教师年度考核总结：哪些因素影响了教师的绩效评价？

导读：" 教师年度考核是对教师工作表现进行全面评估和总结的过程，对于提高教师的教学质量和专业水平具有重要意义。然而，在进行教师年度考核时，有许多因素会影响教师的绩效评价。以下是一些可能影响教师绩效评价的因素及解决方案：。1.教学效果：-学生学习成绩：教师的教学效果往"

　　教师年度考核是对教师工作表现进行全面评估和总结的过程，对于提高教师的教学质量和专业水平具有重要意义。

　　然而，在进行教师年度考核时，有许多因素会影响教师的绩效评价。

　　以下是一些可能影响教师绩效评价的因素及解决方案：。

1.教学效果：

　　-学生学习成绩：教师的教学效果往往与学生的学习成绩密切相关。因此，考核中应充分考虑学生的学习成绩，并采用科学的评价指标和方法。

　　-学生评价：学生对教师的评价也是一个重要的衡量标准。可以通过匿名问卷调查等方式收集学生对教师的评价，并将其纳入绩效评价的考量因素之一。

2.教学方法和手段：

　　-教学设计：教师的教学设计是否合理、科学、有效，对教学效果有着重要影响。考核中可以要求教师提交教案、教学设计等材料，评委可以根据这些材料对教师的教学方法和手段进行评估。

　　-教学反馈：教师是否及时关注学生的学习情况，是否根据学生的反馈进行调整和改进，也是一个评价教师教学效果的重要指标。可以要求教师提交教学反馈报告，评价教师的教学反馈情况。

3.教师自身素质和专业发展：

　　-教学能力：教师的教学能力是评价其绩效的重要因素之一。可以通过观察教学过程、听课等方式评估教师的教学能力。

　　-专业发展：教师是否积极参加培训、学习新知识、提升教学水平，也是一个评价教师绩效的重要指标。可以要求教师提交专业发展计划和成果，评估其专业发展情况。

4.学校和社会环境：

　　-学校支持：学校对教师的支持和资源是否充分，对教师的绩效评价有着重要影响。可以考虑评估学校对教师的支持情况，并纳入绩效评价的考量因素之一。

　　-社会认可：教师的绩效评价是否得到社会的认可和重视，对教师的工作积极性和教学质量有着重要影响。可以考虑评估社会对教师绩效评价的关注度和认可度。

5.评价方法和标准：

　　-公正性和客观性：评价教师绩效的方法和标准需要公正、客观，避免主观因素的干扰。可以采用多元化的评价方法，如综合评价、360度评价等，以求评价结果更加客观。

　　-评委培训：评委的素质和专业能力也会影响教师的绩效评价。可以对评委进行培训，提高其评价教师绩效的能力和水平。

　　通过充分考虑以上因素，制定科学合理的评价方法和标准，可以更准确地评估教师的绩效，促进教师的专业发展和教学质量的提高。同时，也需要教师本身积极参与和努力提升自己的教学能力和素质，以适应教育改革和发展的需要。

影响绩效评估的因素有哪些

转载以下资料，仅供参考：

　　影响绩效考核的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内衡谈部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

　　在影响绩效考核的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

　　在企业的绩效管理工作中，它不可避免的会受到一些内外因素的影响，要想让绩效管理工作更加顺利进行，就必须要排除这些不利的因素。

　　企业在推行绩效管理的过程中，要制定完美的考核制度，明确考核标准，设计考核程序，选择考核方法，这样对绩效考核是有很大的促进作用的。

　　不过，并不是说做好这些就能让考核制度完全落实了，在进行绩效考核的时候，要充分考虑到企业组织的战略、相关业务流程、组织结构、岗位职责和企业文化等多方面因素，这些因素对绩效管理有很大的影响，它们可以称得上是绩效管理的评估基础。

　　1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。

　　2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。

　　3.企业文化类型：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。

　　在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。

　　当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。

绩效管理的影响因素主要有哪些?

　　所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环芹孙过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

影响因素

　　影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

管理机制

　　绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

　　从绩效管理循环模型中可咐首碰以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节，四是评估环节。

　　目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。

　　绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。

激励机制

　　在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。

　　目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。

　　在这里以下几个方面是非常关键的。

　　第一、激励内容和激励方式要恰当。

　　第二、员工绩效目标要合理可行。

第三、管理者要注意维护组织信用

人力管理地位

人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管

绩效管理在人力资源管理中的核心地位

绩效管理在人力资源管理中的核心地位

　　理包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。

　　绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础;

其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用;

绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行;

　　通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。

　　组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

管理作用

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升

　　绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。

　　管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。

　　在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。

　　在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。

　　在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。

　　另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化

　　企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

　　在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。

3、绩效管理保证组织战略目标的实现

　　企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及发展规划，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

实施原则

　　清晰的目标。

　　对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。

　　目标引导行为。

　　量化的管理标准。

　　考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。

　　很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。

　　良好的职业化的心态。

　　绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。

　　事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。

　　与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。

　　具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。

“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：

1)重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础;

2)重成果：成果的反馈，才可以让员工看到进步，才有前进的动力;

　　3)重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。即时考，即时思;

　　4)轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。

五大细节

一、理清企业的成果价值流

二、设计可度量的绩效指标

三、明确绩效指标的成果导向

四、识别价值流中的关键绩效指标

五、实现绩效指标与消费者价值需求的对接

教师绩效考核结果产生了哪些积极的影响

可以体现在以下几个方面：

（1）激发教师积极性，提高教学质量

　　在社会市场经济的发展背景下，高等职业院校教职工有着很明显的职业技能特点。

　　首先是其相对较高的文化底蕴，阶梯性上升的学历层次。

　　其次是行业的价值与意义，教师行业应该有着一定的荣誉感，并且有着远大的理想，才能够教育出更多优秀的学生。

　　最后则是物质上的满足意义并非绝对目标，精神层次的追求更加重要，标准也更高。

　　在绩效考核的作用下，可以促进教职工更多的发挥个人雹庆能力和个人专业才能，保持工作的积极性，进一步提高教学的工作质量。

　　因为只有这样，才能够符合绩效考核的结果，甚至是超额完成绩效考核任务。

　　在教师积极性被激发后，教学质量的提升，有助于推动高职学院的稳定快速发展。

（2）明确教师职业追求

　　纵观高职学院歼绝教职工的学历、年龄以及专业等等各层次的结构情况，采用差异化的绩效考核方式，能够有助于教职工积极主动的追求自我提升和科研工作，追求更好的个人职业发展与绩效提升，显然这样的效果能够提高教师队伍的整体性实力。同时在完氏肆姿善的绩效考核机制下，一些消极的教职工心理状态会发生微妙的变化，绩效的淘汰与评价机制，可以促使教师队伍的平等稳定发展，改善不良的心理和行为，有助于发展学院的教育教学和科研活动，进而促进整个师资结构的优化。

（3）改善教师消极行为

　　在绩效考核的实施下，整体的学校管理环境被强化，人才的竞争机制也被完整的建立。

　　在这样的形势下，教师的一些消极行为被大大的改善，将消极的行为转化为积极的行为，提高教师的工作积极性，让教职工产生竞争心理，营造积极、有效的良性竞争氛围。

　　高职学院的开放环境，可以让教职工意识到工作岗位人员的流动性，并且在绩效考核的机制下，充分的认识到自我的不足，并意识到威胁的存在。

　　正所谓一山还有一山高，人外有人天外有天。

　　当高职学院认识到这一点，充分感觉到了竞争的压力，那么在绩效考核的体制下，便能够更深刻的意识到个人的不足，并针对考核的结果对自我进行完善，提高积极的工作意识，主动的熟练教学方法和方式，投入到科研项目当中，提高个人文化底蕴与教学能力。

教师年度绩效考核个人总结三篇

　　篇一：

　　　　为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人(20XX)73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施》(晋委办[20XX]166号)文的精神，学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：

　　一、*制定方案

　　1、教师绩效考核实施方案的制定

　　　　学校实施绩效考核，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项十分重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上，经过反复讨论和修改，形成了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》

　　2、考核内容

　　　　教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项(没上限)，以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。

　　二、考核的程序与运行

　　1、考核

　　　　为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。

　　考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。

　　(1)4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。

　　(2)1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。

　　由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。

　　考核结果确定后，及时向被考核人反馈。

　　2、公示

　　　　考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。

　　三、面临问题和今后工作

　　尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题：

　　　唤握　1、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。

　　　　2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。

　　　　3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。

　　下步工作打算：

　　1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法

　　　　2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。

　　篇二：

　　一、思想工作方面

　　　　俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，在思想上，行动上和党中央保持高度的一致性;认真学习科学实践发展观、《中小学教师职业道德规范》、学习教育教学法规，并落实到自己的工作中去，树销轮立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地提高自己的师德修养，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。

　　二、教学工作方面

　　　　这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。

　　在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力，努力提高学生的语文素养。

　　严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。

　　*地完成了教学任务。

　　　　在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。

　　　　名列全镇第二名;三一班的英语平均分：95.5。

　　　　名列全镇第一名;三二班的英语平均分：93.9名列全镇第二名。

　　　　在工作之余，我还认真总结教学经验，积极参加各种竞赛活动，在08年秋期喻寺镇的教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。

　　三、班主任工作：

　　　　担任班主任工作后我费尽心思，想尽办法，按照《小学生日常规则》进行班级管理，很抓安全、卫生、纪律。

　　顺利地完成了学校交给的各项任务。

　　经常找学生谈心，和斗庆进行家访，做量的工作，使一些“问题”学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。

　　其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围，鼓励发扬先进。

　　我在班后面的板报上，开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目;定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进;黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。

　　最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的依据。

　　通过努力本年我班主要取得了以下成绩：在第xx届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。

　　文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。

　　在09年春期运动会中，获得中段组团体第一名。

　　在09年春期六一广播操比赛中获得第四名。

　　作为一名教师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的实践，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的提高自己，我将在以后的工作中再接再厉!

　　篇三：

　　一年来，我把爱岗敬业，认真研修《课程标准》，严格遵守《中小学教师职业道德规范》的要求，完成学校交给的工作，服从领导的安排，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，认真落实课程计划，落实教学常规，大力推进素质教育，使所任班级教学质量大面积提高作为我的天职，具体的工作情况如下：

　　一、我的思想

　　　　坚决拥护中国共产党的领导，坚持党的教育方针。

　　严格要求自己，努力地提高自己，解剖自己，分析自己，正视自己，认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。

　　积极参加学校各活动，并及时做到反思和小结。

　　为了适应教育教学的长远发展，我不断研究、探索和学习政治理论，同时从课外读本中汲取营养，让自己不断成长。

　　我踏实工作、拼搏进取、为人师表，在学生当中做出了典范。

　　二、我的纪律

　　　　我严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系、对人真诚、热爱学生，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

　　三、我的教学

　　　　我认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。并了解学生原有的知识技能、兴趣、需要、方法、习惯等学习新知识可能会有哪些困难，及时采取相应的预防措施。

　　四、我的课堂

　　　　我组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣，课堂上讲练结合。

　　五、我的作业

　　　　根据学期开始的计划，在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。

　　　　总之，一年一度的教育教学中，今天也算告一个句号，过去成了历史，这历史在我的回忆中永远年轻，永远微笑，也永远刻入心底，但愿我的付出能浇艳出美丽的花朵。

教师教学质量考核在绩效管理上存在哪些不足

　　由于高职院校组建时间较晚，经验不足，还没有形成一套科学的公认的考核体系。尽管很多学校对教师的绩效考核工作也作了很大努力和尝试，取得了不少成绩，但或多或少都存在一些问题，笔者通过深入调查分析后发现主要存在以下问题：

　　（一）对绩效考核制度认识不足

　　　　目前，一些高职院校的考核体系大都处于初级阶段，还未能充分认识到教师考核工作在学校人力资源管理方面的重要性，一些学校重视人此配才的引进和培训，但轻视人才的使用和考核，不能充分调动这些人才的积极性和创造性。绩效考核给教师的印象就是：绩效考核是在走过场、赶形势，考核只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具。

　　（二）考核的指标体系不科学，定性分析多，定量分析少

　　　　目前一些高职院校现行的考核办法基本上是沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，但在具体实施考核时，没有根据实际情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐，考核者往往凭经验，凭印象来评价，打“人情分”、“印象分”。科学的考核结果应该依凭科学的考核制度和方法来获得，否则会导伏扒链致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效。

　　（三）考核方法过于简单，缺乏科学性和客观性

　　　　一些学校对教师的考核方法主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分，以及教学督导的抽查打分和教师所在的教研室对其教学效果和科研水平打分。

　　虽然这几次评分大体上可以反映教师的教学态度、教学水平和教学效果，但考核受人的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考核结果的公正性。

　　比如：有些学生在给老师打分时，如教师管得松，考试易通过就打高分；如老师管得严就报复，给这样的老师打低分。

　　其结果导致一方面向社会输送的是劣缺孙质毕业生，另一方面那些负责的老师可能因为学生打分不及格而被转岗或解聘。

教师评估中的其他因素评估都指的是什么?写什么内容?

　　教师发展性评价是一种面向未来的评价，是一种依据目标、重视过程、及时反馈、促进发展的形成性评价，主张在宽松的环境中，用动态的、发展的眼光，对教师进行持续的评价。

　　因此，发展性评价关注教师的背景和基础，关注教师日常行为表现和进步，注重发展过程，通过评价促进教师对自己工作的反思。

　　一、建立健全的教师评价机制建立健全的教师评价机制，是实施素质教育的突破口。

　　因为教师评价具有导向、激励、鉴定等功能，健全的教师评价指标体系和评价标准为教师成长和发展指明了方向，在考核评价教师中，我们认为三部份不能偏废：教师本身素质；教育教学过程；教育教学工作绩效。

　　（一）教师素质的评价一般包括师德和业务能力两方面。

　　师德修养指政治、劳动、教育、合作等态度和进取精神等。

　　业务能力即教师所担负的工作性质和教育教学工作组织与管理实际水平所反映出的能力。

　　一般包括组织管理、语言表达、德育、自学、科研等能力。

　　在制订教师素质评价标准或指标体系时，必须广泛征求教师意见。

　　因为不得到广大教师认同，评价就失去了群众基础。

　　切忌原封不动照搬其他学校的评价标准或体系，这不仅因为学校、地区的差异性决定了评价的差异性，还因为评价工作本身就是一次思想发动和统一认识的过程，不能仅仅作为一项行政任务来完成。

　　（二）教育教学过程的评价工作质量是通过工作过程产生的，对教育教学过程的评价有利于调动教师做好每一环节的工作。

　　这一评价，主要考查教师备课、课堂教学、作业批改、课外辅导、成绩考查等教学环节是否达到指标要求。

　　由于我们进行的教育教学活动的主要对象是学生，他们对教师教育教学工作感受最深，因此，评价主体应是学生。

　　在评价方法上以采用学生评价、教师互评、评委综合评估相结合为宜。

　　学生评价方式以“问卷调查”或“填空式意见表”为宜，较少受约束、限制。

　　但由于学生是被教育的对象，对教师教育教学工作并不全面了解，如备课活动,对教师教育工作的原则、方法、标准很少掌握，比较多地从自身学习是否顺利和师生间人际关系出发来看待教师的教育工作，因而产生误差是可能的。

　　评价前应做好学生思想动员工作，讲清评价的目的意义，要学生对评价抱正确的态度，并提出明确要求。

　　对学生评价出现的误差，评委要进行综合“调整”、修正，即学生评价占50%，教师互评占30%，评委评价占20%，这种评价充分体现了学生主体性。

　　（三）教育教学工作绩效的评价教师的素质及教育教学，最终要通过工作绩效来反映，工作绩效指教师在实际工作中表现出来的实际社会价值。

　　评价教师工作绩效应从三方面考虑。

　　1.教师的实际工作量，含课时量、作业批改量、课外辅导量等。

　　对于兼任有社会活动的教师，也要纳入工作量计算。

　　不考虑工作量而比较工作绩效是不公正的。

　　此项考核在百分制中以占三十的比例为宜。

　　2.教学效果。

　　效果指所教学生质量水平状况，其近端表现为“一分三率”（平均分、提高率、优生率、及格率），其远端表现为学生毕业后对社会的适应水平和成才情况。

　　学校一般只考核近端。

　　需指出的是，这种考核必须建立在相对同等条件下，如学生原有基础，班额大小，教师工作量和学生作业量等方面。

　　一般说，应以不增加教师工作负担和学生课业负担为前提。

　　有的学校搞快慢班制，这种考核就不具备可比性。

　　但实际工作中还是要比的，这就只有采取同级同科同档次班级互比和纵比办法。

　　当然，从素质教育来看，此项考核不宜过分强调。

　　只要提高和下降幅度差距不是太大，而教师又注重学生多种素质培养，都属正常。

　　因为学生成绩是受多种因素影响的。

　　必须转变那种以考试分数作为衡量教育成果的唯一标准，注重培养学生的创新精神和实践能力。

　　3.教师工作成果。

　　包括学生进步，教师经验及研究成果。

　　学生可以用学习成绩、败纤升学率、参加各种竞赛获奖情况及历届学生升学或就业后轿搭的情况来衡量，“历届”考核难度较大，然而也正是教师劳动迟效性特点的反映，也是素质教育要反映的东西。

　　教师自身发表的文章，参加学术会获奖情况及参加教改实验成果，两者结合，才能反映教师工作成果的全貌。

　　二、教师发展性评价的手段和办法《基础教育课程改革纲要察帆仿（试行）》要求建立促进教师不断提高的评价体系。

　　我们认为应强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。

　　（一）自我评价。

　　教师每月阶段性反思，每学期一次自评，不断改进与提高。

　　评价内容分教学方面和素质方面，教学方面包括教学设计、管理学生、对学生评价等。

　　素质方面包括职业道德、学科知识、教学能力、文化素质、参与共事、反省与计划。

　　这几方面分别从优势与不足分析，以便扬长补短，不断提升自我。

　　（二）同伴互评。

　　每次教研活动或课改例会后，参与活动的教师及领导就教师的出勤、工作等情况进行随机评价，学期末教研组（年级组）累积评价结果，作为考查教师教科研能力的重要依据。

　　（三）学生评价。

　　每学期两次问卷调查，对课。

年度考核表对老师有什么影响

　　年度考核表可以反映他们在教育教学工作中的贡献和表现，从而对其职业生涯的发展产生一定的影响。具体影响为。

　　1、绩效评级：学校会将年度考核表的结果作为绩效评级的参考，影响老师的薪资待遇和职称晋升等方面。

　　2、岗位调整：根据评估结果，学校有可能会将老师的岗位进行调整，提升其职业发展和人生价值。

　　3、内部竞争：年度猛猛考核表的结果可以庆前作为老师与同事竞争时的参考依据，从而帮助老师更好地了解自己的优势和不足誉知清。

　　4、个人成长：年度考核表可以提供老师对自己表现的客观评价和反馈。