中职院校双师型教师如何构建考核激励机制？

导读：" 中职院校双师型教师如何构建考核激励机制介绍：中职院校双师型教师是指具备专业技能和教学能力的教师，他们既具备教学经验和知识储备，又具备实践能力和技术能力。在这个新兴的教师群体中，如何构建有效的考核激励机制成为一个重要的问题。以下是一些解决方案：。1.设"

中职院校双师型教师如何构建考核激励机制

介绍：

　　中职院校双师型教师是指具备专业技能和教学能力的教师，他们既具备教学经验和知识储备，又具备实践能力和技术能力。

　　在这个新兴的教师群体中，如何构建有效的考核激励机制成为一个重要的问题。

　　以下是一些解决方案：。

　　1.设立绩效考核制度：通过制定科学合理的绩效考核制度，可以激励教师积极投入工作，提高教学质量。具体措施包括制定绩效指标、考核标准和考核周期，建立绩效考核评价体系，对教师进行定期绩效评价。

　　2.提供个人发展机会：为双师型教师提供个人发展的机会，鼓励他们参加教学培训、学术交流、科研项目等活动，提升教学能力和专业水平。同时，通过评选优秀教师、颁发荣誉证书等方式，激励教师在个人发展方面不断努力。

　　3.建立教师交流平台：构建一个教师交流平台，让双师型教师互相交流经验、分享教学方法，提高教学水平。此外，还可以组织定期的教学观摩活动，让教师学习借鉴他人的优秀教学案例，推动教学改进。

　　4.设立奖励机制：通过设立奖励机制，激励双师型教师在教学和实践中取得优异成绩。奖励可以包括物质奖励，如提供教育经费、教学设备等；也可以包括荣誉奖励，如评选优秀教师、发表优秀教学案例等。

　　5.加强师资队伍建设：中职院校应加强对双师型教师的招聘、培训和管理工作，确保师资队伍的整体素质和教学水平。同时，要注重对双师型教师的职称评定和职业发展，提供晋升机会和广阔的发展空间。

　　6.鼓励教学创新和教育研究：为了提高双师型教师的教学能力和创新能力，中职院校应鼓励教师进行教育研究和教学创新。可以举办教育研讨会、教学比赛等活动，鼓励教师在教学过程中探索新的教学方法和教学理念。

　　7.加强学校与企业合作：中职院校的双师型教师主要培养学生的实践能力，与企业的合作是非常重要的。中职院校应加强与企业的合作，建立实习基地、开展实践教学，将企业的实际需求融入教学过程中，提高学生的就业竞争力。

　　通过以上措施，中职院校双师型教师可以构建有效的考核激励机制，提高教师的教学质量和专业能力，推动中职教育的发展。

中职院校双师型教师【高等职业院校“双师型”教师考核激励机制...

　　　　摘要:根据高等租毕御职业院校的办学目标、定位,结合目前“双师型”教师建设的实际情况,有效推进国家骨干校建设项目,实现企业兼职教师承担的专业课学时比例达到50%以上的目标,高等职业院校必须大力加强“双师型”教师队伍的建设,特别是要建立考核激励机制,充分发挥企业、学校和老师各方的积极性,切实办出高等职业教育的特色。

　　关键词:高等职业教育师资队伍建设考核激励

　　中图分类号:G420文献标识码:A文章编号:1672-3791(2012)05(c)-0215-02

　　　　高等职业教育作为高等教育的一个类型,其目标是培养生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才。

　　因此,对于高等职业院校的教师队伍来计,在知识结构方面,专业教师既要具有本专业扎实的理论知识和丰富的教学经验,又要具有较强的从事本专业的实际工作能力和操作经验;从师资结构上讲,既需要校内专业教师,又需要来自于企业一线的技术人员和能工巧匠作为兼职教师弊岩。

　　高等职业教育经过十多年的快速发展,特别是国家加大投入,立项国家示范校、骨干校建设以来,各高等职业院校的“双师型”教师队伍建设取得了长足的进步,在队伍的数量上得到了很大提升,基本满足了高等职业院校建设与发展的需求。

　　但随着内涵建设的进一步深化,“双师型”教师除实现数量上达到规定的要求外,更应该加强师资队伍的内涵提升,构建考核激励机制,更好地发挥企业、学校、教师三方的积极性,切实办出高等职业教育的特色。

　　1“双师型”教师建设面临的主要问题

　　1.1“双师型”教师的内涵需要进一步明确

　　　　明确“双师型”教师的内涵是加强“双师型”教师队伍建设的前提条件。

　　目前对“双师型”教师的内涵界定、理解认识不一。

　　既有“双证书(职称证书 技能等级证书)”、“双职称(讲师 工程师)”、又有“双能力(双师经历)”等多种对“双师型”教师概念的不同解读。

　　存在诸多教师参加一个培训、取得一本证书,就可以被认定为“双师型”教师的误区,而实际上教师的实践操作能力仍然较弱,不能适应高等职业教育改革发展的要求。

　　1.2校企合作的体制机制需要进一步确立

　　　　构建校企双方合作的体制机制是加强“双师型”教师队伍建设的关键环节。

　　现有校企双方缺乏相应的体制机制保障,主要表现在:一是缺乏政府层面的政策支持。

　　对支持学校力度大、校企融合度高的企业,缺乏相应的政策支持,持续激励企业的体制机制没有建立。

　　二是校企双方缺乏长期的合作机制,存在着短期、易变数没的现象。

　　因此,企业支持学校的“双师型”教师队伍建设的积极性不高,较大程度上制约了“双师型”队伍的建设。

　　1.3高等职业院校师资队伍建设的导向机制需要进一步完善

　　　　完善教师的导向机制是加强“双师型”教师队伍建设的重要保障。

　　目前评价高等职业院校教师能力的尺度与标准,与本科院校基本相同。

　　特别是在教师的职称评审、项目申报等方面更多强调的是教师的科研能力、论文质量与数量等,而对“双师型”教师能力的考核基本体现在表面上,要求还不够明确,不能体现高等职业院校的特点。

　　1.4专业教师参加企业实践的力度需要进一步加大

　　　　专业教师参加企业实践是加强“双师型”教师队伍建设的主要途径。

　　现有专业教师参加企业实践存在诸多问题:一是高等职业院校的师资数量普遍较缺,现有教师承担教学等任务较重,往往只能利用寒暑假的时间下企业实践,由于时间较短,所以不能较好地深入企业一线,了解企业的真实状况,实践能力也很难得以提高。

　　二是对专业教师现有的考核往往停留在一个总结、一份鉴定的层面上,比较流于形式,参加企业实践教师的考核制度有待完善构建。

　　1.5兼职教师的管理需要进一步规范

　　　　规范兼职教师的管理是加强“双师型”教师队伍建设的重要抓手。

　　一是由于企业工作与教学不同是两个不同的领域,兼职教师没有接受过正规的教师上岗培训,缺少必要的教育教学理论,教学能力比较欠缺。

　　二是现有的兼职教师一般都不具备教师任职资格,对兼职教师的职称评审政策也不明确等,制约了兼职教师队伍的建设。

　　三是兼职教师均有自己本身的工作内容,来校担任教学等任务的时间与精力上,难以统筹安排。

　　2“双师型”教师考核激励机制构建的主要思路

　　2.1构建“干中学”专兼教学团队,明确“双师型”教师的内涵和建设标准

　　　　按照校企双方一定比例的要求,建立“干中学”专兼教学团队,建立并完善各层次(专业带头人、专业骨干和专业指导教师)专兼教师的任职资格和准入条件,企业兼职教师根据自身的业务与校内专职教师分别组建专业教学团队、课程建设团队、教改项目团队、科研项目团队等,并以这些团队为载体,积极探索“双主体”培养高素质技能型人才的新机制。同时,结合“干中学”专兼教学团队建设,明确“双师型”教师建设的数量、质量标准与准入、提升的标准。

　　2.2建立企业教师工作站,深化企业实践制度

　　　　在合作企业设立企业教师工作站,校企双方各指定一名工作联系人,方便教师参加企业生产管理活动,及时了解企业状况,全面深化企业实践制度。

　　一是采取脱产、半脱产挂职等多种形式,有计划地选派专业教师到企业进行专业实践,参与企业的技术革新、技术服务和生产管理等活动,提高自身的技术应用和工作实践能力。

　　二是创造项目实践条件。

　　根据行业企业岗位需要开发课程,积极创造各种条件,为培养“双师型”教师提供实践教学项目、开发立项条件、产学合作项目立项条件与应用技术研发项目立项条件,并为项目建设提供各种项目研发与建设经费。

　　三是改革课程内容体系。

　　把课堂教学拉到企业进行产学结合教学,特别是把带学生课程综合实践、毕业综合实践与教师的企业实践结合起来。

　　2.3充实兼职教师资源库,建立定期与弹性工作制度

　　　　聘请企业高管、技术骨干或能工巧匠到校担任客座教授、兼职教师和实习指导教师,稳固和扩大了兼职教师资源,充实兼职教师师资库,保证兼职教师资源的长期性、稳定性,实现与企业的人力资源共享。

　　一是考虑到兼职教师来校承担教学任务的困难,要将实践性强的专业课搬到企业,由企业一线技术人员担任兼职教师,进行现场操作指导。

　　二是采用视频等高科技技术手段,开展企业教师远程教学指导,实现网络教学。

　　三是聘请兼职教师参与综合实践项目的开发与课程建设、开展专业讲座等。

双师型教师队伍建设 如何加强“双师型”教师队伍建设

　　　　近几年，随着我国经济的发展，技工教育领域也有了很大的发展。

　　但是，“双师型”教师匮乏，已成为阻碍技工学校培养更多高技能人才的主要问题。

　　国家教育部，与人力资源和社会保障部一直重视技工教育中“双师型”教师队伍的建设。

　　“双师型”教师，是既具有教育系统领域的教师资格证书，同时又具有相应行业（或专业）的职业资格证书的教师。

　　“双师型”教师概念，是在以往职业教育中重理论、轻实践，重知识的传授、轻能力培养，以及师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位、有机结合，适应以能力培养为主线的职教理念而提出来的。

　　对技工学校而言，教师必须成为“双师型”教师。

　　也就是说，教师既能从事理论教学，也能从事实践教学；同时，教师既能教学，著书立说，也能参与工程实践，解决一线生产中所提出的技术问题。

　　简言之，“双师型”教师，既可以是教师，又可以是专业技术人员。

　　一、技工学校“双师型”教师及其队伍建设的必要性

　　　　近几年饥燃帆，我国技工职业教育发展迅速，但仍存在技工学校毕业生高技能人才短缺的状况，严重阻碍我国经济的发展。

　　从技工学校的实际情况看，目前不少技工学校愿意花钱，注重教学设施和实训设备的投入，但相对于这些“硬件”，专业师资队伍“软件”建设远远达不到技工学校的发展速度。

　　没有专业师资，就没有专业特色。

　　实践说明，专业的特色，关键是师资的特色；专业的质量，关键是师资的素质。

　　就师资队伍而言，许多技工学校的“双师型”教师仍大量短缺。

　　当前，技工学校在师资方面普遍存在着专业理论教师不能指导实训教学，实训教师理论知识薄弱不能讲授专业理论的现象。

　　专业理论与实践的脱节，严重影响了教育教学质量的提高和合格人才的培养。

　　培养既有理论知识，又有较强实践技能的高素质应用型技术人才，迫切要求有一支合格的“双师型”教师队伍。

　　进行“双师型”教师队伍建设，其目的是通过“双师型”教师队伍建设，提高专业教师的专业理论水平和实践动手能力，建立教师终身学习观念，通过参加技能鉴定，获取一定等级的专业资格证书，以提升实践技能。

　　也正是在这种情况下，技工学校“双师型”教师队伍建设，显得尤为必要。

　　二、加强“双师型”教师及其队伍建设的途径和措施

　　　　目前，我国执教师资动手能力还不够强，许多企业的员工的培养还缺乏良好的师资。

　　因此，建立一支具有特色的高素质、高水平的“双师型”教师队伍，不仅是市场经济的客观需要，更是技工教育要办出特色的关键。

　　那么，如何建设一支数量足够、结构合理、素质优良、师德高尚的“双师型”教师队伍呢？。

　　1.国家给予扶持

　　　　要改变中国技能弱势的现状，走技能强国的道路，政府就必须大力发展职业技术教育，培养多层次多门类的技能性人才。

　　因此，政府应在舆论上、政策上、资金上加大对“双师型”教师的扶持力度。

　　首先，制定法律法规，使“双师型”教师队伍建设走上法制化、规范化轨道。

　　严格执行《教师法》《职业教育法》等一系列法规、规章，使教师队伍建设逐步走上法制化轨道。

　　其次，在舆论上，要纠正社会对技工教育的偏见，改变“上技工学校没用，不如考大学”的错误观念，同时要把“双师型”教师的重大作用提高到“技能兴国”的高度认识和宣传，提高“双师型”教师的社会地位，使教师们明确从事职业技术教育的专业教师向“双师”型发展是大势所趋，从而转变重理论轻实践的观念，提高教师向“双师型”发展的积极性和主动性。

　　第三，在资金上，加大对技工教育的扶持力度，把技工教育与基础教育一样对待，鼓励技工教育工作者安心技工教育。

　　2.学校加强对在职教师的培养和培训

　　为了加强“双师型”教师队伍建设，学校作为主体，可以通过以下几方面来加强：

　　　　(1)要加强培养提高在职教师的“双师”素质。

　　对于理论课教师，在不断提高理论水平和学历层次的同时，要让他们到生产、段轿管理、建设、服务第一线或学校实训基地和产、学、研基地工作一段时间，参与实践，并解决某些实际问题，从而提高动手能力和操作水平。

　　对于实训课教师，在不断提高动手能力和操作水平的同时，要加强对他们的专业理论培训，努力提高学历层次和理论水平，形成认识上新的飞跃，使动手能力和操作水平由狭隘的经验型（工匠型）转变为科技型（创新型）。

　　通过上述对策，专业课教师就可以既承烂雹担理论课，又承担实训课，成为“一体化”教师。

　　同时，要求专业教师取得相关专业技术职务资格证书、专业技能考评员资格、教师专业技能培训合格证等，或相应行业的专业证书或技能等级证书，能胜任相匹配的专业理论课和专业技能课的教学工作。

　　对于一些具有潜力的中青年优秀教师，应该有计划、有步骤地选送到国家高职高专师资培训基地或国内外一些知名大学培训，进一步提高他们的“双师”素质。

　　　　(2)采取多种产学结合方式，把教学与生产劳动有机地结合起来。

　　特别是技工学校，更要注重教学生产和新产品的研究与开发相结合，把理论与实践、设计与生产、教学与科研纳入学校的各项教学活动之中。

　　要求教师在指导学生实验、实习、毕业设计时要和企业需要接轨，尽可能做到结合企业的生产标准，同时采集企业生产一线的数据融入实践教学；通过学校实验室、实训基地的建设与改造，锻炼教师的研发能力；鼓励教师对外开展各种类型的专业技术开发和服务，为教师和学生开创另一条实践的途径，提高专业教师的业务水平。

　　学校应根据专业设置的需要，建立实训工厂。

　　专业教师根据教学与生产紧密结合的指导思想，利用自身的专业优势，与有关人员一起研制专业教室中的教学设备和设施，并指导学生进行实践。

　　这样，不仅可以节约资金，也可以锻炼和提高专业教师的科研开发能力，将拓宽专业教师实践教学的知识面。

　　　　(3)加大人才引进工作力度，引进高素质优秀人才，充实教师队伍，实现多渠道解决技工学校教师来源问题。

　　积极引进相关企业、科研单位中有丰富实践经验、具备教师基本条件的工程技术人员充实专业教师队伍，作为必要的补充。

　　聘请企业中有丰富实践经验的工程技术人员进行专业建设咨询，并担任兼职教师，建立一支高质量的兼职教师网。

　　通过这些教师，可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺、新信息及社会对从业人员素质的新要求，有利于新专业的设置和学生就业渠道的扩充，有利于更新教材教法，做到知识技术与经济发展同步，甚至超前，并在和学校其他教师共同进行教学活动中，起到相互交流、共同提高的作用，促进学校教师向“双师”型教师转化。

　　　　(4)鼓励教师自学，适应社会需要。

　　未来社会中，只有两种人，一种是工作和学习很忙的人，另一种就是找不到工作的人。

　　单一技能者正变得岌岌可危，时代对复合型人才的呼唤，使得在职者必须利用业余时间不断“充电”。

　　在目前“双师型”评审标准尚不完善的情况下，职业院校要采取有效措施，鼓励教师不断充电，在获得高级以上职业资格证书或讲师及以上职称的同时，并获得其他专业高级以上的职称。

　　要转变某些专业教师考职业资格证有失教师身份的错误观点，帮助他们放下“架子”，认真参加职业技能等级考试或考核。

　　在德国、瑞士、北美和澳大利亚，职业院校的专业教师，不少是工作和生产的优秀工作人员，他们除了具备专业教师的素质和能力外，还持有相应专业的职业资格证书，有的还持有两张或两张以上的职业资格证书。

　　他们的实践和成功，值得借鉴。

　　三、制定有力措施是保障“双师型”教师队伍建设的关键

　　　　只有措施得力，“双师型”教师队伍建设才会达到预期的目标。

　　实践表明，“双师型”教师的来源渠道广、专业要求复杂，管理难度明显大于其他教师。

　　目前，部分技工学校存在对“双师型”教师实践及应用能力管理上的盲点，不能有效地进行“双师型”教师的专业培训和职业发展，不能准确衡量他们对教学、实践和科研成果应用的贡献，当然就无法对“双师型”教师实施有针对性的激励。

　　“双师型”教师处于行为目标不明确、职业发展前景不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的状态中，缺乏素质进一步提升的动力。

　　因此，对“双师型”教师的管理，可采用分层分类和创建素质模型等方式。

　　有了完善的聘任制度后，还要摒弃平均主义的分配方式，提高“双师型”教师的待遇，形成充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。

　　同时，建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。

　　为调动教师积极成长为“双师型”教师，政府和教育部门要为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇等。

　　在鼓励和激励教师参加进修方面，国际上有许多国家和地区的做法值得借鉴。

　　例如，在美国，教师参加进修可以向学校或地方学区申请补助经费，在职教师通过进修获得高一级学位，其薪金和待遇会随着学位的升迁而提高。

　　在英国，长期课程的学费由教育就业部支付，旅费由地方教育当局负担，而且进修教师还可以得到各种津贴。

　　职业教师进修的途径、形式灵活多样，基本上都有短期、中期、长期三种，不强求一律。

　　　　总之，一流的教育需要一流的教师队伍保障。

　　建设一支高素质教师队伍，集聚一批高层次创造性人才，已经成为教育改革与发展的一项紧迫任务。

　　职业学校必须以全面提高职教师资队伍的素质为中心，以加强专业课教师和实习指导教师等“双师型”队伍建设为重点，坚持数量、结构、质量协调发展的方针，深化改革，建立有利于教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，建设一支具有现代教育理念、专兼结合、数量足够、结构合理、业务精良的，适应我国先进制造业和现代服务业人才培养的，高质量的技工职业学校“双师型”专业教师队伍和业务过硬的技术指导教师队伍。

　　（作者单位：广东省韶关市高级技工学校）

如何建立教师激励机制 调动教师积极性

　　激励是调动教师积极性的有效手段与途径。

　　通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。

　　教师激励应注重多种激励方法相结合。

　　(一)学校管理者应根据激励对象的特点，合理的运用内部激励和外部激励。

　　1、内部激励也称直接激励，既指工作本身直接含有能激发行为动机的激励因素，这种激励主要用于满足教师的高级需要，例如荣誉和成就的需要，承认和尊重的需要，发展、成才、自我实现的需要等。

　　2、外部激励也称间接激励，即来自教师生活、工作的外部环境的激励，这种激励主要用于满足教师的生理、安全和社交需要。

　　(二)精神激励和物质激励有机结合，满足教师的不同需要。

　　1、物质激励直接以人类物质性需求为本原，促进人们作出追求物质需要的满足的相应行为动力。2、精神动力是直接以人类的精神需要为本原，促使人们作出追求精神需要的相应行为的动力。

　　(三)、对教师个人的激励与教师群体激励相结合。

　　我国社会分配关系调整的原则是“效率有限，兼顾公平”这一原则有利于打破平均主义，强化激励，提高效率，这是当前骄傲激励机制中要考虑的有限因素。

　　其次，它主张通过人的创造性工作来提高管理效能，并在管理效能提高的同时，使人获得超越生存需要束缚的更为全面自由的发展，颇具特色的自我管理是人本主义管理运行的新机制，人的全面自由发展是人本主义管理目标的新定位。

　　三、学校管理者针对教师的现状，运用激励理论，有效调动教师的积极性，应做好：。

1、建立合理、适宜的内部竞争体制

　　竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个角度激励前手教师更好地工作。

　　对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理想、表现自我的机会。

　　竞争有利于发现人才和选拔学科带头人。

　　竞争把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前的表现，这样有利于优秀教师脱颖而出。

　　2、对教师的激励要采取公平的原则学校教职工最讲究的实际。

　　表扬，可在短时间内在工作开展得较好的教职工中进行，不需教职工达到“先进”、“模范”时再小结。

　　要以质定量，确定表扬对象的数量，不对个个教职工都表扬，这会助长懒惰者的习惯，挫伤先进。

　　学校管理者也不能只注意到某一项工作和某一两个人而表扬，一花独放，这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上。

3、激励方法因时、因人、因需求不同而

　　根据不同层次的人，激励的方法也因不同，学校管理者面向教职工做工作，而教职工是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的。因此，激励方法也需讲究。

　　4、要注意激励刺激的适度性皮冲、针对性、递增性、适时性、创造性和比较性。

　　首先刺激的程度性是指刺激量不宜过大或过小。

　　针对性是指激励是针对一个明确的目和标准。

　　递增性是因为人的需要是逐步上升的，刺激量要有适时性，才能起到良好的刺激作用。

　　创造性是指不要重复使用同一种刺激方法。

　　比较性是指学校组织成员之间、部门之间、地区之间存在各种待遇的比较问题，因此，要注意刺激量的相对比值。

　　5、确立现代教师评价的崭新理念要改革我国教师评价的现状，就必须打破陈旧的教师评价观。

　　教师评价与教师专业发展要视为不可分割的统一体。

　　这一战略的目的旨在给予教师更多相关的、集中的和有效的专业发展，并且把专业发展置于学校改进的中心地位。

　　通过“专业发展”，提高教师的技能、知识和理解力以及他们在学校中的工作效率。

　　从这个意义上说，我国教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。

　　总之，教师人力资源是学慧握嫌校发展的战略性资源，也是学校赖以生存与发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。

　　学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导学校员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

　　可以说教师激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校兴衰的一个重要因素。

　　如何运用好教师激励机制也就成为学校面临的一个十分重要的问题。

　　在我国很多少数民族地区，由于教育的发展受到历史条件与客观因素的制约，充分利用与开发好教师人力资源，建立与运用好教师激励机制是发展与提升少数民族办学品位不可决少的重要途径。

中职教育“双师型”教师队伍的培养途径

中职教育“双师型”教师队伍的培养途径

　　论文关键词：中职教育　“双师型”教师　培养途径

　　　　论文摘要：本文从中职教育中“双师型”教师的内涵出发，分析了中闷李启职教育发展对“双师型”教师的期待，从而提出了中职教育“双师型”教师的培养途径，为中职教育“双师型”教师队伍的建设提供理论依据。

　　

　　　　与世界上一些发达国家的职业技术教育相比，我国职业技术教育还存在明显的差距，其中比较突出的就是“双师型”教师队伍的建设。

　　

　　一、“双师型”教师的内涵

　　

　　　　弄清“双师型”教师的内涵是“双师型”教师队伍培养建设的前提，但“双师型”教师却众说纷纭，影响了职业教育“双师型”教师队伍的建蚂如设，对“双师型”教师内涵还存在不一致的观点。

　　教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出了“双师素质”教师标准。

　　该标准要求“双师型”教师应符合下列条件之一：有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级(或以上)教师职称，亦即相关岗位工作经验加教师职称；既有讲师(或以上)教师职称，又有本专业实际工作的中级(或以上)的专业职称，即双职称，同“双职称”说的界定一致；主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益，该项主要强调科研能力。

　　这几项条件就分别反映了对“双师型”教师的不同认识。

　　

　　二、“双师型”教师队伍的培养途径

　　

　　　　1.明确“双师型”教师的鉴定标准。

　　　　笔者认为，学校应该以国家教育部高教司提出的“双师素质”内涵为标准，即中职院校“双师型”教师是指专业课教师既具有高校教师系列职称，又有专业技术资格证书或行业特许的资格证书，如工程师、会计师、(高级)技师等。同时结合自己学校人才培养目标、师资队伍建设的实况，提出“双师证”具体鉴定标准，将教师的实践技能的工作经历，相关行业权威部门认定证书，及在校内外主持参与相关实践项目建设和科学研究结合起来，明确认定标准，提高教师的“双师证”含金量。

　　2.加强校企合作，培养优秀教师参与行业管理

　　　　通过校企合作，使教师在合作中获取企业先进的新技术、新知识、新工艺和新方法，为实现教学目标打下良好的基础。

　　充分利用产学合作的契机，直接从生产一线获取先进的技术与管理经验，为企事业单位培养所需要的高素质人才。

　　同时，许多工厂、企业里的高级人才具有很高的管理水平，也有专业方面的技能，聘请他们到学校担任专兼职教师，这是弥补专业技术教师紧缺很重要的途径。

　　另外，学校在培养师资时，应当根据教师的专业发展、实践经验水平的不同层次有计划地塑造不同层次的专业教师，使优秀的专业教师有机会成为业内较有影响的专家型的职业人。

　　3.建立切合职教实际需要的职教师资职称评定制度

　　　　我国大学教师职称分为教授、副教授、讲师、助理讲师四个等级。

　　我国中职院校师资职称评定与普通高校同一体系。

　　由于高等职业技术教育与普通教育之间的.差异，如何制定一个符合高等教育特色的中职师资职称评定体系，从而正确引领职教师资队伍培养建设，成为一个有待进一步研究的课题。

　　以就业为导向的职业教育要为学生服务，因而高等职业技术院校培养的学生就业率与就业岗位质量的高低，直接影响到中职师资职称扰神评定。

　　此外，中职院校学生的动手操作能力、实践能力及相关技能水平都成为高等职业技术学校教师职称评定的重要依据。

　　4.建立良好的评价激励机制

　　　　良好的激励机制可以充分开发人力资源，挖掘教师的潜能，调动教师的积极性，提高工作效率。

　　首先，中职院校的各级领导要高度重视，把“双师型”教师的培训真正放到关系学校的前途与发展的高度，使教师培训上有政策扶持和资金支持，比如，针对教师工作任务繁重的问题，学校可作调整，科学安排教学任务，让教师有充足时间接受培训，不断完善自己的知识结构。

　　其次，中职院校在对“双师型”教师进行认证时，应根据各自实际情况，制定一些内部标准，以此对教师进行衡量，并有计划、有步骤地给予实施。

　　最后，要制定“双师型”教师的激励措施，对获得“双师证”资格的教师要给予享受培训、进修及项目研发补贴等优惠待遇，以此吸引教师向“双师型”方向努力。

　　最后，教师在职称考评、加薪、晋级时，要重点考虑或照顾取得“双师证”的教师，从机制上保证“双师型”教师队伍的稳定发展。

　　对不愿意参加“双师证”培训，不具备实践教学能力及基本的专业理论知识的教师则要在各方面进行限制或采取比“双师证”教师更加严格的考核机制，让其在考评、调薪、晋级等方面增加难度系数，或在经济上给予杠杆偏移，让他们切实感受到重理论轻实践的危机感，促使他们由被动到主动地向“双师型”教师转型，从而在机制上促进“双师型”教师队伍的建设。

　　2.5鼓励教师走进企业进行岗位实训

　　　　学校实行“访问工程师”制度，采取积极措施鼓励专业教师走出学校，可以利用假期等时间，安排教师到专业对口的企业，通过挂职顶岗、合作等多种形式强化实践技能，提高双师素质。

　　教师在企业实地接触到先进的专业生产设备、技术和工艺，及时了解专业生产现状和发展趋势，丰富了实践经验，增强了专业技能。

　　教师回来在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺，提高了课堂教学效果。

　　

　　三、结束语

　　

　　　　中职院校的教师不仅需要有与本专业相适应的理论基础和教学经验，而且必须具有相应的专业实践能力和操作技能，因此，进行“双师型”师资队伍建设要加大对培训条件的投入，强化师资培养机制，加强校企合作和职业培训。

　　

　　参考文献：

　　[1]卢双盈，职业教育“双师型”教师解析及师资队伍建设，职业技术教育(教科版)，2003，(10)：23-25

　　[2]桂毅l国外“双师型”教师队伍建设及对我国职教的启示，中国水运，2007，11(3)：234-236

　　[3]董辅华，“双师型”教师队伍建设的几点思考，职业技术教育，2009，9：59-61

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【中等职校“双师型”教师队伍建设的思考】 双师型教师队伍建设

　　　　一、建设高素质专业化“双师型”教师队伍的重要性　　“工欲善其事，必先利其器”，建设高素质、专业化的“双师型”教师队伍，大幅度提高中职学校教师队伍的建设水平，是适应中职学校加强内涵建设、提高办学质量的迫切需要。

　　二、“双师型”教师的基本内涵

　　　　具有专业教师职称和工程技术系列职称，或取得职业资格等级证书的教师，一般称之为“双师型”教师。其基本内涵：具有较强的现代教育理论和教育实践能力；具有较宽的专业理论知识和广博精深的知识结构；具有较高的专业实践能力，具备特定岗位的技术技能，熟悉实际生产工艺流程，有较强的动手示范、亲自解决疑难问题的现场指导能力。

　　三、中等职校学校“双师型”教师的现状

　　　　目前，中等职校学校“双师型”教师的含金量普遍不高。

　　以笔者所在的铜陵市为例，整合优化组建铜陵市职业技术教育中心，整合后学校占地面积580亩，规划建筑面积达19.54万平方米，可容纳在校生8000人，教职工总数为300人，专任教师240人，办学规模可谓不小。

　　然而，学校“双师型”教师却只占教师总数的35%左右，难以满足现代职业技术教育的需求。

　　而就是这些所谓的“双师型”教师也不全陪态是“名符其实”的，他们一部分是从事普通教育的教师转岗而来的，一部分是走出大学校门就进入中职学校的新生代教师，基本没有企业实践经验，这影响了中等职业技术教育助推经济发展的服务能力。

　　据了解，“双师型”教师的这种现状，在我国众多中等职校中普遍存在。

　　四、“双师型”教师队伍建设的主要对策

　　　　中等职校“双师型”教师短缺且含金量不高的状况，确实令人担忧，必须寻求对策予以解决。笔者认为可采取以下主要对策。

　　1.拓展校本培训潜力

　　　　应充分发挥自身优势，建设有学校特色的“双师型”教师队伍。

　　校本培训首先是基础理论课、专业理论课教师与实践课教师相互取长补短，进行传帮带。

　　其次是夯实校内实训基地，组织教师定期参加技术培训和实践锻炼；产教结合，以实践操作代替培训，以赛带练打造过硬技能。

　　竞赛是教师成长的助推器，鼓励专业教师参加各级各类技能竞赛，营造以赛带练、以赛促技的良好氛围。

　　2.开展校企合作，让教师到企业锻炼

　　　　不到企业难以培养真正的“双师型”教师，学校要制定教师的个人成长规划或专业发展规划，根据制度规定专业教师必须到企业实践。保证专业教师通过在企业的实践，了解本专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，并及时反馈到学校的教学过程中，使学校的教学具有科学性、前瞻性。

　　3.引进智力组建兼职教师队伍

　　　　引进工程技术人员，聘为学校的兼职教师；建立兼职教师人才档案，实施“青蓝工程”，与本校教师结成师徒关系，进行传、隐兄帮、带。

　　4.建立和健全“双师型”教师的激励机制

　　　　对派到企业生产单位进修的教师，学校按公务给以补助。

　　对获得人力资源和社会保障部门颁发的职业资格证书或相应技术等级证书的教师予以奖励。

　　在专业技术职称评审中，同等条件下“双师型”教师可以优先推荐。

　　5.开辟“双师型”教师成长的绿色通道

　　　　发挥高职师范院校师资和技术资源的优势，开辟“双师型”教师成长的绿色通道，有计划地安排专业骨干教师到高校学习、进修，把高校中与职教专业相关的最前沿、最先进的理念和研究成果及时引进到学校。

　　6.多种渠道培养“双师型”教师

　　　　第一，教师进协会，教师成为所属行业协会理事，参与协会活动，及时了解相关行业信息。

　　行业协会虽然是非政府机构，但它是连接企业与政府的桥梁和纽带，对整个行业具有组织与管理功能，能够协调解决行业共性问题。

　　第二，构建专家队伍，邀请企业老总走进校园讲授企业文化，提高教师对优秀企业文化的认识。

　　第三，邀请企业班组长走进校园，讲授企业的生产过程和车间管理文化，提高教师对企业管理和生产的认识。

　　第四，邀请优秀毕业生走进校园，讲述各自的生涯规划、奋斗历程、职场得失，提高师生对就业创业的认识。

　　第五，有计划地派遣部分优秀中灶乱袭青年骨干专业教师赴职业教育发达的国家进修。

　　综上所述，只有努力实践以上“双师型”教师队伍建设的主要对策，才能适应新时期中等职业技术教育形势发展的需求，真正造就一支特别能战斗的“双师型”教师

　　　　队伍。

　　（作者单位：安徽省铜陵经济技术学校）

如何完善教师激励机制,调动教师积极性

一．以“目标管理”从精神上激励教师们实现主体价值

　　目标管理具有多方面的积极作用，通过制定岗位目标，层层签订责任状，总结检查反馈。

　　使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，同时让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。

　　在实行目标管理的过程中多考虑目标实现的可能性，并创造条件帮助教师获得成功，使目标对拦冲每个人都具有吸引力，对人的行为有鼓舞作用。

二．把聘任制的竞争机制引入人事管理，激励教师的责任感

　　正确落实教师“双向选择”聘任制，是把竞争机制引入人事管理，是富有挑战性的，但有一定群体压力。

　　在如此的情景和气氛中，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。

　　“双向选择”聘任的范围从处室领导与工作人员、班主任、任课教师之间进行，这种“优胜劣汰”的双向选择聘任，增强了教工的责任感，增强了教工竞争意识，打破了人事管理制度上僵化现象，激发了教职工积极向上的士气和活力，极大地调动了教职工的工作热情和积极性。

三．做足做实“量化考核”，激励教师的积极心态

　　科学公正地进行考核和奖惩，一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工能产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。

　　在管理工作中，我们可以从教研组工作量化评估、教师教学常规工作量化考核、班主任班级工作量化考核三个方面制定好量化细目评分表，将考核结果归入教工档案。

　　为教师的业绩考评保证评价的效度和信度，力求做到量化细目涉及岗位工作各个主要方面，量化评分标准突出重点，教工明确考评目的，通过全员的积极参与。

　　产生较好的效果，起到激励作用。

四．推行“拜师学艺”，以典型的榜样的力量激励青年教师的成长

　　在青年教师中间开展“拜师学艺”活动，也形成一种激励机制，增强了青年教师的成才意识，促进了青年教师师德水平和业务水平的提高。

　　青年教师是我们学校的财富，大力培养青年教师，建设高素质教师队伍，是提高学校教育质量的保证。

　　在青年教师中大力倡导推行“拜师学艺”结对子活动，增强了新老悔瞎教师角色意识，促进了新老师工作热情和进取心，一大批青年教师脱颖而出，成为新的教学骨干。

　　同时榜样是人行为的参照像，如能树立科学、合理、吸引人的“参照像”，就会把人们的行为导向组织目标的实现。

　　所以我们从我校的教师在不同的层次，根据各人的优点，培养树立了一个个典型模范，让青年教师找到学习的榜样，进而达到快速的成长！。

五．实行“奖励、分配制度”激励对教职工的积极性和工作热情起着不可低估的促进作用

　　实行工作量津贴制度,按各人的工作量发放工作量津贴，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；用实行考勤奖励制度，奖勤罚懒；以业绩奖励制度，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“目标管理”、“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效激励作用。

六．用“民主管理”的方式激励教师参政议政的激情，调节工作的积极性

　　在学校管理工作中，我们鼓励教工参与，通过民主管理的途径，组织教师参与学校的重要工作的决策，从而激发教师积极性。

　　成立教育教学研究小组，由德高望重的老教师参加教育教学督导工作；实行由教工代表参加的行政联席会制度，教工代表“参政”、“议政”；坚持教工代表大会制度，参与学校工作决策。

　　这种民主参与制度，有助于形成教师主人翁意识和责任感，产生“校兴我荣，校衰我耻”的情感，使教师对学校方方面面的工作与学校领导产生目标认同，从而自觉积极执行决策，努力完成各项工作任务，维护学校声誉。

七．落实教师的合理“需要”激励来增强学校的凝聚力

　　在管理工作中，我们都有这样的体会，如果在条件允许的情况下，满足教师的合理需要，就能调动教师工作的积极性。

　　学校在力所能及的条件下，关心教师的生活以满足碧衡空教师物资生活的需要；开展形式多样的活动，以满足教师精神生活的需要，提供表现才能的机会，以满足教师希望得到荣誉、受到尊重的需要。

　　学校领导尽可能创造条件，满足教师的合理需要，能极大地增强学校群体内聚力，形成一种团结奋斗的良好局面。

八．恰当运用“学校领导影响力”，以情感激励教师积极性的提高

　　“一个好校长，就是一所好学校。

　　”学校领导高尚的职业道德素质，广博精深的专业水平，以及领导教工努力干事业的工作魄力，对学校事业发展的高度责任感、事业心和创造性的办学实践，是吸引教工积极参与，并产生愿意跟着干的行动的巨大力量。

　　实际上，领导者既是管理者，又是教育者，是多角色的扮演者，领导者的管理才能和积极工作的榜样，具有无声的影响力，是激励群众积极性的最有力的手段。