中小企业人力资源管理存在哪些问题？

导读：" 中小企业作为经济发展的重要组成部分，其人力资源管理面临着诸多问题。以下是一些常见问题以及相应的解决方案：1.招聘难题：-缺乏知名度：中小企业往往无法与大型企业竞争知名度，因此很难吸引到优秀的人才。解决方案：加强企业品牌宣传，提升企业形象，与高校合作开展招聘活动。-"

　　中小企业作为经济发展的重要组成部分，其人力资源管理面临着诸多问题。以下是一些常见问题以及相应的解决方案：

1.招聘难题：

　　-缺乏知名度：中小企业往往无法与大型企业竞争知名度，因此很难吸引到优秀的人才。解决方案：加强企业品牌宣传，提升企业形象，与高校合作开展招聘活动。

　　-薪资福利不具竞争力：中小企业通常无法提供与大型企业相媲美的薪资福利，这使得吸引优秀人才变得困难。解决方案：优化薪资福利结构，提供灵活的福利选择，如弹性工作时间、培训机会等，以吸引人才。

2.人才培养问题：

　　-缺乏培训机会：中小企业往往没有完善的培训体系，缺乏培养员工的机会。解决方案：建立培训计划，定期组织内外部培训，提升员工技能；与高校合作，开展实习生项目，培养优秀人才。

　　-缺乏职业发展通道：中小企业的晋升机会较少，容易导致员工缺乏职业发展动力。解决方案：建立完善的晋升制度，为员工提供明确的晋升路径和职业发展机会；注重内部人才的培养和激励，提高员工的忠诚度和工作积极性。

3.员工激励问题：

　　-缺乏激励措施：中小企业往往没有完善的激励机制，无法给予员工足够的激励，导致员工动力不足。解决方案：制定激励政策，如绩效奖金、股权激励等，提高员工工作积极性；举办员工活动，增强员工归属感和凝聚力。

　　-缺乏晋升机会：中小企业晋升机会有限，员工往往感到工作没有发展前景，容易流失。解决方案：建立晋升制度，提供晋升机会，激励员工在企业内部发展；注重员工个人成长，提供培训和发展机会。

4.员工离职问题：

　　-缺乏留人机制：中小企业往往没有有效的留人机制，员工流失率较高。解决方案：建立员工关怀机制，关注员工的福利和发展需求，提供良好的工作环境和发展机会；加强与员工的沟通和反馈，增加员工对企业的归属感。

　　以上是中小企业人力资源管理存在的一些问题以及相应的解决方案。中小企业在解决这些问题的过程中，应充分发挥自身的优势，注重人才的培养和激励，建立良好的员工关系，以提升企业的竞争力和发展潜力。

中国企业人力资源管理中存在的问题是什么

　　我国中小企业人力资源管理存在的主要问题：

　　1、缺乏人力资源战略规划

　　　　我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

　　2、人力资源投资不足,培训机制不健全

　　　　我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。

　　　　培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来手则的富余人员。

　　二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。

　　表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。

　　三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

　　3、人员招聘选拔机制不科学

　　　　人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。

　　而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。

　　结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

　　　　在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。

　　科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。

　　而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。

　　在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。

　　4、忽视建立和健全有效的激励机制

　　　　许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力搭薯键,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

　　5、缺乏对员工职业生涯规划的管理

　　　　目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。

　　6、企业文化建设滞后

　　　　目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业知巧文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

中小企业人力资源管理面临的问题

中小企业人力资源管理面临的问题

　　　　企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。

　　卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。

　　通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。

　　本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题，然后针对这些存在的问题，提出了相应的对策。

　　下面是我为大家带来的乱芹乱关于中小企业人力首基资源管理面临的问题的知识，欢迎阅读。

　　一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

　　　　目前，在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中国的中小企业数量大，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，所以应该采取措施，促进中小企业人力资源管理的发展。

　　　　中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。就目前来讲，我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题，可以归结为三个大的方面：

　　　　1.中小企业的人力资源匮乏。

　　　　中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。

　　企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。

　　大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。

　　对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少，一般不会超过2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

　　从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺;这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。

　　中小企业管理者的主观因素。

　　出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小。

　　　　2.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。

　　　　中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。

　　缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。

　　岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。

　　而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的.大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。

　　这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。

　　大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

　　绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。

　　很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。

　　原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力;中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

　　人才吸引力低与人才获取矛盾问题。

　　　　3.人力资源开发与培训投入小。

　　　　人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。

　　许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。

　　而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。

　　这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有哗档大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。

　　在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不足l%。

　　中小企业方面的投资更少。

　　三、提高我国企业人力资源管理的方案分析

　　　　1.树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。

　　　　首要的工作是制定留住人才的管理措施。

　　这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境,只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中,留住人才的措施才能得到有效制定和实施,留住人才的措施包括:建立合理的有竞争力的分配机制,竞争激励作用明显,考核合理有效,才能真正留得住人才。

　　建立科学的管理制度,创造有利于人才成长的环境。

　　以人为本的企业管理需要使每位员工人尽其能、实现员工的最大发展与获得最大的利益,这就需要企业有一个科学完整的制度环境,在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可依,让员工有用武之地,在发展自己的同时实现与企业的双赢。

　　创建先进的企业文化环境。

　　人的满足不仅表现在物质方面,还表现在精神世界的满足,企业文化环境能约束人、激励人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增强企业的凝聚力、增强人才的归属感。

　　　　2.企业应该积极建立完善的激励机制。

　　　　这里的激励机制并不一定是物资的刺激,如薪水和福利的增加。

　　因为现代很多企业都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增加,而员工的热情却反而在下降。

　　因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。

　　员工内驱力来源于哪里呢?以马斯洛需求理论为基础来分析,社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,如果能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。

　　而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。

　　因此,企业管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人性,围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来企业的可持续发展。

　　　　3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。

　　　　要保证人力资源开发规划的顺利进行就必须建立人力资源开发保障制度。

　　这就需要企业成立人力资源开发的部门，专门负责人力资源的开发和管理，把人力资源的开发融入到企业的发展当中，这样就在根本上保证了人力资源的有效开发，从而增强了企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。

　　也只有这样，企业才能够形成一套完整的人才开发制度，真正有利于企业人力资源的开发和建设。

　　　　4.企业要注重企业的文化建设。

　　　　企业文化是企业在长期经营过程中所形成的。

　　主要包括企业的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范。

　　良好的企业文化是吸引人才、留住人才、培养人才的关键所在，也能在一定程度上增加企业的整体竞争力，让企业向整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌，使员工有一种归属感和成就感，从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神，推动企业的创新发展。

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如何解决中小企业人力资源管理的问题

　　中小企业在我国经济发展中起到重要的作用。

　　作为经济发展的主体，中小企业自身存在着各种各样的问题，尤其是人力资源管理上，更是遭遇到中小企业管理瓶颈。

　　如何才能解决好人力资源管理问题，已成为当前中小企业发展的关键所在。

　　一、中小企业人力资源管理存在的问题

　　　　（1）企业对人力资源管理的重视度不足。

　　人力资源管理虽然有设置管理部门，但是没有配备人力资源管理人员，往往由企业各部门的经理作为人力资源的管理人员。

　　一些中小企业在建立人力资源管理上，考虑过多的是资本投入问题，从而导致人力资源管理的体系建设落后，甚至没有建立完善的人力资源管理规划。

　　（2）人力资源管理职能的定位低。

　　中小企业在进行人力资源管理还是处于在低级的对招聘、薪酬等的管理，对人力资源管理战略上没有涉及，这就决定了当前中小企业人力资源管理职能还没有从低层次转变为高层次。

　　人力资源管理职能应该逐渐转变，成为企业战略中的一部分，向人力资源管理部门的高层次发展。

　　（3）招聘和培训机制不健全。

　　在身边的中小企业的招聘，我们不难发现，绝大部分中小企业对于招聘面试方法运用不合理。

　　中小企业在招聘时，往往到当地的人才市场或者网络上发布招聘信息，对于面试更是通过简单面对面交流的面试，没有采用正确的多样的面试方法，这样容易引起对人才评价的缺失，导致招聘效果不理想。

　　对于刚进入企业的员工没有系统的、全面的培训，致使员工在自身的规划上有所欠缺。

　　（4）合理有效的激励机制缺乏。

　　中小企业在激励机制往往只有企业自行设立奖惩标准，凳知迅随着企业自身利润的变化而变化，奖罚不是十分明确。

　　企业缺少一套全面绩效考核系统以及奖惩机制。

　　对于优秀员工只采用物质上的奖赏，对于怎样去评定奖赏数额没有明确的标准，这就造成了不公平、不公正、不公开的局面产生。

　　（5）企业文化建设滞后。

　　一个企业都需要自身的文化作为支撑。

　　文化作为当前企业竞争的优势之一，对于员工的发展和企业的发展都是至关重要的。

　　但是，在一些中小企业中，企业文化建设只是一个口号，对于企业文化的认识度比较低，缺乏鲜明的企业精神。

　　二、加强中小企业人力资源管理建设的对策

　　　　（1）完善人力资源管理体系。

　　中小企业应该关注人力猛答资源管理建设，逐步改变经营管理理念。

　　建立科学的人力资源管理部门，招聘专业的人力资源管理人才，合理制定人力资源管理体系。

　　对原有的人力资源管理缺陷进行改进，制定有效的人力资源管理战略体系。

　　企业应该加大投资力度，对于人力资源管理建设应不遗余力。

　　（2）开拓招聘渠道和选拔方式，注重员工培训。

　　为了确保企业招聘工作的有效性，建立一套完整的招聘体系，完善员工培训是当前中小企业亟需解决的问题。

　　笔者认为企业应该对招聘程序进行全面的分析，根据企业发展需求，对招聘人员进行合理的拟定，枣此使得招聘的流程和人员都能符合企业的发展。

　　树立合理的人才培养观念，对新员工进行有效的培训，对老员工进行在职培训，帮助员工确定自身的职业发展。

　　（3）对员工进行有效激励，调动员工积极性。

　　中小企业虽不能建立十分完善的薪酬激励体制，但企业应该时刻关注员工激励，无论在精神上还是物质上都应该加以奖赏。

　　通过对企业员工工作情况进行评估后，对员工的去、留、升职等都有明确指标。

　　中小企业应该重视奖赏并罚，根据员工的个人能力和工作成绩来评价，这样才能留住人才。

　　（4）建立鲜明的企业文化，增强文化凝聚力。

　　企业文化是企业的灵魂，独特先进的企业文化是企业成功的内在力量。

　　企业对自身企业文化的建设，应该注重“以人为本“这一核心。

　　营造一个积极向上的企业文化，保持员工工作积极性。

　　企业文化应该贯穿于整个人力资源管理中。

　　加强企业文化建设，增强企业的价值观和发展观，开发员工潜能，增强文化凝聚力。

　　

什么是中小企业HR管理的八大问题 详细?0?3

　　由于中小企业的先天不足，如规模小、资金短缺，导致人才缺乏，技术力量薄弱，大多数处于“人治大于法治”的管理阶段。

　　我们经过多年的咨询实践发现：中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性是十分明显的。

　　人力资源管理水平低，中小企业对于如何开发、活用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积极性和劳动效率，缺乏足够的认识和有效的措施，使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。

　　在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变中，中小企业的人力资源主要存在什么是中小企业HR管理的八大问题以下主要问题。

　　1．中小企业老板对人力资源的思想认识需要彻底改变在管理理念上，中小型企业老板往往视人力为成本，同时人事部门属于非生产和非效益部门，不讲投入产出，成本意识淡薄。

　　在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。

　　在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展。

　　在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理。

　　所谓现代人力资源管理，在管理理念上，现代人力资源开发视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。

　　人力资源管理部门则逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格的人才、人与事的匹配，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一。

　　在管理内容上，现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

　　2．岗位职责不清晰、不明确。

　　什么是中小企业HR管理的八大问题中小企业中由于工作量空指码大小在某些岗位互不相同，由于企业没有对工作进行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，结果事情出现后才临时安排人员去做，最后长长不能明确谁该负责任。

　　这种通过一人身兼多职状况可以提高员工的使用率，但是不利之处也是显而易见的，并且给人力资源管理的其他方面带来困难。

　　3．中小企业人力资源缺少明确的规划，由于企业缺乏明确的发展战略，中小企业在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步，在人员不足时，才考虑招聘，在人员素质跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。

　　紧急需要人员时，可能会改变工资结构，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。

　　由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了企业正常的生产经营。

　　由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。

　　当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着**上架，又往往付出惨重的学费。

　　4．人员招聘中合适的人才招聘不到逗弊，招聘过程随意。

　　由于中小企业一方面缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人才；此外由缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备；其次是招聘程序不严格，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与等现象经常发生。

　　中小企业在人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。

　　加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

　　5．人员培训缺乏，员工发展后什么斗哪是中小企业HR管理的八大问题劲不足。

　　由于中小企业每个员工的工作两可能会相当大，涉及到许多事情需要处理，本身就没有参与培训的时间；此外由于中小企业战略和人力资源的规划弱，培训方面缺乏明确的计划，所以很多中小企业的员工反映没有培训机会。

　　6．人员考核不规范。

　　由于中小企业每个员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准。

　　比如安排某项任务，可能因为没有某项权力而无法晚完成，导致考核难以执行。

　　其次是没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核，使许多考核成为形式，没有发挥作用。

　　多数中小企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，由此也引起员工的不满。

　　7．人员激励措施缺乏科学性。

　　许多中小企业为了吸引人才，将工资水平定位与较高水准，但是这种高成本支出并没有得到对员工的应该产生的激励效果。

　　主要因为工资收入与业绩衔接不合理，而且企业内部的工资结构没有能够体现出岗位的价值，经常有大锅饭的现象存在，所以员工之间不公平感觉多。

　　另外中小企业的薪酬经常变化，导致员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。

　　8、将绩效管理等同于绩效考核。

　　只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。

　　事实上，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就像“审判”和“被审判什么是中小企业HR管理的八大问题”，双方地位的不平等，造成双方的对立。

　　久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，这样绩效考核流于形式就不难理解了。

　　绩效管理与发展战略相脱节企业的一切行为和活动，都应以战略和目标为出发点和归宿，绩效管理系统也如此，但许多中小企业的绩效管理系统却与战略相分离，不符合战略发展的要求，在管理和控制中未充分体现企业的长期利益，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促进战略目标实现。

　　2.绩效反馈面谈的缺位性目前，我国中小企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工，员工们在经历了种种考核后，在或短，或长的时间里，对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。

　　久而久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极、不主动，优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。

　　3.绩效管理与考评信息来源的单一性由于企业规模小，加上家族式管理模式，许多中小企业的绩效管理与考评受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰。

　　绩效考评往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为员工的直接上司，与员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等方观的因素在很大程序上影响绩效考评结果。

　　同时，考评者常常由于相关信息的缺失而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。

　　4.不能充分利用绩效考评结果在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等人事决策的需要。

　　绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策薪酬管理等多项目标相关联，致使企业人力资源的竞争优势大大下降。

　　任何企业都面临管理提升的问题。

　　一些中小企业，在经历了创业、发展的阶段後，所面临的管理提升问题就更为紧迫。

　　近年来，经常有一些中小企业找到我，谈到其企业管理中面临的一些困惑，表达其提升管理的紧迫愿望。

　　我们听到的和看到的常见问题是：家长式管理的不适应问题;员工的积极性问题;运作质量和效率问题;人才的问题;市场营销和顾客满意问题等。

　　经验告诉我们，对於中小企业管理中存在的这些问题，采取单项解决的办法，收效往往不理想。

　　其主要原因是，在缺少一个比较规范的管理平台的情况下，任何管理问题得以系统解决都将落空。

　　所以，对於管理问题较多的中小企业，其管理的提升应进行系统的考虑。

　　根据我们对中小企业提供谘询服务的经验，对中小企业的管理问题应从四个方面着手系统解决，这四个方面是：1.整理并优化企业的运作流程流程对企业的运作和管理将会产生根本性的影响，并不是所有企业的管理者都能够深刻认识到这一点。

　　虽然，每一个企业都在经营过程中，迫於某种需要，自觉和不自觉地建立了一些流程(一般反映在规章制度中)，或者自然形成了一定的运作习惯。

　　但是，由於未能系统地、深入地研究流程，至使低效流程、断口流程、部门流程等现象普遍存在，严重影响了企业的运作效率和效果。

　　系统地、深入地整合并优化流程，可望使企业的运作基础得到较大的改善。

　　2.根据流程运作的需要，优化组织一些企业把组织形式看得很重，经常进行调整，但往往收效不佳。

　　管理理论和经验告诉我们，组织只不过是确保流程运作的一个条件。

　　建立科学、高效的流程，建立适合流程运作的组织才能使组织的功能得到有效的发挥。

　　常见的部门壁垒，相互扯皮等现象，一方面是观念和文化问题，另一方面是在组织设置、职能权限界定和介面管理方面采用了落後的模式。

　　要解决这些普遍存在的问题，就须建立新的组织观念，建立新型的组织。

　　扁平化组织、榘阵化组织等，都是流程优化的一种相匹配的组织形式。

　　3.建立有效的绩效管理体系“大锅饭”不仅仅在国营企业有，在一些中小型的民营企业也比较严重。

　　一些中小企业过去采用家长式的管理手段，原始的激励方法在逐步失去作用。

　　为此，中小企业在流程和组织优化的基础上，必须建立科学的绩效管理体系。

　　进行岗位分析，确定绩效指标体系，建立绩效资讯反馈系统，进行科学的绩效考核，推动绩效改进管理等都是绩效管理必须认真作好的事项。

　　4.建设企业文化多数中小企业都有不够重视企业文化的情况，有些中小企业的管理者总是认为企业文化是大企业的事。

　　实际上，无论什麽企业，无论你是否意识到，每个企业都存在一种文化氛围。

　　这种实际存在的文化氛围，要麽是有益的，要麽就是有害的。

　　企业文化是每个企业都不能回避的一个管理问题。

　　依靠制度可解决一些管理问题，但不能解决全部问题。

　　人们的观念、价值观往往决定着人们的行动。

　　一个企业如果处於错误观念的笼罩下，就将会使正确的行动寸步难行。

　　所以，不重视企业文化的建设，可能会对企业带来长远的、根本性的伤害。

　　浅析激励机制在中小企业HR管理中的运用摘要：建立、健全中小企业员工激励机制，是中小企业单位管理的中心内容，对中小企业的发展具有重要意义。

　　推行有效的激励机制是中小企业实现企业目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。

　　本文从人力资源管理的角度，分析当前中小企业建立员工激励机制的必要性，提出构建有效的，适合中小企业发展需要的员工激励机制。

　　关键词：中小企业激励机制人力资源管理随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，中小企业已成为我国改革开放大潮中具有较强活力的群体之一，在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面具有重要的作用。

　　根据《中华人民共和国中小企业促进法》规定，中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点，主要涵盖工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等等。

　　统计资料显示，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%，其优势在于创业与管理成本均较低，市场应变能力强，就业弹性高等特点。

　　中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的“人才”来建设。

　　但是当前一些中小企业，对现有人才资源的开发利用不够重视，措施不够得力，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没浪费，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。

　　因此，如何吸引、开发、留住人才，并不断激发员工的工作积极性和创造性，是摆在中小企业负责人面前亟需解决的问题。

　　一、建立中小企业激励机制的必要性人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。

　　尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。

　　人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。

　　研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。

　　美国学者劳伦斯。

　　彼得（LaurenceJ.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。

　　这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。

　　因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

　　二、中小企业实施激励机制的方式中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。

　　如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。

　　目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下。

　　1.物质激励。

　　物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。

　　研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪 奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。

　　实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

　　2.目标激励。

　　组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。

　　但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

　　3.信任激励。

　　信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。

　　而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。

　　实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。

　　员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。

　　管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

　　4.情感激励。

　　情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。

　　情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。

　　因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。

　　5.行为激励。

　　情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。

　　研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。

　　6.奖罚激励。

　　奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运动。

　　比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。

　　研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。

　　实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

　　7.竞争激励。

　　竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。

　　美国哈佛大学的心理学家戴维。

　　麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。

　　在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

　　8.危机激励。

　　随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。

　　作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。

　　三、建议1.完善薪酬激励机制。

　　针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。

　　所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。

　　实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。

　　公平是指工资分配是否公平。

　　员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。

　　每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。

　　若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。

　　否则会影响工作的积极性。

　　而频率是指工资增长和调整的频率。

　　由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。

　　巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验。

　　2.建立适时有效的员工激励机制。

　　从员工的需求方面分析，根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。

　　员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。

　　所以中小企业管理者在引导员工的思想方面，要合理根据每为员工或者不同的小群体的不同需要，对其实施不同的激励组织和控制，或将多个激励方式联合运用。

　　从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。

　　所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反映灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略。

　　古人云：他山之石，可以攻玉。

　　管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。

　　与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。

　　否则，管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中，即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理。

　　总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。

　　同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。

　　人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

　　“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。

　　因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。

　　参考文献[1]彭馨莹，郑洁。

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　　孔茨，海因茨。

　　韦里克：管理学（第十版）[M].北京：经济科学出社，2008.7：305-306.[3]袁令起，企业人力资源管理中激励问题的探究[J]，现代经济信息，2010（11）：58.[4][美]詹姆斯。

　　W.沃克著：《人力资源战略》，中国人民大学出版社，2001年版。

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　　人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.[7]安应民。

　　企业人力资本投资与管理。

　　北京：人民出版社，2002：74-198[8]吴晓，李立轩。

　　中小企业人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005：40-41.浅析中小企业激励机制存在的问题及对策摘要：文章在分析了当前中小企业激励机制存在的三个主要问题的基础上，针对性地提出了中小企业建立完善科学的激励机制的对策和措施，认为运用激励机制必须遵循三个基本原则：激励要渐增、情境要适当、激励要公平。

　　关键词：中小企业；激励机制；问题；对策随着市场竞争的不断加剧，中小企业以什么样的人才队伍素质去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战？这已经成为中小企业参与市场竞争和立于不败之地及实现可持续发展战略的重要基础和前提条件。

　　如何创造人尽其才、才尽其用的企业环境，提升中小企业的核心竞争力和综合实力，这是摆在我们面前亟待解决的课题。

　　中小企业以其灵活的决策、激励机制，成就了其高速、健康发展，但随着外界环境的变化和中小企业自身的快速发展，其激励机制自身的缺陷也逐渐显现。

　　分析产生这些缺陷的原因，探讨解决的办法，对中小企业的健康发展具有积极的意义。

　　一、中小企业现行激励机制存在的问题（一）未能建立科学的薪酬体系员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。

　　中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。

　　岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。

　　薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。

　　这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。

　　这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。

　　（二）考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。

　　对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。

　　这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。

　　（三）激励方式单一，缺乏文化、精神激励中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。

　　不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。

　　二、中小企业建立有效的激励机制采取的对策和措施（一）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％-80％的潜能也发挥出来。

　　所以中小企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。

　　激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。

　　而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

　　首先，要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。

　　其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。

　　再次，员工能力要与职位要求基本匹配。

　　在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“相对排序”。

　　再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。

　　按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。

　　让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。

　　这时，员工不再仅以形式上的职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。

　　（二）建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效-考核-激励淘汰-绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。

　　完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。

　　中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。

　　考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。

　　能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。

　　公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。

　　以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。

　　实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现。

中小企业人力资源管理现状分析

　　　　结合当前我国中小企业人力资源管理的现状可以发现，有相当一部分企业在人力资源管理方面存在问题，成为企业发展的瓶颈，如果不及时解决的话，会影响到它的市场竟争力和发展地位。因此，必须对中小企业的人力资源管理中的不合理因素进行改革，以促进其稳定发展。

　　中小企业人力资源管理的现状

　　　　缺乏系统的人力资源管理理念，人力资源在企业资源中占有核心地位，优化整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业永葆活力的重要保证。是提升企业竟争力的关键环节，而这离不开人力资源管理部门的有效管理。

　　　　但是纵观当前中小企业的人力资源管理现状，虽然管理者对人力资源管理的重视程度有所加强，但是人力资源管理部门在企业部门中的地位仍然偏低，大多数中小企业在发展过程中往往注重招聘、考勤、薪酬等，而对于员工培训、企业文化构建等方面却不够重视，对人力资源管理关注度不够，以人为本的管理理念没有被中小企业真正吸收，造成员工在企业中主动性和竟争意识不强，缺乏对企业的认同感。

　　人力资源管理对企业发展贡献不大

　　　　人力资源管理对企业的贡献包括提高企业效益、促进企业发展、提升企业竟争优势、提高员工业绩等，然而当前很多中小企业的人力资源管理仍保持在传统的管理层面，没有实现人事管理的跨越，仍停留在档案管理、薪酬计算、福利管理等以事为中心的人事管理阶段，没有承担起人力资源管理部门的责任，虽然其对企业其他部门起支持和辅助作用，但是由于缺乏对企业长远发展的洞察力，造成和企业其他部门的脱离。这种管理模式也决定了它无法在企业中占取核心地位，从而不能为企业发展作贡献。

　　人力资源的激励手段不完善

　　　　在对员工的激励方面，很多企业过于注重物质激励，过于注重员工工作是为了取得物质报酬这一理念，而忽视了精神激励是调动员工更加努力工作的内在动力，没有将物质激励和精神激励有效结合起来。很多企业对员工的评价方式是通过员工能否完成企业既定目标以及完成的效率。

　　拓展阅读：中小企业人力资源管理问题研究

　　　　目前我国的中小企业的人力资源管理系统还不够科学合理，存在很多的问题。在企业的人力资源管理中，良好的企业文化不可或缺。

　　【摘要】

　　　　在当今经济快速发展的.时代，我国的中小企业也越来越重视人力资源管理在企业经营活动中的作用。

　　然而中小企业的在人力资源管理还存在很多的问题，比如体质不健全、奖惩机制不合理等等。

　　面对这些问题，中小企业需要在企业中加强企业文化建设，从而解决这样的问题。

　　【关键词】

　　企业文化;中小企业;人力资源管理

　　一、企业文化对人力资源管理拆肢的影响

　　(一)对人力资源战略的影响

　　　　在企业的人力资源管理中，企业文化具有导向、凝聚、激励、规范等作用。面对越来越激烈的市场竞争，企业只有把自身的核心文化理念根唯谈植于整体的经营战略之中，从而促进人力资源战略与企业战略的相互融合，才可以保障企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　(二)对人力资源管理工作的影响

　　　　在企业的人力资源管理中，企业文化对于招聘工作与之后的人力资源管理工作都会产生重要的影响。

　　企业在进行招聘的时候，总是会有限考虑价值观、思维方式与企业文化相互切合的员工。

　　此外，企业文化如果不够科学合理，也会对企业的人力资源管理产生不利的影响。

　　二、中小企业人力资源管理中出现的问题

　　(一)管理机制不健全且缺乏整体性

　　　　我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。

　　中小型企业大多处于发展初期，受到规模、成本等因素的制约而难以建立健全科学的人力资源管理制度。

　　在最近几年，虽然我国的中小企业在这方面取得了一些进步，然而还远远不够。

　　此外，很多企业的人力资源管理工作缺少系统的规划，往往具有很大的盲目性与随意性。

　　之所以如此，主要就是由于企业管理者的观念没有跟上时代发展的节奏，缺乏现代化的人力资源管理知识。

　　(二)培训力度不够

　　　　在我国很多的中小企业中，都缺乏对于人力资源管理人员的培训之所以如此，主要有四个原因:第一，对培训工作的重要性缺少认识。

　　其次，培训的目的、任务、内容和方法不明确，第三，没有科学合理的设计并规划培训工作。

　　最后，受到高昂成本的制约。

　　(三)奖惩机制不健全

　　　指御碰　首先，中小企的奖惩机制往往缺乏持续性与科学性。

　　而且随意性较大，很多时候都是依据老板的主观意愿进行改变，这也就导致了员工无所适从。

　　其次，很多企业的奖惩机制都以物质奖励或罚金的形式为主，方法单一，效果往往不够好。

　　第三，中小企业的奖惩机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素，例如，某公司年终奖给员工发放烟酒，这就给不吸烟和不喝酒的员工造成了困扰。

　　(四)缺乏科学的绩效考核

　　　　中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。一些企业并不接受绩效管理的概念，而另外的一些企业虽然接受了绩效管理理念，但片面地将绩效管理与绩效考核相提并论，这样就无法真正发挥绩效管理的作用。

　　(五)忽视企业文化建设

　　　　企业文化的发展受到企业本身经营管理水平的制约，因而很多的中小企业领导认为企业发展的关键只是生存和赚钱，因而并不重视企业文化的建设。正是因为如此，很多中小企业的员工普遍缺乏对企业的认同与共同的价值观，给企业的管理工作带来很多问题。

　　三、依靠企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径

　　(一)企业领导要加强对于企业文化的重视

　　　　首先，企业领导必须努力提升自身素质，加强对企业文化正确的理解和认识。

　　其次，企业管理者本身就是企业文化的设计者，因此，培养他们的企业文化意识也是十分必要的。

　　第三，企业的管理者必须做到身体力行，向员工言传身教，为企业文化的践行做出表率。

　　(二)向员工灌输正确的企业文化

　　　　企业文化是够适合企业自身的发展，在很大程度上影响到企业的经济发展。

　　由于中小企业的规模较小，人员较少，因此企业文化将会直接作用于企业的人力资源绩效管理。

　　这样的其他下，向员工灌输正确的企业文化，对于企业的发展至关重要。

　　只有真正用优秀的企业文化来对员工的价值观进行改变，才能保障企业人力资源管理工作的顺利进行。

　　(三)树立科学的人才观念

　　　　企业想要获得最大的收益，就必须依靠人才。

　　因此，必须营造以人为本的企业文化，提倡平等、公平、公正。

　　充分尊重人才，从而调动员工工作的积极性与主动性。

　　要想做到这一点，首先就必须使员工的利益得以充分的保障。

　　此外，还要尽量避免家族式管理的消极影响，从而做到任人唯贤。

　　另外，在制定工作待遇的时候，也应该在不影响企业正常的经营的前提下，尽量考虑员工的需求，从而激发运功工作的积极性。

　　(四)建立以人为本的人力资源管理制度

　　　　中小企业需要进一步完善自身的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。

　　在培训制度中，企业必须根据员工的不同情况制定个性化的培训计划，从而使每一个员工都能收到最适合自己的培训，达到最好的培训效果。

　　在绩效制度中，企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，还要加强制度的执行力，严格保障制度的执行。

　　(五)在实践中培养中小企业特色文化

　　　　中小企业在建设企业文化的过程中，应该吸取大型企业的成功经验，然而不能死板地照搬照抄。

　　企业制定自身的企业文化，必须严格参照自身的实际情况。

　　如果脱离实际，就会导致企业的管理发生混乱，无法正常经营。

　　此外，企业还必须及时对自身的企业文化进行升华与改进，从而适应时代的发展，能够从容应对激烈的市场竞争。

　　总结作者分析目前中小企业在人力资源管理方面普遍存在的问题，并指出了一些优化措施。

　　其中包括从企业文化，人才观念，管理制度等方面借鉴前提企业的先进经验，根据自身实际情况，创造出属于自己的企业文化与人力资源管理制度，从而更好地应对市场竞争。

　　参考文献：

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　　[2]吕晶.企业文化有效提升中小企业人力资源管理绩效的路径探微[J].中外企业家,2016,14:118 120.

我国中小企业人力资源管理现状

　　　　我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。

　　面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。

　　人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

　　因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。

　　一、中小企业人力资源管理的现状

　　(一)人力资源管理缺少规划

　　　　中小企业人力资源管理缺少规划。

　　由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。

　　在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。

　　招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，槐举吸引人才。

　　有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。

　　由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

　　(二)信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务

　　　　很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。

　　对这些企业的人力部门而言，就者指意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。

　　我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。

　　(三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验

　　　　大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。

　　这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。

　　但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。

　　一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。

　　(四)中小企业人力资源管理的投入不足

　　　　由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。

　　在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。

　　比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。

　　一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。

　　要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。

　　在培训人才上，中小企业也很少投入。

　　很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

　　(五)中小企业人力资源流失严重

　　　　当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

　　(六)公司战略目标不明确

　　　　人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。

　　在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。

　　因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。

　　而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，首明配尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。

　　而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。

　　因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

　　重大战略任务。

　　希望上述回答对您有所帮助！