大数据时代，中小企业如何搭建人力资源选题的背景及意义？

导读：" 在大数据时代，数据已经成为企业最重要的资源之一。尤其对于中小企业来说，利用好数据资源可以帮助他们在竞争中脱颖而出，实现快速发展。而在人力资源管理方面，搭建适合企业的人力资源选题是非常重要的一项工作。本文将就大数据时代中小企业如何搭建人力资源选题的背景及"

　　在大数据时代，数据已经成为企业最重要的资源之一。

　　尤其对于中小企业来说，利用好数据资源可以帮助他们在竞争中脱颖而出，实现快速发展。

　　而在人力资源管理方面，搭建适合企业的人力资源选题是非常重要的一项工作。

　　本文将就大数据时代中小企业如何搭建人力资源选题的背景及意义进行探讨。

一、背景

1.大数据时代的到来

　　随着信息技术的发展和互联网的普及，各行各业产生的数据量呈现爆发式增长。

　　这些数据蕴含着丰富的信息和价值，可以为企业提供决策支持和战略指导。

　　因此，大数据时代的到来为企业带来了前所未有的机遇。

2.人力资源的重要性

　　在企业的发展过程中，人力资源是最核心的资源之一。

　　拥有优秀的人才可以帮助企业提高竞争力，推动业务发展。

　　因此，中小企业需要重视人力资源管理，提升人才的吸引力和留存率。

二、意义

1.更好地了解员工需求

　　搭建人力资源选题可以通过收集和分析员工的信息和数据，更加全面地了解员工的需求和期望。这有助于企业制定更符合员工需求的人力资源策略，提升员工的工作满意度和忠诚度。

2.优化人才招聘和培养

　　通过人力资源选题，企业可以了解市场上的人才供求情况，分析各个人才岗位的需求和趋势。这有助于企业在招聘和培养人才时更加精准地定位，提高招聘效率和培养质量。

3.提升人才绩效管理

　　人力资源选题可以帮助企业建立科学、合理的绩效评估体系，通过数据分析和比对，发现员工的优点和不足，为员工提供个性化的发展方向和培训计划，提高员工的绩效水平和工作效率。

4.优化福利待遇和激励机制

　　通过分析员工的薪资、福利和激励方案，企业可以了解员工对待遇的需求和期望，调整和优化福利待遇和激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。

　　总结：在大数据时代，中小企业要善于利用数据资源，搭建合适的人力资源选题。

　　这不仅能够帮助企业更好地了解员工需求，优化人才招聘和培养，提升人才绩效管理，还能够优化福利待遇和激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。

　　因此，搭建人力资源选题对于中小企业的发展具有重要的背景和意义。

中小型企业人力资源管理的背景及意义

　　一、就是创新企业家和职业经理人的矛盾。

　　他们的矛盾有六个方面。

　　　　1：核心价值观很难达成共识。职业经理人的行为方式和创新企业家的行为方式是有差异的，很难共识。

　　　　2：创新企业家和职业经理人的诚信关系。职业经明雹理人能不能对货币资本作出郑重的评估，在中国来讲企业家与职业经理人信任关系很难得到确认。

　　　　3：追求短期业绩，缺乏长期企业的思维。绩效上来讲追求短期业绩。

　　　　4：创新企业家强烈的不安全感。

　　　　5：约束机制，职业经理人激励和退出机制如何建立。

　　　　6：职业经理人匮乏的问题。

　　二、核尘磨心人才关键人才的频繁流动，尤其是集体跳槽。

　　　　这对企业的损害确实是很大的，第一个人才带动了知识和客户，第二个，企业要支付人才流失的成本，第三个，对组织队伍的忠诚感产生巨大的冲击。

　　第三个，强化企业的劳动管理约束。

　　企业要重视合同签订和履行的问题，目前中国来激兄帆讲，应该说我们不太关注企业的知识产权的技术保护体系。

　　其实这个是知识管理很重要的组成部分。

　　三、集团化人力资源管控及整合。

四、中级管理员工缺乏工作热情，个人发展停滞，不知进取，

五、职场压力

六、目前中国企业随着改革的进一步深入，现在劳资纠纷冲突越演越烈，

　　七、全面薪酬和员工激励的问题。

八、国际化的人才短缺与文化整合

九、人力资源管理到底是基于能力，还是基于职位

大数据时代背景下怎样做好人力资源规划

1、在企业的战略管理中，必须要有企业的人力资源规划与之相匹配

　　　　企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。

　　　　如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随着进行相应变化和发展。

　　有些企业花了很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。

　　一般情况下，在环境变化的时候，企业往往指哪带望招募到适合新环境的人，这实际上就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

　　　　企业不同的业务战略影响着人力资源规划，如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”。

　　　　作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他确定了关键的战略选择（成本领导、区别或焦点）所要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发指标来具体的说明这些特征，而获得相应的人才也是公司战略得以确保的链粗基本前提。

　　　　具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，而每个阶段需要不同的管理人才。

　　2、企业变革管理的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理

　　　　企业变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系，而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。

　　　　组织重构是企业变革的主要形式之一。

　　在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业正在努力使其组织更加扁平化，因此，各级管理人员的职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式也要求更迅速和更贴近客户。

　　这样中层管理人员就被重新界定为承担更多的将战略转化为经营业务计划职责的人。

　　　　由于组织重构中的流程再造，使得工作被重组，职位工作变得更加不固定，更加经常变化和调整，以发挥每个雇员的个人才能优势。企业往往即要强调团队协作、同时也强调个人绩效，这样竞合的理念就要求企业员工在在自我与企业关系认识、自我与工作认识、自我与同事关系的认识都要有一个新的定位。

　　　　所以企业人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。

　　3、销售人员的公平性激励决定着企业营销战略的成败得失

　　　　无论企业的营销策略如何确定，但如果销售人员没有积极性，企业的产品和服务要如何卖出去；同理，如果绩效考核没有公平性，销售人员又怎么会有积极性。

　　　　公平与否取决于很多因素，包括个人价值观、社会风气、企业政策等。而且销售人员绩效考核的公平性问题研究需要多方面的论证与论述。

　　　　在很多企业，虽然市场工作开展了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但也就是仅仅一般性的公平性要求，也会因为各种各样的原因而执行起来困难重重。

　　　　人们把销售人员绩效考核中出现的不公平现象归结于各种原因，如人的原因、制度的原因和客观情况的原因，但总结起来，不公平性实际上无非就是企业政策设置失误、制度安排不合理和人员管理素质不佳的必然结果。笔者认为以下几个方面是实现销售人员激励公平性的基础。

　　　　1、作为领导者，区域销售经理自身在管理上要公正、公平，这是销售李唤芦人员绩效考核公平的基础，没有这一点其他的都免谈，任何好的政策都无济于事。

　　　　2、清晰的市场战略与政策，如果企业没有清晰的市场战略和政策，是很难有所谓的销售人员绩效考核的公正性的，因为市场战略直接决定了销售人员在企业市场开发中的作用和职能定位。

　　　　3、销售人员明确的职能定位，如果没有以上明确的市场策略和销售人员的职能定位，对销售人员的考核不仅谈不上公平性，而且是无论如何也难以达成市场目标的。

　　　　4、合理的业绩指标与标准化的考核标准，在有了明确的市场策略和清晰的销售人员职能定位之后，需要有针对性的设定与之匹配的绩效考核指标。

　　　　5、薪酬政策的的匹配，销售人员薪酬设计的基本原则就是建立和企业市场战略和政策、销售人员职能定位以及绩效考核指标相一致的薪酬体系。

大数据背景下,企业应该如何优化人力资源管理方式?

　　顺应大数据的趋势，企业应该从人力资源开发和管理的实际出发，整合大数据技术与企业经营的深层次关系，突破大数据技术应用障碍卖好枣，利用大数据技术为企业的人力资源开发和管理提供良好的技术支持。

　　一、在人力资源管理上，企业应该建立以大数据技术为平台的数据基础和信息库，跟踪员工的工作路径和行为，根据收集到的数据分析和提炼增强人力资源潜力和提升绩效的方法；二、利用以大数据为基础的员工信息档案资料开展针对性人力资源培训工作，根据数据库所反馈的员工信息，能够准确了解分析岗位要求与员工个性特点，进而对员工进行个性化、专业化的培训或再教育。

　　三、利用大数据技术建立起人才、岗位各中拆维度数据的交互式平台，通过累积的人力资源基础信息，为企业岗位确定、岗位轮换、员工晋升等提供有效依据，从而提升人力资源配置的科学性和效率。

　　此外，企业在进行激励机制建设和考核制度建设上应以大数据技术为基础和依据，利用大数据找出制度建设的关键点，进一步提升改善制度。

　　大数据在企业人力资源管理的袜戚价值还很丰富，我回答得也不具体，题主要想进一步了解，建议到中大咨询官网看下吧。

大数据时代对职场人力资源有何意义?

　　大数据时代，人事工作将会越来闭耐越简单、高效，互联网技术的飞跃发展，让HR的大部分工作坦态激都能线上解决。

　　借助于一些人才管理招聘系统和办公OA系统，可以实让袜现数据共享和筛选。

　　深圳呗佬智能一直致力于自动化招聘系统的研发。

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[电子商务]中小企业人力资源管理研究

摘要

　　管理的核心问题是人的管理。

　　人力资源管理的理论与方法对所有组织都具有普遍意义。

　　用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，是现代企业管理发展的趋势，并逐渐成为企业管理者的共识。

　　如何吸引和留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重者答要问题。

　　本文对中小企业人力资源管理做了简单的概述，着重介绍了人力资源管理中的招首竖慧聘、薪酬与福利，以及绩效考核。

　　面对当前激烈的竞争，企业推出了网络招聘、建设具有激励性的薪酬体系。

　　其次对中小企业是否使用EHR系统以及怎么应用EHR系统做了简单的研究。

　　并针对中小企业资金不雄厚等特点，介绍一些简约的方法来让中小企业不用花费太多的资金和时间来建立复杂的系统，而同样能让其开启HR信息化的旅程。

　　最后用苏州龙杰公司的EHR系统来介绍。

　　GuruEHR，并提出了企业在选择EHR系统时应该注意的事项。

关键词：人力资源（HR）人力资源管理信息化中小企业EHR(电子纤握化的人力资源管理)

目录

摘要I

ABSTRACTII

第一章绪论1

1.1研究的背景及意义1

1.1.1中小企业的新发展1

1.1.2我国中小企业背景研究1

1.1.3我国中小企业的发展2

1.2目前我国中小企业发展存在的主要问题3

1.3研究的基本内容4

第二章中小企业人力资源基本内容5

2.1人力资源与人力资本5

2.1.1人力资源的含义5

2.1.2人力资本5

2.1.3人力资源与人力资本的联系6

2.2人力资源管理概述6

2.2.1概述6

2.2.2人力资源管理的内容7

2.3中小企业用人理念7

2.4企业招聘10

2.4.1中小企业如何选人10

2.4.2如何提升招聘的效率12

2.4.3网络招聘——中小企业揽才主要途径13

2.5薪酬与福利14

2.5.1中小企业的薪酬策略14

2.5.2如何设计具有激励性的薪酬体系17

2.6绩效考核21

2.6.1中小企业的考核与大企业考核的区别21

2.6.2我国中小企业考核的问题23

2.6.3促进中小企业管理升级，实现跨越式发展23

2.7本章小结25

第三章中小企业的EHR研究26

3.1企业引进EHR的目的26

3.1.1EHR的概述26

3.1.2企业引进EHR的目的26

3.2中小企业需要EHR27

3.3中小企业EHR之道28

3.4本章小结29

第四章案例分析30

4.1龙杰公司的EHR系统30

4.2GURUEHR人力资源解决方案31

4.2.1概述31

4.2.2技术特点32

4.3如何选择EHR系统34

4.4本章小结34

结束语36

致谢37

参考文献（网址）38

附录Ⅰ：英文资料39

附录Ⅱ：英文资料译文45

如何将大数据与企业人力资源管理相结合?

　　1.制定有效的备孝人力资源管理规划。大数据时代面对快速变化的环境和企业战略，企业毁尺人力资源部门应该提高洞察力，制定与企业战略一致的人力资源战略和规划，为企业发展提供良好仿余稿的内部人了资本保证。

　　2.更新工作分析。

　　大数据时代将改变企业的用人需求，由曾经的重视员工经验改变为重视员工数据处理能力。

　　大数据时代需要进行理性的分析与判断，而不是倚重于经验的判断，这样的时代背景下，要求企业中每个员工都需具备一定数据处理能力，善于利用系统和数据，转变工作方式，提高针对性和效率。