你的问题是：急求组织行为学案例分析答案 新闻标题：有关组织行为学案例分析的答案，急求吗？

导读：" 1.研究者发现组织行为学案例分析对学生学习的重要性根据最新研究结果，组织行为学案例分析对于学生学习和理解该学科的重要性不可忽视。这些案例分析提供了实际情境，帮助学生将理论知识应用到实际问题中，从而加深对组织行为学的理解。因此，急求组织行为学案例分析的答案"

1.研究者发现组织行为学案例分析对学生学习的重要性

　　根据最新研究结果，组织行为学案例分析对于学生学习和理解该学科的重要性不可忽视。

　　这些案例分析提供了实际情境，帮助学生将理论知识应用到实际问题中，从而加深对组织行为学的理解。

　　因此，急求组织行为学案例分析的答案已成为学生们普遍关注的问题。

2.案例分析答案的重要性和挑战

　　案例分析答案对于学生来说是至关重要的，它们能够帮助学生更好地理解和应用组织行为学的理论知识。

　　然而，急求组织行为学案例分析的答案也带来了一定的挑战。

　　一方面，案例分析答案的准确性和全面性要求高，需要深入理解相关理论和概念；另一方面，学生可能遇到一些复杂的案例，需要综合运用多个理论和概念进行分析。

3.如何急求组织行为学案例分析的答案

　　对于急需组织行为学案例分析答案的学生，有几种可行的途径可以尝试。

　　首先，可以咨询课程教师或助教，他们可能会提供一些指导或参考答案。

　　其次，可以寻找相关的学术资源，如教科书、期刊文章或学术论坛，其中可能有类似案例的分析和讨论。

　　此外，还可以与同学们组成学习小组，共同探讨和解决案例分析的问题。

4.急求组织行为学案例分析答案的优缺点

　　急求组织行为学案例分析答案的做法有其优点和缺点。

　　优点在于能够及时获取答案，满足学生的学习需求。

　　然而，一味急求答案可能导致学生缺乏自主思考和独立解决问题的能力。

　　因此，在急求组织行为学案例分析答案的同时，学生也应该注重培养自己的分析思考能力和问题解决能力。

5.学习组织行为学案例分析的方法和技巧

　　除了急求答案外，学生还应该注重学习组织行为学案例分析的方法和技巧。

　　首先，要全面理解相关理论和概念，建立起扎实的知识基础。

　　其次，要学会分析案例中的关键问题和要素，并运用相关理论进行解决。

　　此外，还应该注重团队合作和讨论，与同学们共同分享和交流分析结果，进一步提高学习效果。

　　总结：在学习组织行为学案例分析时，急求答案是学生关注的一个问题。

　　然而，学生应该从更广泛的角度思考，注重培养自己的分析思考和问题解决能力，而不仅仅依赖于答案的求解。

　　通过采用合适的学习方法和技巧，学生可以更好地理解和应用组织行为学的理论知识。

急求组织行为学案例分析答案

1.他们的管理理念和领导作风有何不同？

　　（1）王厂长，新官上任三把火，办事果断，狠抓纪律，敢罚敢管。

　　严格要求员工高质量完和山成工作任务，并实行现场奖罚制度，却缺少对员工的关心，没有征求员工的意见，不计后果，一次性处分多人。

　　这种压榨式的集权领导，所有政策均有领导者单独决定，极少接触下属，缺乏双向沟通，重视职位权力，忽视个人权力。

　　（2）李厂长，以人为本，深知“人，水也。

　　水能载舟，亦能覆舟”。

　　亲自下基层了解员工的困难和要求，并征求车间干部和普通工人的意见，与下属集体讨论问题，召开厂长书记办公会和职代会，共同提出实际问题解决方案和实施方针。

　　这种与李厂长管理理念和领导作风截然不同的参与式的民主领导，领导者采取了鼓励和协助的态度，充分增强了组织的凝聚力，使组织目标与员工的个人目标形成一致。

2.他们在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？

在激励方面：

　　（1）王厂长在物质激励上下工夫，利用金钱奖罚员工，以提高员工的工作效率。

　　（2）李厂长以按需激励为原则，注重物质激励与精神激励相结合，提出了“严格管理加微笑管理”的施政方针，在日常照顾普通的一线员工，提高员工福利，实际解决员工工作和生活中遇到的困难。

3.他们的领导方式分别有何得失？

　　（1）王厂长，独裁的领导方式。

　　领导者自己拿主意、作决策。

　　虽然在上任伊始，果断而有效整治了原来涣散的劳动纪律，使员工超额完成生产经营任务，并充分使用奖惩权，激励员工，使整个工厂在其管理初期营造了积极向上的工作氛围，但随着奖罚过极实施搜扰，领导者没有长远意识，没有采取双向沟通缓解员工压力等措施，势必引起干部与员工的不满，日积月累造成“滚雪球”式的严重亏损，最后自己也因此免职。

　　（2）李厂长，群体决策的领导方式。

　　领导者放下领导架子，主动关心体贴员工，把严格管理与感情激励相结合，鼓舞士气，定期在员工中开展竞赛活动，极大提高了员工的劳动积世棚旦极性；领导班子不定期召开职代会，让员工参与决策，充分调动了员工工作的热情，带来了良好的效益。

　　但同时，因为要获得解决问题的一致意见，不可能一下达成共识，决策的时间相对拉长，短期内可能导致“当断不断”的局面。

4.从上述案例你受到什么启发？

　　一个企业，尤其是一个大型企业，人员多，规模大。

　　极其需要一群好的领导者、一个好的领导班子来管理。

　　领导者应具备应有的素质和能力，例如强烈的责任心，高瞻远瞩的长远目光，良好的沟通能力和积极的团队合作意识等。

　　当然，不能说前任的王厂长就不是一个好的领导者，他有他果断的做事风格，只是不应该将其放在厂长的职位上，上级主管部门可以委托其担任服务总监或其它适合的职务。

　　厂长有厂长的职位要求，不能因为时间上的需要或私底下的关系，委任一个不适合职位要求的厂长，这样一个没有预见性的委任是上级主管部门决策上的失误。

　　遇到内部选拔领导者无合适人选时，可以考虑外部招聘，可能短时间需要个适应过程，但带来的收益将是长远的。

组织行为学案例分析,求解答

　　该问题探讨的是组织行为学中，员工满意度与员工生产率的关悔渗纯系。从组织行为学的研究来看，从个体的角度来看，两者并不存在完全的正相关关系，但从组织整体的角度来看，碧咐一般而喊神言员工满意度高的企业员工的生产率是比较高的。

组织行为学案例分析求解

　　一：依据有关个性理论，对两位厂长的能力、气质、性格进行分析、比较。

1.能力分析：

李厂燃戚长

　　善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，不惜重金引进高判段陆级工程师等人才，重视产品广告宣传，事业心强。

王厂长

　　熟悉电子行业的特点，有动手设计的能力，精于企业管理，对个机构设置有明确规定，奖惩分明，常了解车间情况，发现问题。不喜欢高价引进人才，而衷于在自己厂里培养技术骨干，对产品广告不象李那么重视，而重视提高产品质量。

2气质分析：

李厂长

　　属于胆汁质。性情坦率直爽，精力旺盛，但是脾气暴躁，情绪易冲动，很容易大发雷霆，与兄弟厂关系也不融洽，不善于做思想工作。

王厂长

　　属于粘液质。

　　态度持重，交际适度，务实精神较强，和党支部、工会的关系很好，善于做职工的思想工作，不喜欢参加出风头的社会活动，不容易得罪他人。

　　但是缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班。

3.性格分析：

李厂长

　　性格开朗，掘顷精力充沛，明快洒脱、直率，但是对情绪活动的意志控制比较弱，容易骄傲自满，自以为是，盛气凌人，性情暴躁。

王厂长

　　内向沉稳，做事深思熟虑，三思而后行，待人谦和、彬彬有礼，人缘很好，但是缺乏开拓精神，求稳怕变，过于谨慎。

急求!组织行为学案例分析答案

　　关键词，事与愿违。

　　你所要求的“事”与工人的“愿”相违背，或者说不搭边。

　　你应该采取迂回的方式来达到目的。

　　你首先要了解工人的需求，以引导、满足他们的需求来刺激他们的生产力。

　　盲目地一味地追求结果，往往适得其反。

　　而很多像耿主任的管理人员经常范这样的错误。

　　总自觉给稿罩工人的够多，而工人付出的却少。

　　在大多数管理层人员的潜意识里，根本就没有工人与工厂是共赢共生的关系。

　　键腊闹原因则在于，管理人员与工人是站在两个不同的阶级上的。

　　一个资本家与工人之间，在现在的社会里，共赢是绝对胜过剥削的。

　　所以，这矛盾的发生局中，解决问题的不该是管理层，而是企业的老板。

　　企业老板的小市民意识给管理层指以剥削的方向，任你能耐再大也无法调节这本质上的矛盾。

求组织行为学汤姆案列答案,题目如下

1、如何激励汤姆？

　　回答：汤姆的主要特点是家庭责任感强。因此激励的重心是关心他的家庭生活，多组织一些以家庭为对象的文化、体育、娱乐、旅游活动，让员工家庭成员与公司多多联系、沟通。

2、如何激励迪克？

　　回答：迪克的特点是性格内向、信心不足。对他应多鼓励，多赞赏，少批评、少指责，让他逐渐独立承担一些工作任务，慢慢锻炼。

3、如何激励哈利？

　　回答：哈利是个自信，工作努力的人，激励他的关键在于合理的以业绩为依据的奖励制度，多劳多得。

4、本案例对企业如何做好激励工作有哪些启示？

　

　　　　回答1、目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远、近。

　　　　2、物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。

　　　　3、任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。

　　　　4、荣誉激励：人们希望得到社指裂祥会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得唯搏者经常以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。

　　　　5、信任激励：同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。

　　　　6、强源弊化激励：正强化：对良好行为给予肯定。

　　负强化：对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。

　　批评、惩处、罚款等属于负强化。

　　对人的行为进行强化激励时，一是坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主。

　　二是要坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主。

　　　　7、数据激励：明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的感想。数据激励，就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫“数字上墙”，以激励上进，鞭策后进。

　　　　8、情感激励：情感是影响人们行为的最直接的因素之一。能过建立良好的情感关系，激发每个员工的士气，从而达到提高工效的目的。

　　你好第四题比较开放的，自己写几条就可以了，望采纳。

组织行为学 案例分析求答案

　　业主：我离开学校时间过长，不能应用理论解决你的困惑，我曾系统研究了组织行为学，结合工作经验，你回答，只是为了探索新的思路。

　　1，丢失的，是来自自己的意见无法解决的矛盾：“工厂办公室需要一个矛盾的升级标准和自己的现状。”失去正是一个感觉老枪企业不再需要。

　　我们期待在企业人员晋升原则：卓越的精神，年轻，高学历，新提拔的副厂级干部的年龄不得超过45岁的资格，不得比本科少;部的现状长：正规本科（刚刚标准），不年轻了，年龄超过45岁。相反，我们可以找到一个长的现状和人员的晋升标准，正是个人的冲突点的工厂和他的年龄科长的年龄，是一个尴尬的问题。

　　2，在机构改革中需要注意的问题很多，但个人认为，有一个原则是不能改变的：那就是，企业改革，而不是革命，改革，唯一的变化的基础上，组织结构，提高输出效率和有效性，尽可能地避免损失的既得利益，否则障碍。

结合的情况下，企业改革和企业现状的影响，导致矛盾，个人认为这样的人事变动，应注意三个问题：

　　1）建立一个双向的职业生涯路径：BR/>企业发展和开拓精神，需要年轻的，干的尴尬作为先锋，受过高等教育的人，所以对老人，如A科长，因为他们需要宣传，他们已经悄悄地贡献了很多年，为企业的改革，现在他们一边是不正确的。

　　因此，除了基础上，以绩效为导向的职业道路，需要另外一个基于年功序列的职业生涯路径。

　　所谓的序列年的执政，就是这样员工的一个科长和他服务的员工比同样长度的中老年人筛选出优秀的工人被提拔的性能，当然，这样的促销活动目标职位，是高工资，低功耗。

　　企业想这样做，一方面，为了照顾老员工，不要让他们松弛的另一个重要方面是树立典型，告诉我们企业的所有员工是一个企业的良心，任何你只要未来的实际贡献，将是一条出路。

　　两个，只要企业伏芹还没有被淘汰，员工不会被企业遗弃。

2）进行了充分的“改革前的热身

　　行政失落感损失的事实，在本质上是矛盾，我们一开始提到的，A主任矛盾是无法解决的。

　　所以通俗的讲，第一个科长认为他们放弃了企业，企业不再需要他，二是认识到他们未来的生活无望，我认为，一个科长的位置不是针对副主任，你不给我，我撂挑子。

　　副厂长为A科长是一个目标，而不是一个职业生涯的方向。

　　如果公司不给科长副主任，也可以给一个荣誉称号“秘书长“，”高级经理“，只要治疗的好处相当于副厂长。

　　所谓的”改革前的热身“，是目前领先的私人和行政的完整的感情交流知道，只有充分听取老员工需要什么样的感觉会免费大刀阔斧的改革，不要等科长蹦了起来，寻找自己，而不是模棱两可的回复科长，这种态度只会使老员工心寒。

3）“文件”替换“精神”，“规则”，而不是“原则”

　　我们看的情况下，在整个所谓的推广体系的经验，在一个长的文本，都是“上级精神宴纤”，而不是记录了事物的本质，所以A科长不置可否，理论跑去，董事，咨询。当我们进行改革的条件已经具备，必须是一个问题的原则的具体，细致化，搞一些模棱两可的“指导意见”，“所以，个人卓越的精神”，只会让员工恐慌。

　　总之，改革，改好，我看得很小，大大改变了死。

　　认为改革是一个审慎的东西，就像大兵团决战前夕，将军总是在沙箱中排练。

　　企业领导者意识到，企业要进行改革，必须重复演绎自己的改革，并在排除了严格执行的业务计划，以实现充分照顾各种利益集团的。

　　无眼界前景，并尝试做微调，而不是主要的。

　　3，以上，我们正在谈论，首席一件很尴尬的。科长应该是什么工作态度，我不知道什么是标准答案，但如果IA科晌厅仿长，我会处理按照以下三个步骤：1）将自己定位：

　　我不是一个人，我所代表的一群人，本集团曾试图以支付增长的企业，现在要放弃，但公司一直没有放弃，一组人们的恐慌状态。

　　所以，我必须说，这对我的关切和想法，因为我热爱这个企业，和我奋斗不息，我的生活，我要对她负责的公司。

　　

　　领导暧昧，我的建议是积极的响应，它是两个词：“坦率”。

　　弗兰克是所有通信的基石，我会坦率地说，找领导，领导说我的忧虑。

　　看到这里，房东可能会说：“一个科长也找领导”，但如果IA，我会走的更远，告诉领导，我担心，心脏，心谈话：“我的哥哥，所以想不只是一个人的兄弟。

　　“动之以理，晓之以情，告诉领导，如果这个问题不解决，老员工将心寒，年轻的工人没有归属感。

　　最后，告知领先的解决方案建议是上述”股东周年优点晋升制度。

3）解决思路：

　　活到43岁，还折腾什么呢？经营的企业和负责任的态度，我积极建议的企业，我认真地定位自己负责自己的态度，并跑了。

　　我认为企业认为自己作为一个工作人员，我做的。

　　其余的领导决定了，我要解决的心态，本本分分的一个人，踏踏实实的工作，否则，他们可以做些什么呢？。

　　以上是我的建议，希望一些灵感房东探索新的思路。