现在的中小企业该如何做好人力资源管理的关键问题是什么？

作者：暴钊风时间：2023-07-23 13:35:10

导读：" 现在的中小企业在做好人力资源管理方面面临着一系列的挑战和关键问题。下面是当前中小企业在人力资源管理方面需要关注的关键问题：1.招聘与选拔：中小企业在人力资源管理中最重要的一环就是招聘与选拔。由于资源相对有限，中小企业往往无法像大型企业那样投入大量资金进行招"

　　现在的中小企业在做好人力资源管理方面面临着一系列的挑战和关键问题。下面是当前中小企业在人力资源管理方面需要关注的关键问题：

　　1.招聘与选拔：中小企业在人力资源管理中最重要的一环就是招聘与选拔。

　　由于资源相对有限，中小企业往往无法像大型企业那样投入大量资金进行招聘活动。

　　因此，中小企业在招聘过程中需要更加注重职位需求的精确定位，通过职位描述、面试等环节筛选出适合企业的人才。

　　2.培训与发展：中小企业在培训与发展方面也面临一定的困难。

　　由于资源有限，中小企业往往无法提供像大型企业那样完善的培训计划和发展机会。

　　因此，中小企业需要注重员工的个人发展规划，通过外部培训、内部知识分享等方式提升员工的能力和素质。

　　3.绩效管理：中小企业在绩效管理方面也存在一定的问题。

　　由于管理层和员工之间的沟通相对较少，很难建立起科学合理的绩效评估体系。

　　因此，中小企业需要加强与员工的沟通，制定明确的工作目标和绩效评估标准，建立起有效的绩效管理机制。

　　4.激励机制：中小企业在激励机制方面也需要加强。

　　由于资源有限，中小企业往往无法提供像大型企业那样丰厚的薪酬福利待遇。

　　因此，中小企业需要通过其他途径激励员工，如提供良好的工作环境、提供晋升机会、进行员工表彰等，激发员工的工作积极性和创造力。

　　5.员工关系管理：中小企业在员工关系管理方面也需要重视。

　　由于企业规模较小，员工之间的关系相对紧密，冲突和摩擦时有发生。

　　因此，中小企业需要建立起良好的员工关系管理机制，及时解决员工之间的矛盾和问题，保持员工的团结和稳定。

　　总之，现在的中小企业在做好人力资源管理方面需要关注招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、激励机制和员工关系管理等关键问题。只有通过科学合理的管理措施，中小企业才能更好地发展壮大。

中小企业人力资源管理面临的问题

中小企业人力资源管理面临的问题

　　　　企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。

　　卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。

　　通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。

　　本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题，然后针对这些存在的问题，提出了相应的对策。

　　下面是我为大家带来的乱芹乱关于中小企业人力首基资源管理面临的问题的知识，欢迎阅读。

　　一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

　　　　目前，在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中国的中小企业数量大，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，所以应该采取措施，促进中小企业人力资源管理的发展。

　　　　中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。就目前来讲，我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题，可以归结为三个大的方面：

　　　　1.中小企业的人力资源匮乏。

　　　　中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。

　　企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。

　　大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。

　　对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少，一般不会超过2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

　　从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺;这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。

　　中小企业管理者的主观因素。

　　出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小。

　　　　2.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。

　　　　中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。

　　缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。

　　岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。

　　而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的.大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。

　　这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。

　　大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

　　绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。

　　很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。

　　原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力;中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

　　人才吸引力低与人才获取矛盾问题。

　　　　3.人力资源开发与培训投入小。

　　　　人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。

　　许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。

　　而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。

　　这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有哗档大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。

　　在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不足l%。

　　中小企业方面的投资更少。

　　三、提高我国企业人力资源管理的方案分析

　　　　1.树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。

　　　　首要的工作是制定留住人才的管理措施。

　　这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境,只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中,留住人才的措施才能得到有效制定和实施,留住人才的措施包括:建立合理的有竞争力的分配机制,竞争激励作用明显,考核合理有效,才能真正留得住人才。

　　建立科学的管理制度,创造有利于人才成长的环境。

　　以人为本的企业管理需要使每位员工人尽其能、实现员工的最大发展与获得最大的利益,这就需要企业有一个科学完整的制度环境,在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可依,让员工有用武之地,在发展自己的同时实现与企业的双赢。

　　创建先进的企业文化环境。

　　人的满足不仅表现在物质方面,还表现在精神世界的满足,企业文化环境能约束人、激励人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增强企业的凝聚力、增强人才的归属感。

　　　　2.企业应该积极建立完善的激励机制。

　　　　这里的激励机制并不一定是物资的刺激,如薪水和福利的增加。

　　因为现代很多企业都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增加,而员工的热情却反而在下降。

　　因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。

　　员工内驱力来源于哪里呢?以马斯洛需求理论为基础来分析,社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,如果能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。

　　而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。

　　因此,企业管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人性,围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来企业的可持续发展。

　　　　3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。

　　　　要保证人力资源开发规划的顺利进行就必须建立人力资源开发保障制度。

　　这就需要企业成立人力资源开发的部门，专门负责人力资源的开发和管理，把人力资源的开发融入到企业的发展当中，这样就在根本上保证了人力资源的有效开发，从而增强了企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。

　　也只有这样，企业才能够形成一套完整的人才开发制度，真正有利于企业人力资源的开发和建设。

　　　　4.企业要注重企业的文化建设。

　　　　企业文化是企业在长期经营过程中所形成的。

　　主要包括企业的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范。

　　良好的企业文化是吸引人才、留住人才、培养人才的关键所在，也能在一定程度上增加企业的整体竞争力，让企业向整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌，使员工有一种归属感和成就感，从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神，推动企业的创新发展。

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如何解决中小企业人力资源管理的问题

　　中小企业在我国经济发展中起到重要的作用。

　　作为经济发展的主体，中小企业自身存在着各种各样的问题，尤其是人力资源管理上，更是遭遇到中小企业管理瓶颈。

　　如何才能解决好人力资源管理问题，已成为当前中小企业发展的关键所在。

　　一、中小企业人力资源管理存在的问题

　　　　（1）企业对人力资源管理的重视度不足。

　　人力资源管理虽然有设置管理部门，但是没有配备人力资源管理人员，往往由企业各部门的经理作为人力资源的管理人员。

　　一些中小企业在建立人力资源管理上，考虑过多的是资本投入问题，从而导致人力资源管理的体系建设落后，甚至没有建立完善的人力资源管理规划。

　　（2）人力资源管理职能的定位低。

　　中小企业在进行人力资源管理还是处于在低级的对招聘、薪酬等的管理，对人力资源管理战略上没有涉及，这就决定了当前中小企业人力资源管理职能还没有从低层次转变为高层次。

　　人力资源管理职能应该逐渐转变，成为企业战略中的一部分，向人力资源管理部门的高层次发展。

　　（3）招聘和培训机制不健全。

　　在身边的中小企业的招聘，我们不难发现，绝大部分中小企业对于招聘面试方法运用不合理。

　　中小企业在招聘时，往往到当地的人才市场或者网络上发布招聘信息，对于面试更是通过简单面对面交流的面试，没有采用正确的多样的面试方法，这样容易引起对人才评价的缺失，导致招聘效果不理想。

　　对于刚进入企业的员工没有系统的、全面的培训，致使员工在自身的规划上有所欠缺。

　　（4）合理有效的激励机制缺乏。

　　中小企业在激励机制往往只有企业自行设立奖惩标准，凳知迅随着企业自身利润的变化而变化，奖罚不是十分明确。

　　企业缺少一套全面绩效考核系统以及奖惩机制。

　　对于优秀员工只采用物质上的奖赏，对于怎样去评定奖赏数额没有明确的标准，这就造成了不公平、不公正、不公开的局面产生。

　　（5）企业文化建设滞后。

　　一个企业都需要自身的文化作为支撑。

　　文化作为当前企业竞争的优势之一，对于员工的发展和企业的发展都是至关重要的。

　　但是，在一些中小企业中，企业文化建设只是一个口号，对于企业文化的认识度比较低，缺乏鲜明的企业精神。

　　二、加强中小企业人力资源管理建设的对策

　　　　（1）完善人力资源管理体系。

　　中小企业应该关注人力猛答资源管理建设，逐步改变经营管理理念。

　　建立科学的人力资源管理部门，招聘专业的人力资源管理人才，合理制定人力资源管理体系。

　　对原有的人力资源管理缺陷进行改进，制定有效的人力资源管理战略体系。

　　企业应该加大投资力度，对于人力资源管理建设应不遗余力。

　　（2）开拓招聘渠道和选拔方式，注重员工培训。

　　为了确保企业招聘工作的有效性，建立一套完整的招聘体系，完善员工培训是当前中小企业亟需解决的问题。

　　笔者认为企业应该对招聘程序进行全面的分析，根据企业发展需求，对招聘人员进行合理的拟定，枣此使得招聘的流程和人员都能符合企业的发展。

　　树立合理的人才培养观念，对新员工进行有效的培训，对老员工进行在职培训，帮助员工确定自身的职业发展。

　　（3）对员工进行有效激励，调动员工积极性。

　　中小企业虽不能建立十分完善的薪酬激励体制，但企业应该时刻关注员工激励，无论在精神上还是物质上都应该加以奖赏。

　　通过对企业员工工作情况进行评估后，对员工的去、留、升职等都有明确指标。

　　中小企业应该重视奖赏并罚，根据员工的个人能力和工作成绩来评价，这样才能留住人才。

　　（4）建立鲜明的企业文化，增强文化凝聚力。

　　企业文化是企业的灵魂，独特先进的企业文化是企业成功的内在力量。

　　企业对自身企业文化的建设，应该注重“以人为本“这一核心。

　　营造一个积极向上的企业文化，保持员工工作积极性。

　　企业文化应该贯穿于整个人力资源管理中。

　　加强企业文化建设，增强企业的价值观和发展观，开发员工潜能，增强文化凝聚力。

人力资源管理的关键要点

　　一、人力资源管理的四个基本问题

　　1、人力资源管理做什么

　　围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：

　　　　第一件事：建立一整套价值创造机制。通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢；

　　　　第二件事：保证人才供应。围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。

　　2、为什么要这样做

　　　　企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。

　　而凝聚人才，显然要有好的机制。

　　人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标；第二，如何提升个体效率；第三，如何实现团队协滚宽铅同。

　　3、谁来做

　　　　人力资源管理的工作，仅靠人力资源管理部门是不可能做好的，务必要让人力资源管理走出人力资源管理部门，变成全员共担的责任。特别是企业各层级管理者，包括老板在内，要具有人力资源管理思维，掌握人力资源管理的相关专业技能。

　　4、如何落地和可持续推动

　　　　人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。

　　如何做到各项政策的落地和可持续推动？

　　　　一要有利他思维。各项政策的推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助？对企业各部门的价值实现有什么帮助？对员工的成长进步有什么帮助？如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护？

　　　　二要切合实际。企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化？只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。

　　　　三要系统设计。

　　走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。

　　在专业上，不能只看到点，更要能想到面；在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。

　大好　二、人力资源管理的八大核心要素

　　　　上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。这套思维模式如何落地，又有八大要素作为重要支撑：

　　1、价值主张：人力资源部存在的价值及要实现的使命是什么？

　　　　人力资源管理部的存在有两个重要使命：一是帮助企业成功，二是帮助员工成功。实现了这两点，人力资源部存在的价值也就体现出来了。

　　　　如何帮助企业成功？有“一个核心，两条主线”，要人力资源部门充分领悟并实践到位。

　　　　巧此一个核心，即聚焦企业战略这个核心，人力资源管理首先要能帮助企业厘清战略。最基础的做法，围绕企业年度目标，人力资源管理部门要组织：

　　　　纵向上，能将目标层层分解落实；

　　　　横向上，实现部门之间的协同，形成聚焦目标的合力。

　　　　比如，围绕企业要实现10个亿的年度目标。

　　首先，人力资源管理部门要有相关的机制和方法，保证企业和各部门能进行目标分解。

　　具体到营销部门，要实现10个亿，营销部的各业务部门要做什么，各业务部门的各个岗位又要做什么，实现逐层分解，确保每一个岗位都能围绕“10个亿”的目标去创造价值。

　　其次，在横向上，营销部门要实现10个亿的销售目标，需要取得哪些部门的协同，各部门在事前要达成共识。

　　在此基础上，形成步调一致的行动策略。

　　两条主线为：

　　　　一条主线是“价值创造链”。保证企业任何一个部门和岗位都清楚要创造什么价值，如何评估创造了多少价值，如何为最终创造的价值进行计酬与分配。

　　　　一条主线是“人才供应链”。首先要识别企业关键岗位；第二要做好关键岗位员工匹配度的测评和规划；第三要能做好关键岗位员工的能力管理。

　　　　如何帮助员工成功？其前提是知道如何帮助组织成功。

　　无论是招聘还是任用，尽可能依据标准做到人岗匹配，或选拔有潜力的人上任目标岗位。

　　然后，还应做好员工的能力发展工作，确保人的“增值”。

　　2、组织发展：企业必须采用哪种组织架构以实现商业计划？

　　　　组织架构是企业战略目标的重要载体，是流程运转、部门设置、职能职责规划等最基本的结构依据，也是人力资源部开展招聘、培训、考核、分配等最重要、最基础的前提依据。企业到底要采取中央集权制、分权制、直线职能制还是矩阵制，或近年来很多企业在尝试的核心倒挂制、去中心化制、平台制等，这要根据企业的规模性质和发展阶段去设计和运作。

　　3、工作方式：怎么工作？

　　　　用什么样的工作方式才能有效开展人力资源管理的各项工作？这并没有统一的标准，要因企而异。

　　具体到每个企业，也要看这家企业是处在企业发展生命周期的.哪个阶段，从而有针对性地决定工作方式。

　　无论用什么样的工作方式，检验工作成效的标准，最起码有三个方面：。

　　　　①所有员工的行为能否统一到企业目标上；

　　　　②是员工个人效能的高低；

　　　　③是能否让横向之间产生协同。

　　4、工作对象：服务于谁？

　　　　人力资源管理部的服务对象在于三类：企业、部门和个人。

　　对企业而言，要保证从人力资源管理角度帮助企业获利和发展；对部门而言，要吃透各业务特征，从各部门对人的统率上，帮助各部门实现业务价值；对个人而言，如何创造一个舒心的人才生态环境，让大家更有激情地开展工作。

　　最后，要确保人的成长与发展。

　　5、研究标杆：对标工作

　　你所在的企业是什么行业？在这个行业中，哪家企业是典范？为什么会成为典范？这家典范企业有哪些指标是出类拔萃的？你所在企业的指标和典范企业比起来，优劣势何在？在提升和改变劣势的过程中，HR应如何作为？

　　　　以上这些问题就是在研究标杆时需要思考的问题，是追赶先进、确保企业快速提升的捷径，也是人力资源管理向标杆学习快速提升的捷径。

　　6、营销策略：用什么样的方式让大家接受并认同人力资源管理？

　　　　如果仅是人力资源管理部在推动人力资源管理的工作，人力资源管理是做不好的。

　　只有实现全员共担，人力资源管理才能成功。

　　因此，人力资源管理部一定要想清楚，怎么让企业老板，经理和员工看到人力资源管理的实施价值，并让大家乐于参与其中，而不是袖手旁观。

　　人力资源管理部不仅要自己能做，还要能让大家一起参与进来。

　　7、专业优势：要更好地服务客户，HR如何建立专业优势？

　　人力资源管理部门要更好地开展工作，要建立三大专业优势：

　　　　一是要具备深厚的专业知识。除了人力资源管理方面的必备知识外，还要具备产品知识、公司的相关业务知识及“劳动合同法”等相关法务知识。

　　　　二要具备精湛的专业技能。比如，以下这十二项通用工作能力：

　　　　1、环境应变力；

　　　　2、改革创新力；

　　　　3、领导管理力；

　　　　4、人际社交力；

　　　　5、分析思考力；

　　　　6、团队合作力；

　　　　7、学习力；

　　　　8、执行力；

　　　　9、沟通协调力；

　　　　10、成就动机力；

　　　　11、情绪掌控力；

　　　　12、工作续航力。

　　　　三要具备端正的价值观。价值观因企而异，我认为人力资源管理领域有三点价值主张非常重要：利他思维；全局意识；创新发展。

　　8、管理队伍：要塑造什么样的人力资源管理团队以实现企业运营价值？

　　　　这里所指的人力资源管理团队，不单是人力资源管理部的人员，同时也包含了上至总经理，下至基层班组长的各层级管理人员。

　　无论在招聘、人员选拔任用还是在培训发展上，对各层级管理人员的要求不能仅局限于业务上，还要扩展至人力资源管理的知识和技能上。

　　只有掌握了人力资源管理知识和技能的管理团队，才能真正实现向职业化经理人的转型。

　　同时，依靠这支力量，才有做好企业人力资源管理运营的保障。

　　三、拓展：管理工作

　　①实现目标

　　　　人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

　　　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

　　　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

　　②工作特点

　　与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

　　1、人力资源生成过程的时代性与时间性

　　　　即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

　　2、人力资源的能动性

　　　　能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

　　3、人力资源使用过程中的时效性

　　4、人力资源开发过程的持续性

　　5、人力资源闲置过程的消耗性

　　6、人力资源的特殊资本性

　　7、人力资源的资本性

　　③岗位体系

　　HR-Assistant(人力资源助理)

　　HR-Specialist(人力资源专员)

　　HR-Officer(人力资源主任)

　　HR-Supervisor(人力资源主管)

　　HR-Manager(人力资源经理)

　　HR-Director(人力资源总监)

　　④工作职责

　　　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：

　　　　（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

　　　　（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

　　　　（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

　　　　（4）提高每位新雇员的工作绩效；

　　　　（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

　　　　（6）解释公司政策和工作程序；

　　　　（7）控制劳动力成本；

　　　　（8）开发每位雇员的工作技能；

　　　　（9）创造并维持部门内雇员的士气；

　　　　（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

如何解决中小企业人力资源招聘中存在的问题

　　这其中固然有中小企业薪酬体系不合理、发展前景不明朗、人际关系复杂、企业制度不健全、企业文化不认同等诸多因素胡派的影响。

　　然而,位于人力资源管理系统最基础输入环节的招聘工作存在的诸多问题是造成这种局面的一个很重要因素。

　　解决中小企业人力资源招聘中存在的问题应从以下几个方面入手。

　　1.合理制定用人计划,确保人员招聘具有规划性人力资源规划是企业战略规划的一部分。

　　由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特岁做虚性,使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。

　　所以,企业人力资源规划变得越来越重要。

　　通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性,从而提高招聘的效益和效率。

　　中小企业人力资源的规划应该与企业的人力资源乎燃战略目标结合,依据企业发展战略、年度计划、职务说明书、人员现状确定招聘需求。

以上回答你满意么？

中小企业如何做好人力资源工作

　　笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都誉让无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。

　　这就值得我们去深思了。

　　时下，向这样的公司不少见。

　　笔者认为其主要存在以下问题：一、企业自身的问题1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。

　　在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。

　　2、中小企业没有建立起很完善的激励机制由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。

　　当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多老板说的是一套，做的是一套。

　　基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。

　　3、没有很多的预算投入到人才培养上中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。

　　没有学习，就没有进步。

　　4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。

　　由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。

　　每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。

　　5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。

　　中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。

　　6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。

　　这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。

　　比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。

　　企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。

　　当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。

　　7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。

　　有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。

　　8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。

　　二、人才的问题1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日这种错误的思想指导了他的行为。

　　其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。

　　小企业发展空间不如大企业发展空间大。

　　具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？2、好的人才，有更大的选择能力好的人才，他有很大的选择权。

　　企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋丛逗爱一样，要双方都相互满意，才有可能走渗虚卖到一起。

　　他才能为你企业效力。

　　3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。

　　中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。

　　时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。

　　现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？三、社会问题1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再相信你。

　　2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。

　　中小企业如何做好人力资源建设呢中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。

　　根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。

　　不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。

　　1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。

　　现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。

　　这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。

　　掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。

　　而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。

　　中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。

　　要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。

　　2、建立起完善的激励体系人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。