中小企业如何有效地进行人才管理？

导读：" 中小企业是经济中不可或缺的一部分，它们在就业和创新方面都发挥着重要作用。然而，由于资源有限和竞争激烈，中小企业需要更加有效地进行人才管理，以确保企业的稳定发展和成功。下面是一些关于中小企业如何有效地进行人才管理的解决方案：。1.制定明确的招聘策略：-了解企"

　　中小企业是经济中不可或缺的一部分，它们在就业和创新方面都发挥着重要作用。

　　然而，由于资源有限和竞争激烈，中小企业需要更加有效地进行人才管理，以确保企业的稳定发展和成功。

　　下面是一些关于中小企业如何有效地进行人才管理的解决方案：。

1.制定明确的招聘策略：

　　-了解企业的需求，确定所需人才的具体要求。

　　-制定招聘目标和计划，明确招聘流程和时间表。

　　-利用多种渠道招聘，包括招聘网站、社交媒体和校园招聘等。

2.建立良好的员工培训和发展计划：

　　-为新员工提供全面的入职培训，帮助他们尽快适应工作环境。

　　-定期评估员工的培训需求，并提供相关的培训机会。

　　-通过提供晋升和发展机会来激励员工，使他们感到自己的努力得到认可和回报。

3.建立有效的绩效评估体系：

　　-制定明确的工作目标和绩效标准，与员工进行沟通和协商。

　　-定期进行绩效评估，及时给予员工反馈和奖励。

　　-根据绩效评估结果，制定个性化的发展计划和激励措施。

4.加强内部沟通和团队合作：

　　-建立开放和透明的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。

　　-组织团队建设活动，增强员工之间的合作和信任。

　　-设立跨部门的合作项目，促进不同团队之间的交流和合作。

5.提供良好的工作环境和福利待遇：

　　-为员工提供舒适和安全的工作环境，提高他们的工作效率和满意度。

　　-提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和留住优秀人才。

　　-关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策。

6.建立人才储备计划：

　　-预测未来的人才需求，制定相应的人才储备计划。

　　-培养和发展内部人才，提升他们的能力和潜力。

　　-与高校和职业培训机构建立合作关系，为企业引入新的人才。

　　通过有效地进行人才管理，中小企业可以提高员工的工作效率和满意度，增强企业的竞争力和创新能力。这些解决方案可以帮助中小企业更好地吸引、培养和留住优秀人才，为企业的可持续发展打下坚实的基础。

中小企业人力资源管理要抓住这六大要点

　　很多企业认为，大公司才需要人力资源管理，其实，中小企业更应该做好人力资源管理。

　　因为中小企业虽然规模相对较小，但“麻雀虽小五脏俱全”，人力资源管理是企业必须高度重视的一环。

　　中小企业通过人力资源管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

　　人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

　　人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配氏唯规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。中小企业制订人力资源规划可分为五年以上的长期规划、一年及以内的短期规划、和介于两者之间的中期规划。

　　人员招聘是一个企业人力资源管理的起点，也是人力资源的入口，它决派李定着一个企业人力资源的基本格局，是企业发展的活力源泉。

　　招聘工作是由需求分析、预算制定、招聘方案的制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找企业所需要尘核迟的这些人。

　　人员招聘要形成一种固定的制度，定期举行。

　　一方面可以为企业的未来发展提供源源不断的活力源泉，另一方面，即使在不需要人手的时候也可以通过这种定期的人才招聘活动了解、掌握整个人才市场的基本状况与发展动向，最后还可以通过招聘活动扩大企业在社会的影响，达到对外宣传公司名声的目的。

　　人员任用讲求的是“人岗匹配”，“适岗适人”。

　　找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

　　招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

　　人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才。

　　招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　培训与开发是中小企业人力资源管理的重要环节，是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能的关键所在。

　　现代社会是在专业分工的基础之上建立起来的，专业化的要求决定了培训应该成为企业人力资源管理过程中一个必不可少的环节。

　　尤其在现阶段整体人力资源水平相对较低及中小企业难以获得高素质人才的状况下，建立一套针对性强的培训制度能够有效地提高中小企业整体人力资源素质。

　　对于新员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供帮助，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作。

　　对于在岗员工来说，为了适应市场形势的变化需要不断调整和提高自己的技能。

　　培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。

　　就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

　　培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

　　培训应该定期展开，培训内容应该根据企业的发展而不断得到更新，摆脱那种赶时髦的做法，使培训真正成为提高人力资源效率的一个有效途径。

　　对于现阶段中小企业中的员工来说，薪酬与福利还是最大的激励因素。

　　薪酬福利与人们的生存与发展息息相关。

　　如果说企业家、管理者最关心的是企业的盈利水平，那么员工最关心的就是其自身的薪酬福利水平。

　　中小企业必须明确，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪酬福利体系促进员工不断提高业绩。

　　薪酬水平要体现公平公正，不仅要做到按劳分配，还要体现出最终成果的差异，合理设定工资福利等级，按照一定的标准分配给相应的员工。

　　对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪酬福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。

　　薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

　　薪酬福利要合理拉开差距，避免“大锅饭”的现象，对于表现突出的员工，应该有一套能够体现出其对企业贡献的薪酬制度，这样可以起到更大的激励作用。

　　中小企业必须高度重视绩效管理。

　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

　　传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。

　　关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。

　　考核指标可以为客观评价员工工作成果及对企业做出的贡献提供客观的尺度，防止管理人员的主观判断。

　　考核结果跟员工的薪酬福利相挂钩，可以对员工起到激励、导向与控制的目的。

　　实施考核必须有一套科学可行的绩效标准，这套标准不仅要反映员工的工作成效，更重要的是要与整个企业的发展战略相结合，能够体现出企业家、管理层对员工发展方向的引导。

　　有的中小企业也会定期对员工进行考核，但考核的结果并没能得到充分的利用，只是作为历史文件存档，这样不仅没能达到控制与激励的效果，还浪费了大量的人力物力，对生产经营活动产生不良的影响。

　　考核制度必须有相应的反馈制度相配合。

　　在实际的考核过程中，由于考核人员认知偏差、考核方法不够科学、沟通不畅等原因的存在，难免会出现考核错漏、不公现象。

　　如果这种情况没有一条正规有效的途径进行更正，时间长了就会在员工层中积累矛盾，影响员工的工作热情、态度，严重的时候还会出现消极怠工、劳资关系紧张的情况。

　　所以，反馈制度必须作为考核制度的一个重要的组成部分，为考核的顺利进行提供支持。

　　中小企业做好员工关系工作是实现企业和员工的共赢的焦点。

　　从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现企业的目标。

　　从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现。

　　其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

小公司人力资源如何进行管理

　　小公司人力资源管理只要按照以下六个步骤进行就可管理好。

掌握人力资源管理知识

　　裤铅做好人力资源管理工作，掌握人力资源管理知识是必须的，并不是简单地做个招聘，办个入职手续。

2.熟悉人力资源管理工作流程

　　人力资源管理是分步骤进行的，在工作中要做好人力资源管理工作流程设计，按工作流程逐步开展工作。这些工作流程包括招聘录用流程、员工试用期管理流程、员工转正工作流程、培训管理流程、员工离职管理流程等。

3.培养和提升人力资源管理者应具备的素质

　　人力资吵纯码源管理者自身具备一定的素质才能适应工作的需要，这些素质包括较强的心理素质、沟通和组织能力、观察分析能力、社交能力、语言表达能力升哪等。另外，还要做事灵活，善于创新，具有影响力，善于危机处理等。

4.注重工作方法和技巧

　　在工作中要讲究工作方法和技巧。

　　注重人力资源信息管理，做好人事档案管理，收集储备人才信息，掌握相关行业领域人才状况。

　　建立易于操作，可行的绩效考核体系，灵活处理员工关系也是非常重要的。

　　具体工作要与实际情况相结合，才能把工作做得更好。

5.熟悉劳动法律法规

　　人力资源管理者要熟悉劳动法律法规，按法律办事，规避法律风险。制定的劳动合同不要有违反法律法规强制性规定的内容，防止出现纠纷给公司造成损失和不必要的麻烦，因小失大。

6.熟悉社会保险办理流程

　　目前，社会保险办理手续还是比较复杂的，要熟悉当地社会保险办理流程。平时注意整理办理社保手续需要的表格资料以及当地社保制度规定，有不明白的问题咨询当地社保部门。

给中小企业人力资源管理的建议

　　一、人力资源的战略规划

　　1、结合公司发展需要，根据人力资源管理制定的人力资源管理战略原则，结合企业的总体战略拟订人力资源长期、中期、近期规划，经批准后实施;

　　2、在日常的管理中为企业高层领导的战略决策提供各种信息和资料(目前的市场的人力资源现状、员工的想法、对企业的满意度、外部环境的影响以及企业如何保持竞争力);

　　3、规范公司的组织结构图;

　　　　4、组织制定、规范公司人力资源管理制度，制度的解释和运用、监督;并调查评价相关制度实施效果及存在问题，并对存在的问题提出改进的建议。

　　5、明确各部门职责及各岗位的职位说明书，并随时根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际符合;

　　6、根据职位说明书审核各部门相应岗位的人员编制;

　　7、完善企业文化建设，提升企业的知名度;

　　8、对核心人才的状况进行跟踪调查、分析和研究;

　　　　9、掌握目前的人力资源的状况，建立后备人才的选拔方案和人才储备机制。

　　二、招聘

　　　　招聘是企业根据公司战略的发展及日常部门人员的缺编，为得到一定足够数量的合格的职位申请者以便组织能够从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候选人的一系列活动与过程，而随着经济的发展和人力资源市场的变化，基层人员的招聘难是目前企业面对的难题，因此在扩大招聘渠道的同时要加强企业的内部管理是最为重要的。

　　1、根据公司的发展及企业的情况预算招聘费用;

　　　　2、扩大招聘渠道：采用外部招聘为主，内部介绍为辅的方式开展日常的招聘工作。

　　(1)公司的管理人员采用内部提拔和外部的网络招聘相结合，不仅能提高员工的工作积极性，让更多员工看到发展的机会，而且能保证吸收新的管理思想灌输到企业告返;

　　(2)基层的员工采用报纸及现场、校园招聘的方式，节约成本;

　　　　(3)与学校合作，有利益公司扩大时需要大批量的人员，及节假日的促销活动的临时工。

　　　　(4)内部介绍的方式。因他们通过在公司的员工已经了解公司目前的收入及公司的其他方面的信息，进公司后相对通过其他招聘渠道进来的要稳定一些。

　　　　(5)高层人员将通过第三方猎头公司。

　　通过猎头公司猎头在招聘人才过程中，可大大降低企业招聘风险的存在，这是因为，优秀的人才往往都被原先企业老板重金笼络和重用，那么这些人才的稳定性较高，市场上也不易寻找。

　　高级人才跳槽一般喜欢通过猎头公司或者朋友推荐，这样也可以获得薪金谈判的缓冲。

　　还有第二类人才，这些人才虽然才华出众，但往往灶斗由于人际关系能力较差、以自我为中心、自我评价过高、难以与人合作等原因，导致频繁跳槽。

　　这个时候，正规的猎头公司利用广泛的资源，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或背景调查，及时准确的判断候选人的特点，同时还可以避免用人失误。

　　3、根据招聘岗位合理有效的安排面试的地点和时间;

　　4、人力资源部及部门经理面试的方式方法的沟通;

　　　　5、对离职员工隐友磨进行面谈。

企业如何进行人才管理

　　　　企业的用人之道也是企业经营之道的一部分，只有能管理好人才、留住人才的企业才能在市场竞争中占得先机，企业提升自身竞争力的第一步就是管理好人才，其次才是市场、业绩等方面。以下是我精心整理的企业如何进行人才管理，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　企业如何进行人哪历缓才管理篇1

　　　　1、加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。

　　　　要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。

　　随着“入世”的到来，人力资烂带源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。

　　作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

　　　　同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。

　　总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

　　　　2、建立高效的多方位的人才激励机制。

　　　　人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

　　　　3、提高企业经营者文化素质。

　　　　要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质，完善其知识结构，转变其传统的经营管理观念，更新思想，改变狭隘的小生产意识。中小企业家要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务及管理决策等方面的内容，努力成为懂经营管理，有头脑、具备良好综合素质的民营企业家。

　　　　4、管理者要适度放权。

　　　　企业管理者要善于放权、用人，这样就能充分调动起部属的积极性，使其为企业多做贡献，忘我工作。

　　用人之大忌乃揽权不放。

　　管理者放权于下属很有必要，因为公司的事务有大有小，管理者应优先处理最重要的事情，有些不很重要的工作，或是各样琐碎的事情，就应该交给下属，把权力下放给他们，让他们把各样事情都处理妥当，使自己有更多的时间和精力去处理其他事情。

　　还有一种情况，就是管理者根本就没有能力处理的某些工作，就更应该授权，把权李模力和责任一起交给下属。

　　企业如何进行人才管理篇2

　　　　第一，企业既要有千里马更要有伯乐。

　　　　要想让人才在企业发光发热必然是要先得到人才，就像要做一顿每餐得先购买食材，每个企业都有人力资源部门，而这个部门的最大的作用就是帮助企业招聘人才，有的hr在招聘的时候盲目地进行招收或者看到学历高的就招，根本没有考虑到企业究竟需要什么样的人才，企业在招聘的时候更应该把重点放在“对号入座”上，只有适合企业的才是最好的。

　　　　第二，知人善任。

　　　　企业招聘到人才以后就一定会安排岗位，而如何安排人才就直接影响了日后的工作效率以及人员的去留。

　　如过一个人被安排在不适合自己的岗位上，久而久之肯定会对工作内容产生一定的倦怠感，工作效率自然不会提高，而且很容易会有辞职离开企业的打算。

　　相反，如果一个被安排在合适的岗位上，工作热情肯定会被极大提高，也会让人才找到自我成就感，更容易给企业创造价值。

　　　　第三，在人才管理上要注意方法。

　　　　首先领导要有容人之量，一方面要对人才表现出绝对的尊重，另一方面更要是当地听取人才的建议，企业在正常运转时肯定会遇到各种各样的问题，遇到问题企业员工应该团结起来相处一个解决办法，而这时候应该是人才畅所欲言的时候，而不是领导专制的时候，适当地听取人才的建议可以让公司少走弯路也会让人才找到自身存在感。

　　其次领导在用人上要取其长处，避其短处，每个人都有自己擅长的也有自己的短板，而领导不是去揭露这些短板而是让人才最大程度上发挥他的长处。

　　最后领导在人才管理方面要做到一视同仁，公平竞争，在升职加薪方面要根据实际情况去定夺，而不是根据谁会溜须拍去决定，这样才能更加激情员工的工作热情。

　　　　人才对于公司来说一直都是很重要的资产。

　　而公司人才的来源目前除了招聘之外，还有就是通过企业内训提升已有员工水平。

　　同时作为企业人才的管理者，对于人力资源的管理不仅需要系统的规划，还需要能够知人善任。

　　要记住，我不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。

　　所以，价值观非常重要。

　　企业如何进行人才管理篇3

　　　　人力资源管理目标：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

　　　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的.人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

　　1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

　　2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

　　　　3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

　　　　人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

　　　　人力资源管理的核心：价值链管理。

　　人力资源价值链管理包括三个方面的内容：

　　　　一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。

　　过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。

　　对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础。

　　　　二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

　　　　三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

　　　　人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。

　　人力资源管理关系：

　　　　一是制度制订与制度执行的关系；

　　　　二是监控审核与执行申报的关系；

　　　　三是提出需求与提供服务的关系。

　　人力资源管理体系运作：

　　　　1、由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；

　　　　2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；

　　　　3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；

　　　　4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

小微企业如何做好人力资源管理

1.做好企业人才的引入和培训工作

　　　　人才是企业发展的第一推动力。

　　小微企业在引入人才方面，要统筹安排，因地制宜。

　　根据不同的行业和企业发展的不同阶段，找出企业引入人才的合理方法。

　　比如，企业在初创期，人才很难引入，这种情况下，可以更多的依赖家族的力量和事业的感召力，把有共同志向的人才凝聚到一起。

　　等肢扰凳事业到达一定阶段，要用良好的制度和合理的回报吸引更多人才加历旅入。

　　既要举贤不避亲，又要五湖李宴四海，唯才是举；既要注意从内部选拨培养人才，又要注意从外部引入人才等。

2.不能简单管理，应该提高员工的积极性

增强员工的企业责任感，尤其是要让员工感觉到他的付出不是企业赚了钱，而是自己也得利因此，管理是很重要的

要人性化管理，以人为本，了解员工的实际需求，要和制度结合，制度管人

调动员工的积极性，不是单纯的增加工资就可以了，让员工有归属感才好

企业如何管理人才

　　　　1、充分了解企业的员工，每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。

　　作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。

　　但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。

　　俗话说“士为知己者死”。

　　一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

　　　　2、聆听员工的心声，中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

　　在企业的管理中，聆听员工的心声，也是磨蚂团结员工，调动积极性的重要途径。

　　一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。

　　这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

　　　　3、管理方法经常创新，管理员工就象开汽车，空游大司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。

　　管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。

　　在稳定的大企业中斗竖，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。

　　而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。

　　他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。