人事管理系统需求分析如何进行？

作者：云言乾时间：2023-07-23 14:28:28

导读：" 人事管理系统需求分析如何进行？1.确定项目目标和范围：-定义人事管理系统的主要目标，例如提高人力资源管理效率、简化人事流程等。-确定系统需要涵盖的范围，包括员工信息管理、薪资福利管理、绩效考核等方面。2.收集用户需求：-与各个相关部门的管理人员、人事部门和"

人事管理系统需求分析如何进行？

1.确定项目目标和范围：

　　-定义人事管理系统的主要目标，例如提高人力资源管理效率、简化人事流程等。

　　-确定系统需要涵盖的范围，包括员工信息管理、薪资福利管理、绩效考核等方面。

2.收集用户需求：

　　-与各个相关部门的管理人员、人事部门和员工进行访谈，了解他们对人事管理系统的期望和需求。

　　-通过问卷调查或小组讨论的方式，收集更多用户需求和建议。

3.分析和整理需求：

　　-对收集到的需求进行整理和分类，将其转化为清晰的需求文档。

　　-与相关部门的管理人员和人事部门共同讨论，确保需求文档准确反映了他们的期望。

4.制定优先级：

　　-对需求进行评估，确定每个需求的重要性和紧急程度。

　　-根据项目资源和时间的限制，制定一个合理的优先级列表。

5.编写需求规格说明书：

　　-根据需求文档，编写详细的需求规格说明书。

　　-确保规格说明书包含了所有的需求细节，包括功能需求、性能需求、安全需求等。

6.验证需求：

　　-将需求规格说明书交给开发团队，确保他们对需求的理解与你的期望一致。

　　-进行需求评审会议，与开发团队一起确认需求的准确性和可行性。

7.管理需求变更：

　　-在项目进行过程中，难免会有需求变更的情况出现。

　　-设立一个变更管理流程，确保需求变更经过充分的评估和讨论，避免对项目进度和质量产生不良影响。

8.定期回顾和更新需求：

　　-在项目周期内，定期回顾和更新需求，确保其与变化的业务环境和用户期望保持一致。

　　-与用户和开发团队保持紧密的沟通，及时处理和解决需求相关的问题。

　　通过以上的步骤，可以有效地进行人事管理系统的需求分析。

　　这样的分析过程能够确保系统开发过程中，满足用户的期望，提高人力资源管理的效率和准确性。

　　同时，也能够帮助项目团队更好地理解和满足用户需求，提高项目的成功率和用户满意度。

对人事管理系统进行系统设计、需求分析?

需求明确了就先来设计数据库吧：

1、先建立2个数据库，一个应用，一个备份

2、然后应该建一个员工信息表，字段根据自己的需要加

3、建立一个用户登录的用户名，密码对照表！

数据库建立好了就可以设计登录界面了！

1、外形可以多搞几张图片，根据用户喜欢改变窗体背景！达到用户自行选择界面的效果

　　2、录悉森如入界面。

　　录入睁启要有录入，删除，修改的功能。

　　界面自行设计。

3、查询界面，查询界面也要有删除，修改功能，最好加一春圆个导出按钮，把查询结果保存成TXT文件或者EXCEL文件,WORD文件

4、实现好功能以后，根据喜欢设计自己喜欢的窗体！

企业人事管理系统的需求分析

(一)概述

　　速恒系统是个一体化的网络信息平台，它将工程企业公司和项目部的各项业务都纳入到这个平台上，核心目标是控制成本，使企业效益最大化。子系统包括成本管理子系统、供应商管理子系统、合同管理子系统、材料管理子系统、周转材料管理子系统（租赁和自购）、机械设备管理子系统（租赁和自购）、商砼管理子系统、劳务管理子系统、分包管理子系棚闭统、预算管理子系统（定额和清单模式）、统计报量（计量）管理子系统、洽商变更及签证管理子系统、人力资源管理子系统、工资管理子系统、行政管理子系统、流桐和帆动资产管理子系统、资金管理子系统等。

（二）使用价值

(1.)成本尽在预控中

　　使成本等各项业务都处在预控中，当局雹实际超出目标时，埋在软件中的预警机制会提醒管理者要及时采取措施进行改进。

(2.)成就实时企业

　　您可以对企业各项业务，如成本、工程款的回收、外欠款、合同签订及履行、施工进度等情况进行实时管理。

(3.)传统管理方式的变革

　　彻底改变了公司领导下项目听汇报，项目向公司定期报报表的传统管理方式，使得公司能实时地对项目进行监管和提供服务，同时项目也能实时地向公司反馈现场生产、经营信息，提高了信息的反馈速度和企业的应变能力，且减少了许多不必要的费用，如交通费、招待费等。

(4.)协同办公

　　优化了业务流程，实现了业务的自动流动和网上的签批审核，减少了重复工作和不必要的沟通成本。

人事管理系统需求分析

基本要求人事管备郑理是现代企业管理工作中不可缺少的...人事管理应包括以下子模块:人员档案...是做一个办公系统的分析方案还是对目标你滚滚带大芦所提出...

如何做好人事管理

　　　　导语：近年来，我国人事管理获得了很大的发展，这表现在人事管理者通过实践运行为企业营造了和谐发展的势头，直接或间接地带来了新的利润值，为全社会的发展作出了贡献。那么，究竟什么是人事管理呢?

　　如何做好人事管理

　　一现代企业中人事管理的内涵

　　　　人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。

　　它是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调等一系列管理工作。

　　通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作出最适当的利用和最高的发挥，并保护其合法的利益。

　　现代人事管理理论认为人人皆有自我发展和自我实现价值的追求，将人不再局限为一种成本，而是视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，重视人的发展与企业发展的和谐关系，将人的作用提高到前所未有的高度。

　　二人事管理对企业尤其是现代企业的重要性

　　　　贯彻、执行各项社会保障制度，切实保障广大职工合法权益，我国在建设社会主义市场经济体制后，劳动关系发生了变化，职工的劳动权利自主性扩大了，风险也扩大了。

　　特别是在经济转轨时期，下岗职工明显增多，为此，我国相继建立并推行了对职工的多项生活保障制度。

　　如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等，以维护广大职工的合法权益，保障人民群众的安定生活，为广大职工排忧解难。

　　一个健全的保障体系对保证市场经济体制的建立和社会的稳定有着十分重要的意义。

　　三献计献策，积极做好人事管理工作，树立和谐发展的企业文化

　　1.建立健全人事管理系统

　　　　第一，企业人事管理系统的分析与设计。企业人事管理系统打破了传统手工操作的模式，动态地实现了职工信息管理、人事变动、职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。

　　　　第二，系统功能模块设计。根据对企业人事管理系统的功能需求分析，此系统的主要模块包括：系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。

　　　　第三，数据库设计。

　　建立数据库是为了方便人事管理者进行人事管理。

　　建立数据库以后，对于相同项的检索、对比、修改将变得非常容易。

　　2.做好人事管理工作

　　第一，要坚持人性化管理与规范化管理相结合

　　　　在现代企业中，管理者尤其是人事管理者，要重视对员工的人性化管理。

　　这不仅包括在考核中加强对员工奉献精神和努力过程的表彰和考核，更要加强对员工进行对企业忠诚度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。

　　要重视和加强对员工进行培训和再培训，为员工提供学习和再深造的权利。

　　　　同时还要实行规范化管理。建立健全规范化的管理包括空仿建立规范化的人事管理制度;对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合;另外，要保证企业人事管理政策的公开性、斗知纤稳定性、协调性和连续性。

　　第二，建立有效的分配激励机制

　　　　现代企业应进一步加大搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的.收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。

　　奖金的分配与绩效挂钩，多劳多得，努力做到一流人才、一流业绩、一流报酬。

　　真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。

　　第三，提高人事管理者自身的素养

　　　　人事管理者应在平时注意提高自身的政治思想素质，做到作风正、责任心强、自我号召力大。

　　除此，还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。

　　在日常工作中，人事管理者要不断增强自我魅力的培养和心理素质的增强，在工作中工作方法应做到因人而异，随机应变，多种多样，使员工易于接受，自愿接受。

　　第四，要学会应用信息化管理

　　　　现代社会也是信息社会，人事管理部门作为管理部门中的先头猛仔部队，一定要学会应用先进的、新的信息，并且学会区别对待这些信息，有的信息要舍弃，有的信息要挖掘，有的信息可以用来宣传教育，有的信息可以作为分析研究……这就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不断修炼、不断总结，最终养成自觉收集信息和使用信息的习惯，应用这些信息对信息涉及的部分进行认真分析、科学预测，把信息的使用贯穿到整个人事管理和决策的过程中去。

　　四结论

　　　　人事管理工作是一项任重道远的工作。

　　说它任重，是因为人事管理做得好，既可以为企业营造和谐的企业文化和积极向上的工作氛围，能最大限度地发掘每个员工的潜能，为企业间接创造不可估量的经济效益和社会效益;说它道远是因为人事管理工作永远没有尽头，没有最好，只有更好，只要人事管理者努力，它的内涵永远也不会局限于它的外沿。

　　随着社会的不断发展，人事管理工作必将获得新的活力，这需要管理者自身通过不断提高自我修养来完善，更需要管理者用心去发现。

毕业论文:企业人力资源管理信息系统分析与设计

--------------前言--------------

　　人事管理系统是一个企事业单位不可缺少的部分,它的内容对于企事业单位的决策者和管理者来说都至关重要,所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一局塌启直以来人们使用传统人工的方式管理文件信息，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。

　　随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。

　　作为桐如计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。

　　因此，开发这样一套管理软件成为很有必要的事情,在下面的各章中我们将以开发一套人事管理系统为例,谈谈其开发过程和所涉及到的问题及解决方法。

--------------摘要--------------

　　人事管理系统是典型的信息管理系统(MIS),其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。

　　对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的库。

　　而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。

　　经过分析,我们使用MICROSOFT公司的VISUALBASIC开发工具,利用其提供的各种面向对象的开发工具,尤其是数据窗口这一能方便而简洁操纵数据库的衫衡智能化对象,首先在短时间内建立系统应用原型,然后,对初始原型系统进行需求迭代,不断修正和改进,直到形成用户满意的可行系统。

　　整个系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发。

　　论文主要介绍了本课题的开发背景，所要完成的功能和开发的过程。重点的说明了系统设计的重点、设计思想、难点技术和解决方案。

关键字VisualBasic6.0

Access2000控件窗体域

AbstractThesystemofmanagingcensusregisterfileisatypicalapplicationofmanaginginformationsystem（knowasMIS）,whichmainlyincludesbuildingupdata-baseofback-endanddevelopingtheapplicationinterfaceoffront-end.Theformerrequiredconsistencyandintegralityandsecurityofdata.Thelatershouldmaketheapplicationpowerfulandeasilyused.

Bylookinguplotsofdatum,weselectedVisualBasicpresentedbyMicrosoftbecauseofitsobjectivetoolsinWin32.VBofferedaseriesofActiveXoperatingadata-base.Itcangiveyouashort-cuttobuildupaprototypeofsystemapplication.Theprototypecouldbemodifiedanddevelopedtillusersaresatisfiedwithit.

KeyWordVisualBasic6.0、Access2000、ActiveX、Form、Field

目录：

　　（一）分析目前人事管理的现状；

（二）人事信息工作的问题及对策，

　　（三）系统应满足的功能及要求（录入、查询、修改、打印等）；

　　（四）程序结构图设计及编制运行程序。

　　（五）结束语。

（六）主要参考文献

（一）分析目前人事管理的现状

　　长期以来，各级对人事信息管理、利用比较重视，但是随着国有、集体企业改革改制速度加快，人事信息管理在一些企业已出现疏忽的现象，尤其是企业性质、职工身份置换后的民营企业更不够重视此项工作。

　　民营企业人事信息管理的现状，是企业改革改制过程中出现的新情况，政协委员在提案中希望人事部门需发文要求，加强检查督促，达到管理规范化。

　　人事信息一定要随个人走，及时接转，有利于用人单位查阅方便、使用方便。

　　长期以来，人事信息深藏于库房之中，默默无闻。

　　“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”。

　　甚至还认为，人事信息工作就是收收发发、装装订订、粘粘贴贴，一个登记本、一个装订机、一个铁皮柜就够了，实际上远非如此。

　　随着干部制度的改革，媒介在用人方式上开始多样化，即正式职工、聘用人员、临时工等多种形式并存，且聘用人员的人事不由聘用单位的干部部门管理，这些都为媒体人事管理提出了新课题。

　　将人事信息工作列入干部工作规划，有专门的分管该项工作的领导和专职工作人员。

　　要制定长远规划和年度计划，明确工作重点。

　　要努力改善保管条件，将人事铁柜、各种整档工具等必需设备列入专项经费开支，从人、财、物上尽量创造条件。

　　同时还可以考虑和人才交流中心联系，把部门聘用人员的人事信息纳入干部部门管理规划，以有利于统一管理和使用好聘用人员。

　　在媒体竞争日趋激烈的情况下，如何使人事信息工作更好地为发现人才、选拔人才、加速人才培养、合理配置人力资源服好务？笔者认为，应做到强化一个管理体制，处理好两种关系，实现两个转变，开发多种利用方式。

（二）人事信息工作的问题及对策

　　人事信息是人才信息的重要载体是人才的主要信息源准确、齐全、完整的人事信息能历史全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等信息是知人善任、选贤举能的重要工具管好用好人事信息对人才资源开发起着重要作用。但是当前的人事信息工作还存在着不少问题直接妨碍了其作用的发挥主要表现在

1对人事信息的重视程度不够

　　一种是思想认识陈旧片面。由于历史的原因以往的人事信息主要收集的是一个人的政治历史材料、家庭出身及社会关系等材料而现在各项工作重心转移组织干部政审工作相对减少一些人就认为人事信息“没什么用了”、“作用低了”另一种是受许多新建私营企业、公司用人不建人事的影响存在着“要不要人事信息无所谓”的错误认识。

　　以上两种轻视人事信息工作的思想都表明了一些人对人事信息工作缺乏了解对在人才资源开发中人事信息的作用缺乏认识。在实际工作中一些领导对人事信息工作不予重视特别是在干部工作改革不断深入的今天只重视干部的其它工作忽视人事信息工作只抓干部工作改革放松人事信息基础工作有些管档人员也放松对自己的要求管理流于形式充当起“保管员”的角色。

2人事信息收集工作缺乏力度

　　一是收集归档工作制度不健全执行不严格。

　　少数部门只照搬中组部下发的《人事信息材料收集归档规定》没有形成自己的实施细则内容不具体、不全面。

　　即使建立了制度也在不同程度上存在执行不严格现象收集归档工作被动、不及时。

　　这一问题在无专职人事信息工作人员的单位中比较突出。

　　二是收集归档的材料不全面、不准确。

　　虽然《干部人事信息材料收集归档规定》文件中对人事信息收集归档的范围作了规定但当前的人事信息材料在全面准确地反映一个人的全貌方面还是欠缺的。

　　首先有的单位一些材料还没有收集上来或收集得不齐全如干部的考核材料支农扶贫、派出国境人员的鉴定材料和反映人的能力水平的材料等这些材料多数为零散材料。

　　其次一些归档的材料还不够真实和准确。

　　人事信息是记载一个人的。

人力资源六大模块具体分析

　　人力资源管理分六大模块[1]：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

一、人力资源规划

　　　　是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　　其中：　　人力资源规划的目标：　　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；　　2、充分利用现有人力资源；　　3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；　　4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；　　5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

　　　　人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

　　　　人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

　　　　人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

　　　　工作分析：工作分析，又茄逗绝叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

　　工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

　　　　工作分析的作用：　　1、选拔和任用合格人员。

　　　　2、制定有效的人事预测方案和人事计划。

　　　　3、设计积极的人员培训和开发方案。

　　　　4、提供考核、升职和作业标准。

　　　　5、提高工作和生产效率。

　　　　6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

　　　　7、改善工作设计和环境。

　　　　8、加强职业咨询和职业指导。

　　　　工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制　　工作分颤姿析的信息包括：　　1、工作名称　　2、工作数目　　3、工作单位　　4、职责　　5、工作知识　　6、智力要求　　7、熟练及精确度　　8、经验　　9、教育与训练　　10、身体要求　　11、工作环境　　12、与其他工作的关系　　13、工作时间与轮班　　14、工作人员特性　　15、选任方法　　工作分析所获信息的整理方式有：　　1、文字说明　　2、工作列表及问卷　　3、活动分析　　4、决定因素法。

二、员工招聘与配置

　　　　员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

　　其中：　　常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试　　员工招聘中必须符合的要求：　　1、符合国家有关法律、政策和本国利益　　2、公平原则　　3、在招聘中应坚持平等就业。

　　　　4、要确保录用人员的质量；　　5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

　　　　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

　　　　招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

　　　　人员调配措施：　　1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

　　　　2、进行人才梯队建设。

　　　　3、从企业内部优先调配的人事政策。

　　　　4、实行公开竞争的人事政策。

　　　　人力需求诊断的步骤：　　1、由公司统一的人力资源规划。

　　或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

　　　　2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

　　　　3、人力资源部审核。

　　　　人员需求表包括：　　1、所需人员的部门、职位；　　2、工作内容、责任、权限；　　3、所需人数以及何种录用方式；　　4、人员基本情况（年龄性别）；　　5、要求的学历、经验；　　6、希望的技能、专长；　　7、其他需要说明的内容　　制定招聘计划的内容：　　1、录用人数以及达到规定录用率所指唤需要的人员。

　　　　2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

　　　　3、录用基准。

　　　　4、录用来源。

　　　　5、招聘录用成本计算。

　　　　招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。

　　3、企业一般管理费。

　　　　招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用　　招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。

　　2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

　　3、面试过程的实施。

　　4、分析和评价面试结果。

　　5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

　　6、面试结果的反馈。

　　7、面试资料存档备案。

　　　　录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

　　2、了解企业文化、政策及规章制度。

　　3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

　　4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评

　　　　绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

　　从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

　　其中：　　绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

　　2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

　　3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

　　　　绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。

　　2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

　　3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

　　4、绩效考评制度的促进。

　　5、公司整体工作绩效的改进和提升。

　　　　绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。

　　2、员工培训。

　　3、激励。

　　4、人事调整。

　　5、薪酬调整。

　　6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

　　7、员工之间的绩效比较。

　　　　对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。

　　2、借以阐述主管对下属的期望。

　　3、了解下属对其职责与目标任务的看法。

　　4取得下属对主管对公司的看法和建议。

　　5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

　　6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

　　　　对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。

　　2、成就和能力获得上司的赏识。

　　3、获得说明困难和解释误会的机会。

　　4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

　　5、了解自己的发展前程。

　　6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

　　　　绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核　　绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评　　短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。

　　5公平性。

　　　　长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

　　　　给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发

　　　　培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

　　其中：　　培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

　　　　开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

　　　　培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

　　2、增强组织或个人的应变和适应能力。

　　3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

　　　　企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性　　培训需求分析：长期目标与短期目标。

　　包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析　　人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价　　培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等。

五、薪酬福利管理

　　　　薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

　　其中：　　薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理　　薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

　　　　影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。

　　二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。

　　　　岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

　　　　岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，　　岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境　　岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

　　　　岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法　　岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

六、劳动关系

　　　　劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。

　　其中：　　劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

　　　　劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

　　　　无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

　　　　试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

　　　　劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

　　　　劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

　　　　劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。

　　未变更部分继续有效。

　　　　劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。