中小企业人力资源管理要抓住这六大要点是什么？

导读：" 中小企业在人力资源管理方面面临许多挑战，如招聘、培训、员工激励等。为了更好地管理人力资源，中小企业需要关注以下六个要点：1.招聘和选拔-制定招聘策略，明确岗位要求和招聘渠道-设计有效的面试流程，评估候选人的技能和适应能力-与候选人进行充分沟通，了解他们的期望和"

　　中小企业在人力资源管理方面面临许多挑战，如招聘、培训、员工激励等。为了更好地管理人力资源，中小企业需要关注以下六个要点：

1.招聘和选拔

-制定招聘策略，明确岗位要求和招聘渠道

-设计有效的面试流程，评估候选人的技能和适应能力

-与候选人进行充分沟通，了解他们的期望和目标

2.培训和发展

-为员工提供必要的培训和发展机会，提升他们的专业能力

-设立培训计划和评估体系，持续跟踪员工的学习进展

-鼓励员工参与行业内的培训和研讨会，拓宽他们的视野

3.绩效管理

-设定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行沟通和协商

-定期进行绩效评估，及时给予员工反馈和奖励

-鼓励员工参与绩效管理，激发他们的工作动力和创造力

4.激励和福利

-设计合理的薪酬体系，激励员工提高工作绩效

-提供有吸引力的福利和奖励制度，增强员工对企业的归属感

-制定晋升和发展机会，激励员工的个人成长和职业发展

5.员工关系

-建立良好的员工关系，保持沟通和互动

-创建和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度

-处理员工纠纷和冲突，及时解决问题，维护企业的稳定发展

6.人力资源信息系统

-建立和完善人力资源信息系统，实现人力资源管理的数字化

-通过数据分析，了解员工的工作状态和需求，优化管理决策

-提供员工自助服务，提高工作效率和满意度

　　中小企业可以通过关注以上六个要点，提升人力资源管理水平，吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。

中小企业人力资源管理要抓住这六大要点

　　很多企业认为，大公司才需要人力资源管理，其实，中小企业更应该做好人力资源管理。

　　因为中小企业虽然规模相对较小，但“麻雀虽小五脏俱全”，人力资源管理是企业必须高度重视的一环。

　　中小企业通过人力资源管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

　　人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

　　人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配氏唯规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。中小企业制订人力资源规划可分为五年以上的长期规划、一年及以内的短期规划、和介于两者之间的中期规划。

　　人员招聘是一个企业人力资源管理的起点，也是人力资源的入口，它决派李定着一个企业人力资源的基本格局，是企业发展的活力源泉。

　　招聘工作是由需求分析、预算制定、招聘方案的制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找企业所需要尘核迟的这些人。

　　人员招聘要形成一种固定的制度，定期举行。

　　一方面可以为企业的未来发展提供源源不断的活力源泉，另一方面，即使在不需要人手的时候也可以通过这种定期的人才招聘活动了解、掌握整个人才市场的基本状况与发展动向，最后还可以通过招聘活动扩大企业在社会的影响，达到对外宣传公司名声的目的。

　　人员任用讲求的是“人岗匹配”，“适岗适人”。

　　找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

　　招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

　　人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才。

　　招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　培训与开发是中小企业人力资源管理的重要环节，是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能的关键所在。

　　现代社会是在专业分工的基础之上建立起来的，专业化的要求决定了培训应该成为企业人力资源管理过程中一个必不可少的环节。

　　尤其在现阶段整体人力资源水平相对较低及中小企业难以获得高素质人才的状况下，建立一套针对性强的培训制度能够有效地提高中小企业整体人力资源素质。

　　对于新员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供帮助，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作。

　　对于在岗员工来说，为了适应市场形势的变化需要不断调整和提高自己的技能。

　　培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。

　　就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

　　培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

　　培训应该定期展开，培训内容应该根据企业的发展而不断得到更新，摆脱那种赶时髦的做法，使培训真正成为提高人力资源效率的一个有效途径。

　　对于现阶段中小企业中的员工来说，薪酬与福利还是最大的激励因素。

　　薪酬福利与人们的生存与发展息息相关。

　　如果说企业家、管理者最关心的是企业的盈利水平，那么员工最关心的就是其自身的薪酬福利水平。

　　中小企业必须明确，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪酬福利体系促进员工不断提高业绩。

　　薪酬水平要体现公平公正，不仅要做到按劳分配，还要体现出最终成果的差异，合理设定工资福利等级，按照一定的标准分配给相应的员工。

　　对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪酬福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。

　　薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

　　薪酬福利要合理拉开差距，避免“大锅饭”的现象，对于表现突出的员工，应该有一套能够体现出其对企业贡献的薪酬制度，这样可以起到更大的激励作用。

　　中小企业必须高度重视绩效管理。

　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

　　传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。

　　关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。

　　考核指标可以为客观评价员工工作成果及对企业做出的贡献提供客观的尺度，防止管理人员的主观判断。

　　考核结果跟员工的薪酬福利相挂钩，可以对员工起到激励、导向与控制的目的。

　　实施考核必须有一套科学可行的绩效标准，这套标准不仅要反映员工的工作成效，更重要的是要与整个企业的发展战略相结合，能够体现出企业家、管理层对员工发展方向的引导。

　　有的中小企业也会定期对员工进行考核，但考核的结果并没能得到充分的利用，只是作为历史文件存档，这样不仅没能达到控制与激励的效果，还浪费了大量的人力物力，对生产经营活动产生不良的影响。

　　考核制度必须有相应的反馈制度相配合。

　　在实际的考核过程中，由于考核人员认知偏差、考核方法不够科学、沟通不畅等原因的存在，难免会出现考核错漏、不公现象。

　　如果这种情况没有一条正规有效的途径进行更正，时间长了就会在员工层中积累矛盾，影响员工的工作热情、态度，严重的时候还会出现消极怠工、劳资关系紧张的情况。

　　所以，反馈制度必须作为考核制度的一个重要的组成部分，为考核的顺利进行提供支持。

　　中小企业做好员工关系工作是实现企业和员工的共赢的焦点。

　　从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现企业的目标。

　　从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现。

　　其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

人力资源有哪六要素?

　　你说的应该是人力资源管理六大模块。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

基本内容

人力资源规划（HR工作的航标兼指南）：

　　1、组织机构的设置；

　　2、企业组织机构的调整与分析；

　　3、企业人员供给需求分析；

　　4、企业人力资源制度的制定；

　　5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

　　招聘与配置（“引”和“用”的结合艺术。）

　　1、招聘需求分析；

　　2、工作分析和胜任能力分析；

　　3、招聘程序和策略；

　　4、招聘渠道分析与选择；

　　5、招聘实施；

　　6、特殊政策与应变方案；

　　7、离职面谈；

　　8、降低员工流失的措施。

　　培训和开发（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）

　　1、理论学习；

　　2、项目评估；

　　3、调查与评估；

　　4、培训与发展；

　　5、需求评估与培训；

　　6、培训建议的构成；

　　7、培训、发展与员工教育；

　　8、培训的设计、系统方法；

　　9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；

　　10、项目管理：项目开发与管理惯例。

绩效管理（不同的视角，不同的结局）

　　1、绩效管理准备阶段；

　　2、实施阶段；

　　3、考评阶段；

　　4、总结阶段；

　　5、应用开发阶段；

　　6、绩效管理的面谈；

　　7、绩效改进的方法；

　　8、行为导向型考评方法；

　　9、结果导向型考评方法。

　　薪酬福利管理（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。）

　　1、薪酬；

　　2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；

　　3、福利和其它薪酬问题（福利咐散保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保昌简则险的设计）；

　　4、评估绩效和提供反馈。

　　员工关系（实现企业和员工的共赢。）

　　1、就业法；

2、劳动法和劳动合同法

　　3、劳动关系和劳务关系；

　　4、企业激励和协调；

　　5、劳资谈判和调解；

6、工会化和集体谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全）

扩展资料：

模块关系

　　人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。

　　其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；

　　培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；

　　薪酬福利，旨耐棚在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

参考资料：百度百科—人力资源管理六大模块

人力资源管理应抓住哪些细节要点才能做好自己的本职工作?

　　您好，我来回答您的提问：

　　　　人力资源管理工作，主要包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等；

　　如果要做好人力资源管理工作需要注意的要点：

　　　　（1）做好基础工作，因为大部分企业是中小企业，需要的是人事管理，而不是人力资源管理，所以做好事务性工作是很重要的；

　　　　（2）做好保密工作：比如对员工档案的管理，要做好存储和保管，档案不是随便每个人可以查阅的，而且一旦有劳动纠纷的时候，就立刻发挥关键作用了。

　　　　还有，对公司一些要求保密的事情不能随意说，保密为上；

　　　　（3）了解公司业务：人力资空携源管理终归是要为公司的业务（部门）而服务的，所以咱们HR管理者需要了解甚至要熟悉公司的嫌判经营业务（生产、销售），这样，咱们做出来的制度、流程或者相关文件才是芹亏改实用的，落地的；

　　　　（4）了解人的本性：做人事管理，包括对人的管理，所以最好能了解人性，比如人的性格特点，人的本性（或善良，或本恶），人的需求等等，对做好人力资源管理工作很有价值；

　　先谈这么几点吧，希望对您有所帮助，谢谢！

人力资源管理六大模块的主要内容,人力资源管理六大模块三大支柱_百度...

人力资源六大模块是什么？

　　人力资源六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

1、人力资源规划

　　人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

2、招聘与配置

　　招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

　　人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

　　对于新进公司的员工来说升册，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。

　　对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。

　　基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

　　就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

　　培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

　　对于新进键薯员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

　　培训与开发工作的重要性显而易见。

4、绩效管理

　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未吵亮宏来绩效的不断提高。

　　传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。

　　关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。

　　体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。

5、薪酬与福利

　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。

　　一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。

　　外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

　　对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

6、劳动关系

　　员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

　　对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。

　　对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

人力资源六大模块及其详细讲解？

　　人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大模块。

　　具体细分：人力资源规划1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；人力资源的招聘与配置1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

　　人力资源绩效管理1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

　　人力资源薪酬福利管理1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系，3、福利和其它薪酬问题4、评估绩效和提供反馈。

　　人力资源的员工和劳动关系1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。

　　人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。

　　职业生涯管理职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。

　　良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。

　　借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

人力资源六大模块概述

　　一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪，也是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题四、绩效管理：不同的视角，不同的结局五、薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一六、劳动关系：实现企业和员工的共赢，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

人力资源管理六大模块的具体内容是

　　展开全部人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5‘薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

　　一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　　其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

　　充分利用现有人力资源。

　　3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

　　4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

　　5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

　　◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

　　◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

　　◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法和数学预测方法。

　　工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

　　工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

怎样具体介绍人力资源六大模块？

　　模块一国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全

现在的中小企业该如何做好人力资源管理?

　　建立HR体系是个大工程，因企业性质、行业特性、发展阶段、人员规模等不同而不同，建议该问题明确如下：企业处于初创期、适合大部分行业所遇问题（特殊行业或组织除外）、人员规模为300人及以下。主要谈谈小企业HR负责人如何逐步开展人力资源基础工作，分三部分：

一、明确3个HR问题：定位、角色、逻辑

1、定位

　　（1）作为小企业HR，做到谦虚、平和、真诚去跟员工沟通交流，了解公司方方面面细节，包括员工的工作、生活及学习。

　　（2）不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的规则，用心对待身边人或事，做好衣食住行，少管理多服务，体现服务、客户化意识；内部不稳定、不和谐，谈不上人力资源系统建立。

　　（3）以人为本，尊重人性的二项欲望及五项需求，从法-理-情的顺序去建立规则，而反过来从情-理-法的顺序去执行。

　　2、角色：人力资源发展阶段及扮演角色，不展开谈，网络搜索学习，并结合企业思考。如战略合作者、员工服务者、变革的推动者、人力资源专家等等，建议较有必要学习，虽然达不到深层次要求，但每项角色均有其意义，站在企业角度及目前阶段，明确HR的目标、职责、内容等。

3、逻辑：

　　（1）HR架构逻辑：个人认为，底层3个为业务价值链、任职资格标准、HR信息化，操作层5个为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系（人力资源规划不放在操作层，所有HR工作都需要规划）。

　　（2）小企业HR可能多半的工作：跑社保、发工资、找简历。大多时候集中在员工关系、招聘、薪酬3块。

　　（3）想要建立体系，先把基础几项核心工作服务好。互联网 时代，更多要不忘初心、夯实基础。

　　二、初期重点做的基础工作，此部分预计2-3个月梳理，保证企业人力资源基础工作的正常开展。

　　1、深入老板文化的精髓，决策方式、领导风格、沟通形式、文化氛围等等。这个靠悟性了，HR的人际敏感、独立思考、学习能力充分体现。

　　2、企业运营状况，现阶段对人力资源的需求重点，反复找老板和员工谈（谈吐为止），平时多听，多看，多走，多想。

　　3、抓住痛点，解决最痛3点，一般主要矛盾不超过7个，能同时解决7个以上就很牛逼，解决前3个即可，相应后面4个可能越来越简单。附：个人罗列下可能的重点需求：

　　（1）基础规章制度建立：如人事审批权限、定岗定编（岗位序列及薪酬优先做）、考勤、入职（劳动合同、人事档案等）、在职（试用/转正、入职培训等）、印章证照/证明等。

　　（2）员工招聘：更快、更准确的找到合适的人才。不展开说。

　　（3）薪酬福利：薪资计算及发放、社保公积金管理。不展开说。

　　三、模块化关联操作，此部分预计至少6个月出制度框架及工具，不断PDCAR。

　　前提要非常熟悉企业经营状况、治理结构、资源、文化、产品。

　　设置中长期HR目标，着手开展企业的人力资源规划工作。

　　主要重点工作有：。

　　1、建立起人力资源战略规划系统。

　　人力资源规划是对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障,并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。

　　它包括:。

（1）核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;

（2）分析现有人才开发使用情况及存在的问题:

（3）预测未来人力资源需求,确定人员需求量:

（4）制定匹配政策,确保需求与供给的一致;

（5）确定具体行动计划或对策措施

把握人力资源管理八个要点

　　人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来

　　20世纪70—80年代以后，在全球性的全面质量管理运动的高潮中，人们认识到人力资源不同于诸如资金、设备这些资产，其中蕴含着巨大的潜能。要使这些潜能转化为现实的能量，人力资源管理就必须被看作一项具有战略意义的管理职能。

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新

　　对于实现包括质量在内的各方面绩效目标而言，企业的工作设计应当既能为人们提供外在的激励(如薪酬、待遇等)，也应当能提供内在的激励(如成就感、挑战性、责任感等)。

　　职位的设计必须均衡地满足顾客、雇员以及企业的利益。

　　第一位的要求当然是顾客的满意，要能够确保了解、理解并沟通顾客的需要。

　　其次，员工满意是实现顾客满意的关键，而充分的薪酬、成长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等都不可缺少。

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应

　　绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的强化，以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。一旦人们做出了积极预期就应当给予强化，积极的后果应当构成鼓励高绩效的工作环境的组成部分。

四、重视并促进团队合作

　　个人很难充分具备理解重要的工作过程所必须的知识和经验，对于有效的过程改进而言，团队合作就是一种必不可少的选择。

　　全面质量管理要求所有员工都积极参与，并能够共同努力以提供令人满意的优质产品和服务。

　　采用团队进行日常运作是全面质量管理的主要特征之一。

五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队

　　为了实现高质量和顾客满意，就必须充分地授权于组织的员工和团队，以使他们更具有主动性，更具有主人翁意识，更具有为实现目标而努力李兄搜的能力和愿望。

　　这意味着员工在规定的限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果以及对企业的成功又有着高度的责任感。

　　员工主动地采取行动去应对他们每天面对的挑战和机会，这些挑战和机会涉及到了顾客满意、安全生产、产品和服务的质量与价值、环境保护、业务成果、过程与产品的持续改进等各个方面。

　　充分的授权不仅仅只是实现目标的手段，一定意义上也是管理的目的之所在。

六、在培训和教育方面给予巨大的投资

　　对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。

　　日本企业界有一个格言：质量管理始于培训终于培训。

　　世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的制度化的培训，他们每年在培训教育上的预算常常高达工资总额5%—10%。

　　为了哪历确保如此高额的培训投资的有效性，还必须对培训进行衡量、测试和评估。

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境

　　工作环境是否充分考虑了事关员工的人身安全、健康方面的因素，在很大程度上影响着员工的满意程度，从而对组织的生产率产生影响。

　　那些先进的企业通常会将安全生产、文明生产、防灾减灾等方面的内容纳入到改进活动中，为员工提供充分的相关培训，并综合采取技术的和管理的手段来消除各种隐患，努力使工作环境达到安全、健康、文明，并有利于员工的身心发展。

　　适宜的文化娱乐活动、体育活动、休闲疗养、弹性工作时间等也能有效提高员工的满意程度。

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度

　　追求卓越绩效，还必须对于人力资源管理方面的相关指标进行定期的衡量，以便对人力资源管理的状况做到心中有数并促进持续改进。

　　常用的指标有员尘慧工培训率、员工参与率、合理化建议采纳率、团队的数目、员工流动率等等。

　　这种测量、分析和改进应当是定期而持续的。