中小企业人力资源管理面临的问题有哪些？

导读：" 中小企业作为国民经济的重要组成部分，一直在为经济增长和就业机会做出贡献。然而，由于资源有限和竞争激烈，中小企业在人力资源管理方面面临着一些问题。以下是一些常见的问题：。1.招聘困难：中小企业由于知名度和规模相对较小，往往难以吸引到高素质的候选人。此外，招聘过程"

　　中小企业作为国民经济的重要组成部分，一直在为经济增长和就业机会做出贡献。

　　然而，由于资源有限和竞争激烈，中小企业在人力资源管理方面面临着一些问题。

　　以下是一些常见的问题：。

　　1.招聘困难：中小企业由于知名度和规模相对较小，往往难以吸引到高素质的候选人。此外，招聘过程中可能还面临时间紧迫和招聘费用有限的挑战。

解决方案:

　　-建立合作关系：与高校、职业培训机构等建立合作关系，获取更多的人才资源。

　　-优化招聘流程：简化招聘流程，提高招聘效率，增加候选人的积极性。

　　-提供有竞争力的薪酬福利：通过提供有吸引力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才。

　　2.培训与发展不足：由于资源有限和时间紧迫，中小企业往往无法提供全面的培训和发展机会。这可能导致员工技能不足，无法满足企业的需求。

解决方案:

　　-制定培训计划：根据企业需要和员工发展需求，制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。

　　-培养内部人才：鼓励员工参与内部培训和跨部门交流，提高员工的综合能力和职业发展机会。

　　-利用外部资源：与专业机构合作，为员工提供专业的培训和发展机会。

　　3.绩效管理不完善：中小企业通常没有健全的绩效管理系统和评估标准，导致无法准确评估员工的工作表现和发现问题。

解决方案:

　　-设定明确的绩效目标：与员工一起制定明确的绩效目标，根据目标制定评估标准。

　　-定期反馈和沟通：与员工定期进行绩效评估和反馈，及时发现问题并提供改进建议。

　　-奖励和激励措施：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励，提高员工积极性和工作动力。

　　4.高员工流失率：由于资源有限和竞争激烈，中小企业往往无法提供与大企业相媲美的薪酬和福利。这导致员工流失率较高，影响企业的稳定发展。

解决方案:

　　-提供有竞争力的薪酬福利：根据员工的表现和市场行情，提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才。

　　-建立良好的企业文化：培养积极向上的企业文化，提供员工成长和发展的机会，增加员工的归属感和忠诚度。

　　-关注员工福利：关心员工的生活和工作需求，提供灵活的工作安排和员工福利，增强员工对企业的认同感。

　　中小企业在人力资源管理方面面临的问题众多，但通过合理的规划和创新的解决方案，中小企业可以克服这些问题，实现人力资源的有效管理和发展。

中小企业在人力资源管理中,都存在哪些问题?

　　存在这几个问题：一、在人力资源管理上不完善。

　　二、招聘的时候没有具体规则。

　　三、没有完善的员工奖励制度。

　　四、在薪水方面没有标准，福利不公平。

　　一、在人力资源管理上不完善。中小企业都有自己的发展特色，创始开始体制就已经体现出不完善，管理手段之中太过依赖创业人的能力或经验，经常利用传统的家族式、命令式、随意性管理。

　　二、招聘的时候没有具体规则。

　　中小企业通常欠缺比较具体的拓展战略，在主动招募人才上不上心。

　　在员工选聘方面没有具体的规划，有点得过且过。

　　在公司里缺人的时候才会想到招聘，没人用的时候才会想到培养人才。

　　三、没有完善的员工奖励制度。员工们尤其是技术人才与管理人才的个性需求比较难以被满足，才会导致人才流失，与此同时，在人才选用以及评价上面存在烂大亩比较严重的“论资排辈趋向”，晋升评价体仿兆制没有完善，考核标准没有稳固，人际关系影响过大等因素导致奖惩不公正，最后造成效率和公正失衡。

　　四、在薪水方面没有标准，福利不公平。目前，很多中小企业未构成科学合理的薪资管理制度，员工的工资标准约定俗成或是由公司领导随便确认，员工的各种工资性项目的审核都欠缺具体的依据与科学的方式，员工不饥森能通过这些所谓的薪资体制来了解到自己的具体收入。

中国企业人力资源管理中存在的问题是什么

　　我国中小企业人力资源管理存在的主要问题：

　　1、缺乏人力资源战略规划

　　　　我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

　　2、人力资源投资不足,培训机制不健全

　　　　我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。

　　　　培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来手则的富余人员。

　　二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。

　　表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。

　　三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

　　3、人员招聘选拔机制不科学

　　　　人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。

　　而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。

　　结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

　　　　在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。

　　科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。

　　而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。

　　在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。

　　4、忽视建立和健全有效的激励机制

　　　　许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力搭薯键,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

　　5、缺乏对员工职业生涯规划的管理

　　　　目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。

　　6、企业文化建设滞后

　　　　目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业知巧文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

如何解决中小企业人力资源管理的问题

　　中小企业在我国经济发展中起到重要的作用。

　　作为经济发展的主体，中小企业自身存在着各种各样的问题，尤其是人力资源管理上，更是遭遇到中小企业管理瓶颈。

　　如何才能解决好人力资源管理问题，已成为当前中小企业发展的关键所在。

　　一、中小企业人力资源管理存在的问题

　　　　（1）企业对人力资源管理的重视度不足。

　　人力资源管理虽然有设置管理部门，但是没有配备人力资源管理人员，往往由企业各部门的经理作为人力资源的管理人员。

　　一些中小企业在建立人力资源管理上，考虑过多的是资本投入问题，从而导致人力资源管理的体系建设落后，甚至没有建立完善的人力资源管理规划。

　　（2）人力资源管理职能的定位低。

　　中小企业在进行人力资源管理还是处于在低级的对招聘、薪酬等的管理，对人力资源管理战略上没有涉及，这就决定了当前中小企业人力资源管理职能还没有从低层次转变为高层次。

　　人力资源管理职能应该逐渐转变，成为企业战略中的一部分，向人力资源管理部门的高层次发展。

　　（3）招聘和培训机制不健全。

　　在身边的中小企业的招聘，我们不难发现，绝大部分中小企业对于招聘面试方法运用不合理。

　　中小企业在招聘时，往往到当地的人才市场或者网络上发布招聘信息，对于面试更是通过简单面对面交流的面试，没有采用正确的多样的面试方法，这样容易引起对人才评价的缺失，导致招聘效果不理想。

　　对于刚进入企业的员工没有系统的、全面的培训，致使员工在自身的规划上有所欠缺。

　　（4）合理有效的激励机制缺乏。

　　中小企业在激励机制往往只有企业自行设立奖惩标准，凳知迅随着企业自身利润的变化而变化，奖罚不是十分明确。

　　企业缺少一套全面绩效考核系统以及奖惩机制。

　　对于优秀员工只采用物质上的奖赏，对于怎样去评定奖赏数额没有明确的标准，这就造成了不公平、不公正、不公开的局面产生。

　　（5）企业文化建设滞后。

　　一个企业都需要自身的文化作为支撑。

　　文化作为当前企业竞争的优势之一，对于员工的发展和企业的发展都是至关重要的。

　　但是，在一些中小企业中，企业文化建设只是一个口号，对于企业文化的认识度比较低，缺乏鲜明的企业精神。

　　二、加强中小企业人力资源管理建设的对策

　　　　（1）完善人力资源管理体系。

　　中小企业应该关注人力猛答资源管理建设，逐步改变经营管理理念。

　　建立科学的人力资源管理部门，招聘专业的人力资源管理人才，合理制定人力资源管理体系。

　　对原有的人力资源管理缺陷进行改进，制定有效的人力资源管理战略体系。

　　企业应该加大投资力度，对于人力资源管理建设应不遗余力。

　　（2）开拓招聘渠道和选拔方式，注重员工培训。

　　为了确保企业招聘工作的有效性，建立一套完整的招聘体系，完善员工培训是当前中小企业亟需解决的问题。

　　笔者认为企业应该对招聘程序进行全面的分析，根据企业发展需求，对招聘人员进行合理的拟定，枣此使得招聘的流程和人员都能符合企业的发展。

　　树立合理的人才培养观念，对新员工进行有效的培训，对老员工进行在职培训，帮助员工确定自身的职业发展。

　　（3）对员工进行有效激励，调动员工积极性。

　　中小企业虽不能建立十分完善的薪酬激励体制，但企业应该时刻关注员工激励，无论在精神上还是物质上都应该加以奖赏。

　　通过对企业员工工作情况进行评估后，对员工的去、留、升职等都有明确指标。

　　中小企业应该重视奖赏并罚，根据员工的个人能力和工作成绩来评价，这样才能留住人才。

　　（4）建立鲜明的企业文化，增强文化凝聚力。

　　企业文化是企业的灵魂，独特先进的企业文化是企业成功的内在力量。

　　企业对自身企业文化的建设，应该注重“以人为本“这一核心。

　　营造一个积极向上的企业文化，保持员工工作积极性。

　　企业文化应该贯穿于整个人力资源管理中。

　　加强企业文化建设，增强企业的价值观和发展观，开发员工潜能，增强文化凝聚力。

　　

试论如何走出中小企业人力资源管理的困境

　　　　随着知识经济全球化时代的来临，企业想要获取竞争优势，维持企业在市场当中的地位，就需要注重企业人力资源管理，因为在当今的社会条件下，人力资源已是最重要的生产资源之一。但是，在当前中小企业的人力资源管理当中面临诸多困境，想要让企业获取胜利，就需要正确面对这一些问题，将这些问题加以解决。

　　一、中小企业人力资源管理面临的困境

　　（一）中小企业人力资源规划有待完善

　　　　在整个中小企业的人力资源管理当中，规划是起点。

　　通过人力资源管理规划，才能够合理的补充企业中长期各个职位的数量以及质量，并且能够根据企业未来的发展情况来培养所需的各级人才。

　　但是国内中小企业虽然得到了空前的发展，却没有与之相配套的人力资源规划，就是有的企业，在执行中也会因种种原因不能很好的执行。

　　在企业中出现了后备人才不足、骨干员工留不住的情况；企业缺少发展的动力，存在员工素与企业发展不相匹配的局面。

　　对于企业自身而言，企业常常是走一步、看一部，导致培训工作、招聘都处于被动状态之下。

　　等到岗位人才空缺之后，才开始招聘相关人才；等到员工无法胜任工作时，才注意到应该进行培训。

　　由于中小企业缺少规划性管理，也使得企业的经营战略无法与人力资源管理有效的结合在一起，企业的发展因而受到了人力资源管理水平的严重影响。

　　（二）中小企业的招聘程序缺乏规范性

　　　　很多中小企业在进行人员招聘的时候，存在方式单一、缺少招聘评估以及招聘计划。

　　由于招聘计划不够规范，常常出现“现招现用”的局面，这样无法保障在岗位出现空缺时，有人员及时地加以补充。

　　在企业选拔人才的时候，往往是通过单一的面试方式，这样的方式无法满足人员个个方面的实际技能以及综合素质。

　　在招聘过程中，中高层人员只凭老板的感觉办事，很少听取人力资源专业方面的建议，很少进行必要的背景调查。

　　普通员工的招聘，仅凭借招聘人员自身的经册隐验办事，“眼缘”很重要，而忽视了应聘者对于本企业文化的认同度以及所具备的综合素质能力，从而常常会出现招聘的人才和岗位出现了不匹配的局面，无法融合到企业竖芦文化的发展当中去。

　　背景调查、评估环节是很多企业都容易忽视的环节，当人才录用完之后，也就结束了相应的招聘。

　　但是从实际上来看，背景调查、评估工作对于企业招聘来说非常重要，也是招聘工作效率提升的途径。

　　只有通过背景调查才能比较全方位的了解应聘者的真实工作能力和综合素质。

　　只有通过对招聘工作的质量、成本的分析，才能够从中找到不足，才能够为了今后的招聘工作留下经验。

　　（三）健全培训体系的缺失

　　　　在中小企业人力资源管理当中，培训是重要的内容之一，也是企业人力资源开发的关键方式。

　　但是很多中小企业都无法拥有一套完整的、健全的培训体系。

　　很多中小企业认为培训是需要花费成本的，并没将其堪称为长远的投资，也只有等到员工的经验不足的时候，才会去进行针对性的培训。

　　部分企业甚至是不进行培训，或只是开展一些不符合本企业需求的花式培训。

　　舍不得将钱花到真正的培训工作上，或者是节约、控制培训资金，这样也使得企业的培训寸步难行。

　　（四）不够科学的薪酬管理体系

　　　　绝州纤厅大部分中小企业没有建立合理的薪酬结构体系，或是有建立也是随老板的意志而转移，不能很好的得到执行已建立的企业薪酬结构体系。

　　企业内部薪酬调整过于随意（往往是老板一句话就生产一个薪酬结构）。

　　薪酬结构方式单一，无法将岗位的价值完全的体现出来。

　　员工本身的业绩水平无法和薪酬相互衔接，也没有很好的衔接到绩效评价。

　　另外，绩效评价的标准、方式、内容缺少公开性、公平性，这样对于员工的积极性也会产生极大的打击，使得企业员工缺乏稳定性，导致频繁的流动出现。

　　对于员工来说，其人才价值的体现就是薪酬福利。

　　所以，中小企业想要留住人才，引进优秀人才，就需要建立出具有竞争力、公平、公开、公正、有效的薪酬福利制度，才能够适应企业未来的发展需要。

　　（五）忽略了企业文化建设的重要性

　　　　企业得以发展的源泉与动力在于企业文化。

　　针对现阶段的绝大部分中小企业来说，企业文化就是老板的文化、老板的爱好。

　　中小企业的文化仅仅是一种形式，对于企业的实际发展没有任何意义，就算没有企业文化，企业照样可以前进，可以赚钱。

　　然而，真正的企业文化应该是员工共同的价值观，具有较强的凝聚功能，也是全体员工之间交流的纽带。

　　企业文化就是企业的灵魂，只有优秀的企业文化才能够让员工拥有责任感以及对企业的认同感。

　　因此，我们不能够忽略企业文化对于留住人才、吸引人才的重要性。

　　二、中小企业走出人力资源管理困境的措施

　　（一）树立人本管理理念，做好人力资源管理观念更新

　　　　中小企业人本管理的核心在于“以人为本”。

　　从目前中小企业发展来看，首要任务在于人力资源管理理念的更新，只有将传统模式下的人事管理运用到现代化的人力资源管理上来加以替代，确定人力资源管理观念，从战略高度去看待人力资源问题，才能够有利于以人为本的管理理念的树立。

　　作为中小企业的管理者，首先要转变观念，立足人力资源实际情况，采用先进的管理手段，在人力资源管理的各个环节当中融入以人为本的人本管理理念，从而建立出与企业发展相适应的管理体系。

　　通过这样的体系建立，才有利于企业将员工作为核心资源来开发，才有利于吸引人才、留住人才，如此才能够将人才的善用、发展相互联系起来，做到科学用人、精心育人、高度凝聚人；将人资资源的开发从数量的重视转变到质量、门类以及层次的重视，从而赋予其全新的“质量”内涵。

　　（二）制定前瞻性的人力资源规划，做好人力资源结构优化

　　　　针对中小企业管理机构职能交叉、人力资源结构不够合理、人员流动性较大等方面的问题，企业管理人员就需要做好人力资源配置的优化，努力的调整企业组织结构，制定出满足企业战略目标以及员工自我目标的规划方案。

　　实现企业战略目标，人力资源是最主要的保障和支撑，在企业发展战略当中，战略规划才是最重要的组成。

　　根据自身发展、外部竞争、发展目标，中小企业就需要随时随地进行国家政策、行业政策跟踪，从而做好人力资源的合理预测，并且采取必要的措施，平衡企业自身的人力资源的需求与供给，逐步地对人员的结构进行改善，确保企业发展目标能够得以实现。

　　（三）提升企业核心凝聚力，打造企业核心文化

　　　　目前，中小企业面临的一项长远任务是打造出具有竞争力、独特的企业文化。

　　企业文化的成功，对于企业内部的每一位员工都拥有潜移默化的功效，甚至是比物质的激励更加有其长远、深刻的效果。

　　企业文化的打造，不仅能够激发出员工的工作热情，也能够让员工拥有企业荣誉感，保持进取精神，从而形成统一的目标与理念，为了企业的发展目标共同努力，并且，这也是留住人才的又一重要手段。

　　中小企业应当根据企业自身情况，在尊重物质与精神激励、实事求是、公平公正等原则之下，运用各种措施来激发出员工的创造性，才能够真正地建立出与时代相适应、与企业相适应的激励体系。

　　　　总之，对于目前中小企业的人力资源管理来说，只有不断地总结经验，认真的研究分析，努力改变老板们的用人理念，才能够建立出科学的、合理的人力资源管理体系，才能够让企业走的更远、走的更加稳定，满足现代化企业发展的需求。

中小型民营企业人力资源管理存在的主要问题是什么

民营企业人力资源管理存在的主要问题：

　　一、对人力资源管理不够重视。

　　虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。

　　再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。

　　很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。

　　结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。

　　企业怎样？不言而喻。

　　二、人力资源管理与企业发展战略不匹配。

　　在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。

　　然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。

　　即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。

　　这样不但使企业很难随着山誉发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

　　三、人力资源管理机构不健全、不系统。

　　在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能中唯晌多为总经理或办公室兼任。

　　一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。

　　另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。

　　他们素质低，能力差。

　　四、激励机制不科学、不完善。

　　一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。

　　更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。

　　其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。

希望上述回答卖锋对您有所帮助！