1）管理方式（2）领导方法

　　26.个体因素：（1）收入水平（2）受教育程度（3）年龄与工龄（4）性格特征（5）个人价值观

　　27.授权激励的作用表现：（1）有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础。

　　（2）有效的授权激励有助于员工的成长（3）有效的授权有助于共同远景的形成

（4）有效的授权有助于学习型组织的形成

28.授权的误区：（1）拒绝授权（2）授权之后放任不管

　　29.绩效指标确立的基本步骤：（1）工作分析（2）工作流程分析（3）绩效特征分析（4）理论特征

（5）要素调查，确定指标（6）指标的修订

30.绩效考评结果的运用

　　（1）选拔与招聘（2）人力资源开发与培训（3）报酬方案的设计与调整（4）协调处理内部员工关系

31.绩效考评的评价及其改善

　　（1）该如何评估绩效考评（2）绩效考评系统病因诊断（3）绩效考评的总结（4）绩效考评的改善

　　32.绩效考评系统必须达到以下标准：战略一致性、效度高、信度强、广泛的可接受性、明确的指导性

　　33.绩效考评的总结：（1）绩效考评总结的内容（2）绩效考评总结的技巧（3）绩效考评总结报告

　　34.绩效考评的改善：（1）组织结构及岗位工作分析（2）业务流程与关键成功因素

（3）加强绩效面谈和反馈（4）员工绩效改进辅导

　　35.薪酬主要内容包括：薪酬决定标准，薪酬支付结构和薪酬制度管理

　　36.薪酬决定标准：决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。

　　37.薪酬的依据：（1）基于岗位或技能（2）基于绩效或资历（3）基于个人绩效或团队绩效（4）基于公司绩效或部门绩效（5）定性或定量测度绩效（6）基本薪酬高于或低于市场标准

　　38.薪酬结构：薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬。短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。

　　（1）固定薪酬和变动薪酬（2）短期激励和长期激励（3）非经济薪酬和经济薪酬

　　39.薪酬制度管理：制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。

　　（1）集权管理与分权管理（2）员工参与度（3）内部公平与外部公平（4）窄带薪酬与宽带薪酬

（5）公开或秘密支付（6）薪酬制度偏刚性还是偏弹性

　　40.薪酬成本的决定因素：组织人工成本总额=员工人数*人均人工成本。

　　该式表明，决定组织薪酬成本的因素主要于两点：一是人均人工成本；二是雇佣人数。

　　因此，要控制薪酬成本，关键要控制人均人工成本的水平与组织的雇员数量。

　　41.薪酬总额的确定：一般主要依据企业的支付能力，员工的基本生活费用及一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。

　　（1）组织支付能力的衡量（2）员工基本生活费用的衡量（3）一般市场行情

42.处理劳动关系的基本原则：

　　（1）要兼顾各方利益（2）要以协商为主解决争议（3）及时处理的原则（4）以法律为准绳

（5）劳动争议以预防为主（6）明确管理责任

　　43.劳动合同的内容：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止条件；7、违反劳动合同的责任。

　　44.劳动争议处理的基本原则：1、调解和及时处理原则；2、合法原则；3、公正原则。

　　45.企业处理劳动争议纠纷的对策：1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为；2、依法制定内部规章制度；3、理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。

　　46.解决劳动争议的途径和方法:解决劳动争议可以通过劳动争议委员会进行调解，通过劳动争议仲裁委员会进行裁决以及通过人民法院处理。