2022员工个人述职简短范文：如何提升绩效？

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2022员工个人述职简短范文：如何提升绩效？

介绍：

　　作为一名员工，如何提升自己的绩效是一个重要的问题。

　　在2022年，我们需要思考并采取有效的措施来提高自己在工作中的表现和成果。

　　以下是一些可以帮助我们提升绩效的方法：。

解决方案：

1.设定明确的目标：

　　制定具体、可衡量和可实施的目标是提高绩效的关键。

　　明确的目标将帮助我们集中精力并建立清晰的行动计划。

　　确保目标与公司和团队的目标相一致，并根据自己的角色和责任进行量身定制。

2.制定优先事项：

　　在日常工作中，我们常常面临各种任务和项目。

　　为了提高绩效，我们需要学会识别优先事项，并按照重要性和紧迫性进行排序。

　　通过合理安排时间和资源，我们可以更好地完成工作，提高效率和质量。

3.提升技能和知识：

　　持续学习和提升自己的技能和知识是提高绩效的必要条件。

　　我们可以参加培训课程、研讨会或学术会议，以获取新的知识和技能。

　　此外，与同事和领导进行知识分享和交流也是一种有效的学习方式。

4.建立良好的沟通与合作关系：

　　良好的沟通和合作是高效工作的关键。

　　我们应该努力与同事和领导建立良好的关系，并保持积极的沟通。

　　通过分享信息、解决问题和协作完成任务，我们可以更好地发挥个人和团队的潜力，提高绩效。

5.寻求反馈和改进：

　　寻求他人的反馈和建议是改进绩效的重要途径。

　　我们可以定期与领导和同事进行沟通，了解自己的优点和不足之处，并制定改进计划。

　　通过不断反思和调整，我们可以不断提高自己的绩效水平。

6.保持积极的态度：

　　积极的态度是成功的关键。

　　我们应该保持乐观和积极的心态，面对工作中的挑战和困难。

　　通过培养适应变化和解决问题的能力，我们可以更好地应对各种情况，提高绩效。

总结：

　　提升绩效是每个员工都应该关注的重要问题。

　　通过设定明确的目标、制定优先事项、提升技能和知识、建立良好的沟通与合作关系、寻求反馈和改进，以及保持积极的态度，我们可以提高自己在工作中的表现和成果。

　　在2022年，让我们共同努力，提升绩效，实现个人和团队的成功。

个人绩效改进计划范文3篇

　　　　如今世界经济正朝着全球化的方向发展,越来越多的企业认识到通过绩效管理可以提高企业竞争力和核心能力。

　　而在绩效管理的整个流程中,绩效改进是一个关键环节。

　　绩效管理的目的就是实现绩效的持续改进,绩效管理循环的实质就是绩效改进的循环。

　　本文是我为大家整理的个人绩效改进计划范文，仅供参考。

　　个人绩效改进计划范文一：

　　一、绩效改进依据：

　　安徽分公司20xx年及20xx年员工年终绩效考核结果

　　二、绩效改进对象：

　　1、20xx年度绩效考核结果为“不合格”人员;

　　　　2、20xx年度绩效考核结果为“有待改进”，且20xx年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。

　　三、绩效改进目的：

　　1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础;

　　　　2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。

　　四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：

　　1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人;

　　2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助;

　　　　3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。

　　五、绩效改进措施：

　　　　能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报;3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。

　　六、绩效改进结果及其处理：

　　　　(1)绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”;(2)三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作;若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。

　　个人绩效改进计划范文二：

　　先生/女士：

　　　　在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。

　　根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。

　　有关改进计划内容如下：。

　　一、绩效表现中存在的不足：

　　二、原因分析与改进举措：

　　三、绩效改进计划

　　　　1、绩效改进期：个月，自月年日止。

　　　　行调整或解除与你的劳动关系。

　　员工本人签字：

　　日期：20___年___月___日

　　直接上级签字：

　　日期：20___年___月___日

　　人力资源签字：

　　日期：20___年___月___日

　　个人绩效改进计划范文三：

　　一、制定绩效改进计划的基本原则

　　在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：

　　　　1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。

　　　　2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

　　　　3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。

　　　　4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。

　　　　5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。

　　二、制定绩效改进计划的准备工作

　　1.选择合适的时间

　　　　选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。

　　要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。

　　例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。

　　在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。

　　同时要注意不要安排得过于紧凑。

　　有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。

　　2.选择适宜的场地

　　　　通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。

　　办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。

　　然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。

　　首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。

　　因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。

　　3.准备相关的资料

　　　　在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。

　　主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。

　　在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。

　　员工需要准备好个人的发展计划。

　　主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。

　　能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。

　　4.主管的心理准备

　　　　在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。

　　这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。

　　主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。

　　要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。

　　在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。

　　三、制定绩效改进计划的流程

　　1.回顾绩效考评的结果

　　　　每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。

　　所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。

　　然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。

　　主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。

　　2.找出有待发展的项目

　　　　有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。

　　一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。

　　而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。

　　3.确定发展的具体措施

　　　　将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。

　　4.列出发展所需的资源

　　　　“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。

　　这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。

　　在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。

　　5.明确项目的评估期限

　　　　工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。

　　员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。

　　因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。

　　所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。

　　6.签订正式的改进计划

　　　　当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。

　　因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。

　　如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。

　　四、制定绩效改进计划的案例

　　　　刘先生是A公司的销售主管，在2009年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。

　　五、实施绩效改进计划的要点

　　1.保持持续的沟通

　　　　员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。

　　在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。

　　一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。

　　2.注意正强化的运用

　　　　绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。

　　正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。

　　按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。

　　所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。

　　任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。

　　3.适当采取处罚措施

　　　　在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。

怎样提高员工的职场绩效

怎样提高员工的职场绩效

　　　　怎样提高员工的职场绩效，每个企业想要好的发展都是离不开好的绩效，其中提高员工的绩效是每个管理者都会面临的挑战，下面我为大家分享怎样提高员工的职场绩效。

　　怎样提高员工的职场绩效1

　　一、减少无效活动

　　　　提高性能的最简单方法是建立无效的活动。

　　企业和个人都可以通过，更多的员工问为什么，可以避免许多无效的活动。

　　例如，“我为什么要这样做?”“为什么不需要更简单的方法?”“为什么几个人分开?你想让一个人承担责任?”目前，我们为国内企业做了更多的无效活动。

　　一是缺乏企业培训，二是责任不明确、企业落后的管理模式，四是员工的个人不良习惯。

　　二、提升个人技能

　　　　提升个人技能提高个人技能是公司设置技能提升奖励的简单方法。

　　三、改变工作方式

　　　　创新是改变工作方法的关键。

　　企业应鼓励员工创新，引导员工探索创新的工作方法。

　　有时，创新可以通过改变工作地点和时间来提高效率。

　　活动的组合和优先级的安排也是过程优化的内容。

　　四、改变管理方法

　　　　改变管理方法也需要增加企业的投资，至少增加投资的时间。有必要对现有的管理方法进行审查，找出不适合企业的管理办法，探讨每个人都能认识到的管理标准，并放弃只有增加管理负担但不带来业绩的.管理手段，如层层报告、层层监督等。

　　　　如果公司使用外部专家来帮助改进管理方法，他们将产生金融投资。

　　五、制定合理化建议

　　　　合理化建议也称为雇员参与管理。

　　在传统的管理系统中，员工不使用腿来使用大脑，当然，他们不努力工作。

　　员工服从上级的命令，对工作结果不负责任。

　　员工参与管理，可以极大地调动他们的积极性和主动性。

　　“少管理好管理”就是依靠员工参与管理，使每个员工都对工作负责，从而大大减少了“人人对谁负责”的责任。

　　“私生子”，实施员工合理化活动，使企业重获生机的案例屡见不鲜。

　　六、借鉴行业经验

　　　　通常选择使用行业经验来要求老板有远见并善于学习。

　　各行各业都有一个标杆行业走在前列。

　　在管理实践中，原始的复制和复制是无用的，转换是必不可少的。

　　此外，有必要从同行业的失败中吸取教训，避免别人经历的弯路，避免别人失败的陷阱，降低自我探索的成本。

　　七、变革管理思想

　　　　这可能是提高性能的最有力的方法。

　　企业人均绩效低下的主要原因是经营理念落后。

　　许多老板把生意当作自己的私人财产。

　　请记住，企业是每个人一起赚钱的平台，而不仅仅是老板。

　　因此，无论缺陷的哪个方面都会影响企业平台的稳定性和发展。

　　改变管理方式和方法，改变对企业的认识，调动各方面的潜力，企业发展的动力有可能上升到十倍甚至一百倍。

　　毕竟，思想解放的力量是当今中国经济发生巨大变化的最好证明。

　　八、开展企业文化建设

　　　　企业管理并不复杂，主要依靠文化，制度和流程。

　　企业文化建设属于精神层面。

　　企业实行文化建设，凝聚员工理念，培养团队精神，培养良好的工作习惯。

　　公司业绩的改善可以产生持续的动力。

　　然而，它不属于短期有效的方法，但它需要持续，不急于快速成功，也不能急于寻求成功。

　　怎样提高员工的职场绩效2

　　怎样提高员工绩效

　　　　用人所长。

　　　　员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。

　　如果用人不善，很难取得好的绩效。

　　要取得好绩效，用人所长是第一。

　　不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。

　　　　加强培训。

　　　　通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。

　　这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。

　　或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。

　　其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

　　　　明确目标。

　　　　我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

　　　　建立绩效标准。

　　　　清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。

　　清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。

　　注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

　　　　及时监控绩效考评。

　　　　考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。

　　但是，监控应该是随时随地进行的。

　　监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。

　　很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。

2021员工个人述职报给范文精选5篇

　　【#述职报告#导语】日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝，就在此时需要回头总结之际才猛然间意识到日子的匆匆。

　　写述职报告可以帮助我们检视自己的工作，看到自己的不足，总结出好的经验，为以后更好地工作。

　　述职报告的写法依据报告的场合和对象而定，一般来说采用总结式写法。

　　本篇文章是考网为您整理的《2021员工个人述职报给范文精选5篇》，供大家阅读。

1.2021员工个人述职报给范文

　　尊敬的领导：

　　　　一年来我始终坚持“以人为本、立足本职、求真务实、改革创新”的理念和作风，凝聚和团结全局一班人，以群众满意和社会满意为衡量我们工作的一把尺子，以队伍建设和廉政建设为基础，依法行政，切实履行监管职能，服从于县委县政府的领导，服务于全县经济的建设和发展，较好得完成了各项工作任务，实现了全面发展，稳中求进的目标。现将我一年来的工作、思想情况做如下述职。

　　一、抓廉政建设，提高队伍依法廉洁从政的意识

　　　　今年以来，我抓住_的契机，扎实认真地学习，深刻领会精神实质，并从自身上找原因，弥不足，虚心听取群众的意见和建议，与组织保持一致，从而树立正确的权力观、地位观、利益观和执政为民、廉洁奉公、求真务实的理念。

　　　　一是加强机构建设和制度建设。把队伍建设工作做第一要务来抓，成立了廉政建设领导小组，制定了廉政建设责任制，与局班子、股室长及干部职工签定了廉政建设责任书，明确了目标及责任。

　　　　二是认真开展机关效能建设活动。大力开展对局干部职工的宗旨观和政绩观、改革观和发展观、民主观和法制观以及诚信观的教育，规范了行政办事程序，完善了制度建设，严肃了工作纪律，重点对“政令不畅、作风不实、效率不高、效能不佳、服务不优、行为不端”五个方面的行为进行自查自纠，并进行了整改和提高。

　　　　三是结合两学一做学习教育活动，促进了分局支部工作，强化了分局的宗旨观念和服务意识，充分发挥了弘扬正气、爱岗敬业的先进模范带头作用。

　　二、求真务实，开拓创新、确保全局工作全面发展

　　　　严格落实安全生产责任。

　　县乡村结合实际及时调整充实了安全生产工作领导小组，进一步加强了对安全生产的领导。

　　加大力度宣传安全工作。

　　在_沿线重新选点设立了大型广告牌和标语，温馨提示过往游客及群众，同时借助县安全生产微信群，开展安全知识宣传。

　　开展安全社区和信息化平台建设工作。

　　三、廉洁自律、自我加压，提升自身形象

　　　　做为一个单位领导，手中握有一定的权力，如何正确行使这些权利，如何树立良好的威信，这些一直是我认真思考，谨慎行为的问题。

　　“其身正，不令则行”，所以无论在思想和行动上我都对自己高标准、严要求，要求别人做到的，自己先做到，率先垂范，带头执行，努力提升自己的人格魅力。

　　我严格遵守各项工作纪律和工作制度，带头执行系统禁令，不接受管理对象的吃喝宴请，不收受管理对象的礼物，不以权谋私，严格规范自身的行政行为。

　　　　注重与班子成员之间的沟通和交流，以诚相待，以心换心，充分发扬民主，不耍权威、不搞特权，增强班子凝聚力和权威性。

　　在内部管理上，严格按制度办事，一个标准、一把尺子到底，一视同仁，不厚此薄彼，不搞特殊。

　　在生活上关心同志疾苦，限度的为干部职工谋取正当利益，解决他们生活和工作上的实际困难。

　　在财务管理上，能严肃财经纪律和财务制度，严格遵守“收支两条线”，不私设“小金库”，没有违纪违规开支现象的发生。

　　　　回顾一年来的工作，所取得的成绩，除了自身的努力，更主要来自于县委县政府的正确领导和全局全体干部职工的共同努力，但真正做到为民，务实、清廉、高效，还有相当的距离，对自己要求还应更严格，业务水平和政治思想水平有待进一步提高，政治上还应更加成熟，领导和管理水平有待加强，还应在今后的工作克服自我、超越自我、完善自我，不断增强人格魅力，创造更加辉煌的明天。

　　此致

　　敬礼!

2.2021员工个人述职报给范文

　　　　时光流逝，进入公司至今，已有将近_年的时间，回首过来的这一年，想起跟大家在一起工作的每一天，我都觉得很荣幸，因为能与各位同事共同学习共同进步，我也在大家的身上学到不少的知识，个人的社会交际能力与职场工作技能也有一定的提高。

　　这一年以来我心中的感受便是要做一名合格的员工不难，但要做一名优秀的职业人就不那么简单了。

　　我认为：一名好的职业人不仅要为人谦和正直，对事业认真兢兢业业，而且在思想政治上、业务能力上更要专研。

　　我作为一名年轻的工作者需要学习的东西还很多很多。

　　现就工作一年以来的工作内容与工作心得汇报如下：。

　　一、工作内容

　　　　自二月以来，在公司高层领导以及同事帮助下，有幸参与了泊银科技要打造“泊银”牌食品安全检测试纸、试剂的研发项目，并在其中付出了自己的绵薄之力。

　　从最初的化学实验室建立的方案建立和化学实验室试剂仪器的采购，并到试剂仪器的使用，自己都能参与其中。

　　在同事的帮助和指导下，自己也学到了不少的专业知识，有些课堂上没有学好的专业知识也进行了巩固，我们相互探讨，相互合作，把公司所要研发的试纸、试剂做出来，并按照一定的时间进行查新，发现有问题的及时进行改进。

　　此外，还按照公司的需求，编写了试验报告。

　　二、工作中的收获

　　　　在研发部同事的合作帮助下，我们顺利的完成了公司的研发指标与项目，虽然某些项目上受到了瓶颈的限制，收效甚微，但是在公司的整个战略发展项目上我们也做出了喜人的效果，前后共计研发了百来个产品，在我们所学的化学专业领域结合着公司的发展实际，我觉得真的验证了“一分耕耘，一份收获”，研发部每个人员都付出了很多，而且能够较好地完成本职工作，做事较有条理，工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已逐渐得心应手。

　　三、工作中存在的不足

　　工作细心度仍有所欠缺;工作效率虽有所提高，但感觉有时各部门之间及本部门人员间的配合仍有所欠缺，工作效率并非是最快的!

　　四、本人的工作的综合能力还有待提高

　　　　1、工作经验要不断积累初出师门，各方面的业务流程还不是很熟悉，得不断的积累，不断的总结。

　　　　2、沟通技巧有待增强工作中出现的各种问题，可能是经验不足，或者说话做事未作仔细的斟酌，有些小事跟同事之间不能做到及时沟通，及时处理，所以以后自己在这一方面得多加努力，做到处事不惊，能够冷静思考，说话做事行为方式要提高，提升自己的修为。

　　五、接下来的工作计划

　　根据工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!

　　　　总的来说这些日子以来工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，工作的确也不够仔细认真，但这一切的一切相信也会随着新一天的到来而逝去。非常感谢公司领导及同事们对我工作的支持与肯定，相信在以后工作中的我，在研发这个岗位上会做得更好，发挥得更加出色!

　　　　以上是我对自己的一些缺点的总结及今后在工作中应如何去做好工作的想法，我会在今后的工作中用自己的实际行动来做好每一天的工作，请各位领导及同事在今后的工作中多多批评指正，我会努力成长为一名对公司有用的人才。

3.2021员工个人述职报给范文

　　尊敬的领导：

　　　　一年来，我在总厂、工程公司各级领导的带领下，紧密团结机械制造公司成员，依靠公司全体员工的智慧和力量，对内坚持求真务实、埋头苦干的作风，强化生产经营管理，打牢生存根基，努力营造团结向上、奋发有为的企业环境；对外发扬艰苦奋斗的创业精神，努力拓宽市场空间，积极培育有利于企业持续发展的市场体系。下面，我将自己今年的工作进行简要汇报：

　　一、营造稳定环境，夯实产业格局

　　　　一年来，我从加强形势任务教育入手，积极向职工讲情形势、明确任务，研究制定措施、消除制约发展瓶颈，在公司上下形成了同心同德，共谋发展的良好局面。广大干部职工关心企业的前途和命运，考虑企业的生存与发展，主动为企业的生存献计献策，积极为企业的发展出力流汗。

　　　　我们以容器制造、换热设备制造、分离设备制造、工艺配件加工、塔器配件加工、阀门修造、桥吊检测、转子实验及金属构件加工制造，x个业务板块构建起的企业新架构，经过一年来的实践、运行，基础得到了很好的稳固，各业务板块经受住了市场的严峻考验，正在向我们订立的产品专业化、规模产业化、结构化、效益化目标稳步迈进。

　　二、加快项目实施步伐，努力提升核心竞争能力

　　　　作为集团公司确立的做大、做强项目，高效换热器、高效塔内件和三级旋风分离器，已经成为了公司提升核心竞争能力的支柱型业务，得到了总厂机动处、设计院和各科研院所的权利支持。我积极与上级主管部门和设计部门沟通、联系，努力做好论证工作，组织研发中心、生产装备部门的技术人员，全力以赴加快项目的实施步伐，

　　三、规范材料管理，理顺物流程序

　　　　指导和组织物资供应站以强化管理为主线，以健全完善各项管理制度为出发点和落脚点，明确了各岗位、各工种的职责权限，推进了物资管理的制度化和规范化运行。

　　将基层单位库房全部划归到供应站，实现了材料的集中管理和统一调拨。

　　针对分库保管员业务不熟练，库房管理及账目不规范的实际情况，组织供应站一些业务能力强的老保管员，分包基层分库，从建账、物资摆放教起，系统地讲解了常规的收发、存储知识。

　　经过几个月的理顺，基层分库有效地保证了生产用料的及时供应，走向规范化的运行轨道。

　　四、存在不足及努力方向

　　　　管理力度应进一步加大。

　　认真总结一年来的工作，公司的生产经营管理还有一些不尽人意的地方，特别是加氢装置出现的法兰事故，暴露出了我们在质量管理上的盲区，向我们敲响警钟，出示了黄牌。

　　因此，全面优化管理手段和和提高管理水平，成为抬高工作标准，重点努力的目标之一。

　　　　与同志们联系和交流的机会较少。

　　加强领导与领导的沟通、领导与员工的沟通，员工与员工的沟通，是一个团队成员之间增进了解、化解矛盾、理顺情绪、统一思想、达成共识的有效渠道。

　　我在今后的工作中，要在加强与成员及时沟通的基础上，树立服务意识，多深入基层，多倾听一线工人的心声，努力营造和谐、团结、平等、愉快的工作环境，增强企业的凝聚力和向心力，为生产经营活动顺利开展排除障碍，提供有力的思想保证。

　　　　工作方法有时简单，遇到急事不够冷静，不能十分客观地处理问题。一年来的工作实践，使我深刻体会到，作为一名企业的领导干部，只有深入和全面地的思考问题，才能有解决问题的正确方法，只有依靠广大职工的智慧和力量，采取合理的方式，才能从容应对，扭转复杂局面。

　　此致

　　敬礼！

4.2021员工个人述职报给范文

　　　　一年又在我们忙碌的脚步中匆匆而过，现我就20xx年的个人工作做个总结。

　　　　在这一年里，我在院领导，和护士长的正确领导下，紧跟卫生改革发展的步伐，尽力完成护士长交办的各项工作任务，自觉遵守医院的各项工作制度，严格履行岗位职责，勤勤恳恳做事，踏踏实实做人，保质保量的完成工作任务，全年无差错事故发生，严格要求自己，刻苦钻研业务，积极参加医院、科室组织的各项学习活动。

　　　　住院部作为医院对外的窗口之一，反映了单位的形象，我作为本院其中一员，应该用我的热情和努力，以敏锐的观察力，弃旧图新，锐意进取，以顽强的意志和坚韧不拔的毅力，奋力拼搏，不断完善自己，充实自己，学’习，借鉴，取长补短，在以后的工作中，我会更加努力的完善自我，为医院的发展、壮大尽绵薄之力。

　　　　当然，在日常工作中，我也有很多不足和业务上的欠缺，比如：工作不够细心。

　　护理工作本身就是一门精细的艺术，完美的工作就要求：全心投入，真诚相待，从心做起。

　　护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己是护士队伍中的一员而自豪。

　　有人说：“护士要有一颗同情的心，还需要一双愿意工作的手。

　　”以后的工作中我会继续努力提高自己的专业技术素养，严格执行三查七对;学会换位思考，多体谅别人的难处，端正工作态度，时刻做到讲究文明礼貌，事事遵循职业道德，始终热爱自己的工作岗位，增强事业心，给大家留下好的印象。

　　希望通过我的努力可以获得病患好评的同时，也能得到各位领导，护士长的认可。

　　　　我所从事的工作很普通，都是些点点滴滴，琐琐碎碎的事，没有什么丰功伟绩，但我从不觉得护理工作是一项简单的工作，这是我人生中要长期从事的一份重要事业，是一份光荣的事业，我会尽我所能，不辜负头顶上的这顶雪白神圣的护士帽。

5.2021员工个人述职报给范文

　　　　一转眼在XX已经度过了近三年，在这三年中有过欢笑有过泪水。

　　在这里我既交到了朋友，又发挥了自己的长趣。

　　这里的每一天对于我来讲都是快乐的，充实的。

　　慈铭对我而言就像一个家一样，对于它我有着难以割舍的情愫。

　　当然它也像一个茁壮成长的孩子，我一天天看着它强大起来。

　　　　很高兴在这一年中我完成了眼科的工作任务。这一年中我主要做了以下几项工作：

　　一、提高医疗质量，促进医患和谐

　　　　医疗质量是体检中心的生命线，同时也是搞好医客关系的基础。

　　因此在面对每一位客人时，我都认真询问病史，与客人交谈，仪器下认真检查，不放过任何一个细节。

　　精益求精，以便于让每位客人都做到“小病早防，大病早治”。

　　“眼睛是心灵的窗户”容不得半点马虎！在这里，“爱岗敬业，以院为家”不再是一句空话，而是医务人员的真实写照。

　　二、讲究合作双赢

　　　　眼科是一个讲究“合作”的科室，我在暗室里对客人进行裂隙灯检查和眼底检查时，所有的问题都是反馈给护士，再由护士进行录入到电脑里的。

　　而护士在外屋检查的视力和眼压也会第一时间反馈给我，以便我更快更准确的进行下一步检查。

　　因此这就需要一个有扎实眼科知识和反应灵活的护士来配合我。

　　三、眼科存在问题

　　　　仪器设备落后，眼压计还是老式的，许多客人反应气流太大，眼睛不舒服。

　　词条需要及时更新，像青光眼这些常见的诊断都没有。

　　北京方面总是反应我们屈光不正这个诊断不合理，我们并不清楚那边的词条模式是什么，应该抽空让我们去那边培训一下，这样就容易统一了。

　　眼科要固定护士，不要总是换人。

　　四楼检线开通以后减轻了一部分压力，但是也存在这问题，上下比例严重失调，建议以后合理分配，便于提高速度和客人满意度。

　　四、今后努力的方向

　　　　诚然，不足与成绩永远是相依相伴的。

　　在今后的工作中，我会进一步加强理论知识的学习，用发展的眼光看问题，提高自身素质，提高客人的满意度。

　　切实做到“一切为了客人，为了客人的一切”的服务宗旨。

　　争取在新的一年中更上一个台阶。

员工如何提高工作绩效

　　问题一：如何提高员工的工作绩效1、用人所长。

　　员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。

　　如果用人不善，很难取得好的绩效。

　　要取得好绩效，用人所长是第一。

　　2、加强培训。

　　通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。

　　这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。

　　或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。

　　其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

　　3、明确目标。

　　我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

　　4、建立绩效标准。

　　清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。

　　清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。

　　注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

　　5、及时监控绩效考评。

　　考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。

　　但是，监控应该是随时随地进行的。

　　监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。

　　很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。

　　6、及时反馈考评结果。

　　在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。

　　这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。

　　如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。

　　由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。

7、帮助下属找到改进绩效的方法

当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他／她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指简旅出他／她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？

　　业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。

　　问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。

　　请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。

　　这时候，做经理的应该主动找差枣到他／她们，同他／她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他／她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。

　　经理人能够成功，重要的一点是他／她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。

　　如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢？这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。

8、给出改进的最后限制

　　对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。

　　果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他／她们一次机会。

　　比如，明确告诉他／她，公司再给他／她一个月的时间，他／她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他／她另谋高就。

　　这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险（谁能够保证重新招聘的人比他／她们更好），还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他／她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生。另外，对留在企业的其他／她员工......>>

　　问题二：如何提高企业的员工绩效企业的生死都决定于其目标,目标与关键成果法是在硅谷企业普遍采用的一种管理方法。

　　OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。

　　企业的生死要么是方向的问题（战略和目标）要么是行动的问题，行动不能直拦庆凳接支撑目标实现，这样的行动是在“杀害”这个公司，因为这样的行动不但浪费人力、物力、财力而且甚至有可能抵消、阻碍甚至破坏其他人的正确行动。

　　OKR的特点是简单、直接、透明。

　　问题三：如何提高部门工作绩效员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的技能的因素有：技能、激励、环境、机会等。

（一）技能

　　技能指的是员工的工作技巧和能力水平。

　　一般来说，影响员工的技能的因素有：天赋、智力、经历、教育、培训等。

　　由此可以看出，员工的技能并不是一成不变的。

　　组织为了提高员工的整体技能水平，一方面，可以在招聘录用阶段进行科学的甄选；另一方面，还可以通过在员工近如组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。

（二）激励

　　激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。

（三）环境

　　影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。主旨内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风和监督的方式；公司的组织结构和政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织气氛等。

　　组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。

　　不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。

（四）机会

　　机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。

　　对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性。

　　在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。

　　例如，一个操作工,原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。

　　有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。

　　这是，这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。

　　我们可以认为，机会对他的工作绩效产生了重大的影响。

　　与前面三种影响因素相比，机会是一种偶然性的因素。

　　但是，这种偶然性是相对而言的。

　　一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。

　　从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。

针对影响员工绩效的四种要素，为了提高员工的绩效，我们可以提出以下对策：

（一）确立用人标准

　　世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。

　　例如：美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E 1E”，及远见卓识活力（Envision）、活力(Energy)、行动力(Execution)、果断（Edge）、道德品质(Ethics)。

　　美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。

　　美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才，所谓最顶尖的或最聪明的人才，是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人，在不同的工作领域中最优秀的对象，等等。

　　总结世界一流企业的成功用人标准和经验，以下几点员工品质是一切的根本。

　　其一，诚信。

　　诚信就是诚实、无欺、守诺、践约，从而取得他人的信任。

　　我们知道，企业良好的形象来源于企业的诚信，那么，企业的诚信有来自哪里呢？来自企业的员工，来自于每个员工个人的诚信。

　　企业非常看重员工的诚信品质。

　　其二，自信。

　　自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。

　　企业的迅速发展，离不开完善的管理体系，更离不开充满自信心的高素质员工。

　　其三，学习能力。

　　企业的核心竞争力是创新，而创新离不开学习。

　　有较好学习能力的企业才是一个有创造力的企业。

　　因为企业的创造力来源于员工的创造......>>。

问题四：管理者如何提高员工的工作绩效同志，你这个问题可以写本很厚很厚的书了！你最好还是找个咨询公司吧，不然没人能够在这儿给你答完整的！

问题五：如何考核评价员工工作绩效员工绩效考核方案参考

一、目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

　　（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

　　（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

　　①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

　　②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

　　不间断记录，每月评一次。

　　半年汇总一次并进行完全评定一次。

　　（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）。

　　③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

　　④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监......>>

　　问题六：如何帮助员工提升绩效绩效评价通常围绕三个方面：工作业绩，工作能力，工作态度。工作业绩评分，直观可以获取。

　　这就要求从绩效评价结果入手。

　　绩效评价通常围绕三个方面：工作业绩，工作能力，工作态度。

　　工作业绩评分，直观可以获取。

　　从业绩评分倒推，分析影响业绩的关键因素是哪些?。

　　归总包含三方面：一是目标问题，要做什么;二是能力问题，能力够吗;三是态度问题，愿意做吗。

1.目标问题

　　目标管理，检讨设定的目标是否符合SMART原则，员工KPI和公司KPI是否上下一致。如果目标设定有问题，上下KPI不一致，就要及时调整。

2.能力问题

　　也要进一步分析原因。一是，提升能力，对接培训开发模块，给员工赋能，提升员工的胜任能力;二是，流程再设计，优化职责，把员工能够承担的责任分给员工;三是，岗位调整，把员工放在更适合其能力发挥的岗位上去。

3.态度问题

　　不是简单开除了事，要了解造成问题的真实原因，尤其对于态度一直积极，但突然消沉的。员工除了企业人的角色，同时扮演着家庭角色、社会角色等，也有身体、心理疾病等影响，这些都可能引发态度问题，要对症下药。

　　绩效考核之于企业，是经营管理的重要抓手，并为分配提供依据，于员工更是一个有效认识自己价值贡献度、找出短板，提升胜任能力的工具。那么，如何让员工正确认识绩效考核的价值呢?

　　一是树正职业心态，简言之，积极，正能量;二是借力考核工具，考核结果，把个人成绩和不足显性化，正是检视员工自身为什么没有做到的最佳时机;三是长远眼光，具备长远眼光的人，知道企业是看长远和综合评估的，面对考核低谷、淘汰危机，包括职位调整时，此时的表现同样也在公司总体考核评价的大范畴内，越是低谷，越能看出人的本质及潜能。

　　问题七：如何提高企业的员工绩效这是一个体系建设，不是靠几项措施就能改进的。所谓的绩效管理也不行，必须进行深层次的企业文化改造。

问题八：如何提升员工个人能力与绩效水平激励：提高员工绩效的有效手段

　　管理心理学告诉我们，需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉，需要的满足既是人的行为的出发点，又是人的行为的最终归宿。

　　激励是强化需要动机的手段，通过激励可以最大限度地调动人的积极性。

　　企业领导者应当重视激励的作用，努力运用各种激励的方法，调动职工的积极性，充分发挥职工的智慧、创造力和主人翁精神，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　本文就企业的激励措施谈一些粗浅看法。

物质激励

　　作为企业决策人，无不希望自己的员工为实现企业的生产经营目标而不懈地工作，而职工也无不是想通过自己的努力，满足生理的需要，即吃、穿、住的满足。

　　1994年7月，美国联合航空公司实行了员工持股计划，员工的工资虽然削减了15％，但是却拥有了公司55％的股票和董事会12个席位中的3个。

　　短短18个月以后，联航公司超越了所有竞争对手，从排名第二的美洲航空公司和第三的德尔塔航空公司手中抢走了大量的市场份额，而且每个工人的营业额都提高了10％，使得联航公司的股票上涨了一倍多。

情感激励

　　情感激励靠的是感情的力量，它体现的是人与人之间的互相尊重、互相关心的良好人际关系。

　　它从思想方面入手，以情理的疏导，达到尊重和信任，从而实现在思想上的融通和对问题的共识。

　　另一方面，它还可以从精神上激发和激励人们去努力克服工作中碰到的曲折和困难，从而激起他们自觉干好工作的热情。

　　美国惠普公司创建于1939年，在全球500家最大工业公司中排名第81位。

　　1983年英国女王访美时，曾提出只参观一家公司，这就是惠普公司。

　　惠普公司不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业精神闻名于世。

　　惠普的创建人比尔?休利特说：“惠普的成功，靠的是‘重视人’的宗旨。

　　就是相信惠普员工都想把工作干好，有所创造。

　　只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。

　　”有人将惠普的这套做法称之为“惠普之道”。

　　惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，使每个人的尊严和价值得到承认是惠普之道的一个重要因素。

目标激励

　　制定建立在职工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标，既表明企业的努力方向，也代表职工对未来的憧憬和追求，能得到全体职工的认同。

　　企业共同奋斗目标的方向感、使命感和职工个人理想目标的荣誉感、追求感融为一体，能够形成激励职工奋发进取的内在动力，职工就会把企业的需要，转化为个人的需要，充分发挥主人翁的自觉性、创造性，进而敬业、勤业、乐业，拼搏奋斗、无私奉献。

　　近几年，海尔集团实施了业务流程重组，把原来直线职能式的管理变为对市场负责的机制，实行内部“市场链”机制，把外部市场竞争效应内部化，所有员工对上级负责转化为对市场负责，使得企业效益和员工绩效融为一体，极大地调动了员工的积极性和他们的创造热情。

榜样激励

　　榜样的力量是无穷的，发挥榜样的激励作用，能够促中间带落后，推动各项工作的开展。

　　榜样激励首先要求领导人以身作则。

　　现代企业制度下的企业领导者在企业中居于独特的地位。

　　既是企业的经营者又是企业的所有者，是企业的中坚力量。

　　他们的行为对于整个企业行为占有重要地位。

　　其一举一动，往往是影响职工积极性的重要因素。

　　一个廉洁奉公、积极向上的领导者，会给职工留下值得信赖的良好形象。

　　榜样激励还要求树立好先进典型。

　　在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。

　　这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。

　　在我国企业模范人物的称谓很多，有的称“劳动模范”、“先进工作者”......>>。

　　问题九：如何才能快速的提高下属的工作绩效建议你去好好研究《水浒传》这本书，可以从他得到现代企业管理的方法。

　　水浒传中108位英雄好汉，杀富济贫，遇见不平事拔刀相助，杀官吏斗豪强，被官府视为草莽流寇。然而宋江却降这样一群性如烈火的“草寇”管理的服服帖帖，将梁山治理的井然有序，这其中确实有很多值得我们深思的，有很多值得现代企业管理过程中学习借鉴的地方。

　　首先谈谈梁山的组织文化，晁盖做梁山的CEO时，梁山以“义”招徕豪杰，办公楼名曰“聚义厅”，宋江进入公司以后，感觉企业要想有大的发展，仅凭一“义”字远远不够，遂打出“替天行道”的旗帜，办公楼改名“忠义堂”，这就是梁山的新的组织文化组织价值观。

　　此组织文化一出，引来无数人才来应聘。

　　组织文化是一个企业的灵魂，是组织内部管理层和全体员工对该组织的生产经营服务活动以及指导这些活动的一般基本信念看法或基本观点。

　　梁山有了“替天行道”和“义”为核心的组织文以后，使得企业有了明确的价值和行为取向，这也就引导作用了每位员工的行为。

　　同时也约束了员工的行为，本来他们会由着自己的性子做事，但有了这样的共同的价值观以后，他们就会自觉约束自身的行为，不做违背企业组织文化的事。

　　共同的价值观念形成了共同的目标和理想，各好汉把梁山这一组织看成是一个命运共同体，这就强化了团体意识，使各英雄好汉之间形成了强大的凝聚力和向心力。

　　大家有了共同的目标就会为之共同努力奋斗，不会惹是生非节外生枝，使得企业内部稳定。

　　所以宋江塑造的这种“替天行道”和“义”的企业组织文化对凝聚人心约束指导各好汉行为稳定企业局面起到了重要作用。

　　其次谈谈宋江的用人和激励制度。

　　自宋江做了梁山的老总以后，那是广纳贤才啊。

　　一个企业发展的关键在于人才的任用，宋江深深明白这个道理，他用各种方法笼络招揽人才，首先是两子“子”，即票子和女子。

　　记得前段时间听说一位企业老总在谈论笼络人心时从五个方面入手，美其名曰“五子登科”，即“票子，女子，房子，车子，孩子”，但宋总在几百年前就用了其中的两子，可见宋总的睿智啊。

　　俗话说“财聚人散，财散人聚”，宋江从不吝惜金银，对众好汉是慷慨大方，管酒管肉还送票子，在别人落难的危机时刻，及时伸出援手，慷慨解囊，这能不收买人心吗？所以得到“及时雨”的美誉。

　　笼络人心，动之以情，诱之以利。

　　这诱之以利，也要讲究套路，即送别人最需要的东西。

　　王英不缺金银，但这小子好色，宋总投其所好，送一美人扈三娘与他，那这小子还不乐疯了，能不拼死效命吗？现在很多企业老总对于金钱还是吝啬的，企业员工辛辛苦苦工作还不是为了养家糊口，没有丰厚的利如何能调动他们的积极性，所以在这个方面应该想宋总学习，记住“财聚人散，财散人聚”的道理。

　　宋江作为梁山的CEO，其笼络人心和激励员工的本事这够可以的，再看一下他的用人制度。

　　108名好汉聚齐后，梁山公司开始排座次。

　　但是宋总的原则是“不看进入公司的先后，只看本事的高低和功劳的大小”，这一决策确实是明智的。

　　大家谁也没有怨言，你本事不高明排后面你没说的，打又打不过人家，这也激励了员工多为公司做贡献。

　　这一用人制度对于稳定人心激励员工确实发挥了很大的作用。

　　梁山的组织机构也是明确的，各寨主各司其职，做好本部门的工作，共同对公司负责。

　　俗话说“不以规矩不成方圆”，各个组织各个企业都一定要有自己的规章制度。

　　宋总在攻打高冥府凯旋回到公司以后，深深体会到规章制度的重要性，所以在秘书兼顾问的吴用的协同下，制定出了公司的制度，这对约束员工的行为起了重要作用，像李逵这样的莽夫虽说作为老总面前的红人也不得不老老实实的遵守。

　　想想看，这样一群莽汉，如果没有规矩加以约束，那还不翻了天。

作为......>>

　　问题十：如何提高员工对绩效的重视度一、按劳分配，强化绩效工资比例：对于大多数员工来说，物质回报的***还是比较显著的。小董发现，当一个人的绩效工作占工资总额的40%-60%的时候，员工对绩效的重视程度相对较高。

　　二、拆解绩效目标，责任到人：目标分解的清不清楚，最直观的就是看员工能够说明白最重要的三项工作是什么。

　　之所以要这么做，一方面是要强化目标与结果导向，另一方面是要让员工提效有方。

　　整理清楚工作思路，避免无头苍蝇，找不到北。

　　三、竞争文化：绩效文化的内核是竞争文化（狼性文化），首先是自己与自己的竞争，其次是员工与员工之间的横向竞争。一个组织如果没有竞争文化，只能是原地踏步。

　　四、定期淘汰落后员工：“别让一颗老鼠屎坏了一锅粥”。

　　由于招聘不当、员工素质低等各方面的原因，消极怠工的员工是常见的。

　　定期淘汰这些企业中的“不作为者”，是管理者对表现优秀者应负的责任！。