管理学原理02的读书笔记是什么？

导读：" 管理学原理02的读书笔记是什么？1.读书笔记是学习管理学原理02的重要方法之一。它是对所读内容的整理和总结，旨在帮助读者更好地理解和记忆书中的知识。2.读书笔记可以起到梳理思维和加深理解的作用。通过将书中的重点、关键概念和实例进行记录和归纳，读者可以更清晰地掌握"

管理学原理02的读书笔记是什么？

　　1.读书笔记是学习管理学原理02的重要方法之一。它是对所读内容的整理和总结，旨在帮助读者更好地理解和记忆书中的知识。

　　2.读书笔记可以起到梳理思维和加深理解的作用。通过将书中的重点、关键概念和实例进行记录和归纳，读者可以更清晰地掌握管理学原理02的核心内容。

　　3.读书笔记不仅仅是对书中内容的简单摘录，更应该是对作者观点的思考和自己的理解。在笔记中，读者可以加入自己的见解、观点和经验，与作者进行对话，从而深化对管理学原理02的理解。

　　4.读书笔记的形式可以多样化。有些人喜欢用文字记录，写下重点和思考，形成逻辑性强的文章或段落；有些人喜欢用图表、思维导图等方式整理知识；还有些人喜欢用摘抄和标注的方式记录重要内容。

　　5.读书笔记的好处不仅仅在于整理和回顾知识，更在于培养批判性思维和创新思维。通过对管理学原理02的深入思考和总结，读者可以发现其中的逻辑漏洞、不足之处，并提出自己的见解和改进方案。

　　6.读书笔记可以帮助读者更好地应用所学知识。通过将书中的理论与实践相结合，读者可以将管理学原理02的概念和原则应用到实际工作中，提升自己的管理能力。

　　7.最后，读书笔记还可以与他人进行分享和讨论。

　　通过与他人交流，读者可以获得不同的观点和思路，进一步拓宽自己的视野。

　　同时，分享自己的读书笔记也可以帮助他人更好地学习管理学原理02。

　　总之，读书笔记是学习管理学原理02的重要方法之一。

　　通过整理和总结书中的知识，加入自己的思考和见解，读者可以深化对管理学原理02的理解，并将其应用到实际工作中。

　　读书笔记不仅仅是个人学习的工具，更是与他人交流和分享的媒介，可以促进多方面的学习和思考。

关于管理学的读书笔记

　　　　弗雷德里克·温·泰勒是西方古典管理理论的主要代表人物之一、科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，亦有人称他为“理性效率的大师”。接下来我为大家整扒乱谈理了关于管理学的读书笔记，欢迎阅读!

　　关于管理学的读书笔记篇一

　　序言

　　第一节：人类的管理活动

　　一、人类活动的特点

　　1.目的性2.依存性3.知识性

　　二、管理的必要性

　　　　1.作为发展中国家，资源短缺将是一种长期的经济现象，特别是资金、能源、原材料往往成为企业和社会经济发展的桎梏。

　　　　2.作为发展中国家，科学技术落后是阻碍生产发展的重要因素之一。

　　　　3.高度专业化的社会分工是现代国家和现代化企业建立的基础。

　　　　4.实现社会发展和企业或任何社会组织发展的预期目标，都需要靠全体成员长期的共同努力。

　　　　5.以计算机技术为基础，信息网络、互联网等在各行各业中得到空前迅速的应用和普及。

　　三、管理的定义

　　　　(1)对管理定义，具有代表性的几种观点。

　　　　法约尔：管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。

　　福莱特：管理就是通过其他人来完成工作。

　　包涵三层涵义：。

　　1.管理必须涉及其他人;

　　2.管理是有目的的活动，管理的目的就是通过其他人来完成工作;

　　　　3.管理的核心问题就是管理者要处理好与其他人的关系，调动人的积极性，让他们来为你完成工作。

　　　　彼得.德鲁克：管理是实践的综合陪禅艺术，他认为无论是经济学、计量方法还是行为科学都只是管理人员的工具。

　　　　赫伯特.西蒙：管理就是决策。他把决策分为四个阶段：

　　1.调查情况，分析形势，搜集信息，找出决策的理由;

　　2.制定可能的行动方案，以应对面临的形势;

　　3.在各种可能的行动方案中进行抉择，确定比较满意的方案，诸付实施;

　　　　4.了解、检查过去所抉择方案的执行情况，作出评价，制定新的决策。

　　　　哈罗德.孔茨和海因茨.韦里克：管理就是设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效的完成既目标的过程。定义需要展开为：

　　1.作为管理人员，需要完成计划、组织、人事、领导、控制等管理职能;

　　2.管理适用于任何一个组织机构;

　　3.管理适用于各级组织管理人员;

　　4.所以管理人员都有一个共同的目标;

　　5.管理关系到生产率，

　　　　雷思.琼斯：管理是对资源进行计划、组织、领导和控制以快速有效地达到组织目标的过程。资源包括人、机器设备、原材料、信息、技术、资金等。

　　　　斯蒂芬.罗宾斯和玛丽.库尔特：管理是通过协调其他人的工作有效率和有效果地实现组织目标的过程。这一定义强调：

　　1.管理是协调其他人的工作;

　　2.管理应当是有效率和有效果;

　　　　3.管理是实现组春碰织目标的过程，这一过程包括各项管理职能。

　　综合前人研究得出的完整精辟的定义：

　　　　管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能进行协调的过程。这定义包含以下内涵：

　　1.管理是人类有意识有目的的活动;

　　2.管理应当是有效的;

　　3.管理的本质是协调;一是协调组织内部有行与无形资源之间的协调;二是组织与外部环境的协调;

　　4.协调是运用各种管理职能的过程

　　第二节:管理的职能与性质

　　一、管理的职能

　　1.决策2..组织3.领导4.控制5.创新

　　二、管理的自然属性

　　　　管理也是社会劳动过程中的一种特殊职能。

　　管理也是生产力

　　三、管理的社会属性

　　与管理的社会属性有关的至少四点基本变化：

　　1.所有权和经营权发生了分离;

　　2.整个社会普遍出现中产阶级;

　　3.几乎所有国家都在使用宏观调控;

　　　　4.管理者需考虑消费者和社会生态环境的保护。

　　　　管理的社会属性:为了使人与人之间的关系以国家、集体和个人的关系更加和谐。

　　第三节:管理者的角色与技能

　　一、管理者的角色

　　亨利.明茨伯格：

　　正式权力和地位：

　　1.人际角色：代表人领导者联络者

　　2.信息角色：监督者传播者发言人

　　3.决策角色：企业家干扰应对者资源分配者谈判者

　　二、管理者的技能

　　1.技术技能2.人际技能3.概念技能

　　三、21世纪管理者面临的挑战

　　1.信息网络化

　　2.经济全球化

　　3.知识资源化

　　4.管理人本化

　　第四节:管理学的对象与方法

　　一、管理学的研究对象

　　二、管理学的研究方法

　　　　1.归纳法:通过对客观存在的一系列典型事物(或经验)进行观察，从掌握典型事物的典型特点、典型关系、典型规律入手，进而分析研究事物的典型特的因果关系，从中找出事物变化发展的一般规律，这种从典型到一般的研究方法也称为实证方法。

　　2.验证法

　　3.演绎法

　　关于管理学的读书笔记篇二

　　　　弗雷德里克·温·泰勒是西方古典管理理论的主要代表人物之一、科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，亦有人称他为“理性效率的大师”。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学试验的基础上。

　　　　1856年3月20日，泰勒出生于美国宾夕法尼亚州费城杰曼顿的一个“贵族教-清教徒”的世家。

　　1874年，泰勒不负众望，以优异的成绩考入了哈佛大学，但很快又因眼疾和神经性头痛，加之不满父母对自己事业的包办，辍学从工。

　　次年，泰勒进入费城恩特普利斯水压工厂当模型工和机工学徒。

　　期间，他亲身感受到了工厂中被他称之为“不好的工业状况”——包括工人磨洋工、管理低劣以及劳资之间缺乏融洽气氛等一系列问题。

　　1878年，泰勒转入费城米德维尔钢铁公司，开始繁忙的工作生活。

　　泰勒在米德维尔钢铁公司的12年(1878-1890)是从事试验的12年，这些试验为他的工厂管理制度和金属试验奠定了基础。

　　泰勒在与工人的一系列斗争中充分认识到，制定新的工业计划对防止劳资对抗及其重要。

　　他也正是从这个时候开始对工作的科学探索。

　　1886年，泰勒加入了美国机械工程协会。

　　1890年，泰勒正式离开工作了12年的米德维尔钢铁公司。

　　1893年，他一管理顾问的身份进入伯利恒钢铁公司。

　　之后，他一边进行金属切割试验，一边推行他的管理方法和制度。

　　1901年，他离开伯利恒钢铁公司，把大部分时间用于写作和演讲来宣传他的制度。

　　泰勒先后发表了《计件工资制》、《工厂管理》、《论金属切削技术》、《科学管理原理》和《在美国国会听证会上的证词》等管理学著作。

　　泰勒的科学管理思想，可以归为以下几个方面：

　　一、科学管理是一次伟大的思想革命

　　　　泰勒认为在工人中普遍存在着“磨洋工”的现象和单凭经验的做事方法。

　　劳资双方应当共同努力，增加产量，摒弃“在任何作业中，大量增加产量对工人不利”的谬论。

　　同时，双方需要在对待盈余的态度上发生重大转变，即将精力集中于如何增加盈余而不是如何分配盈余。

　　对工厂内的所有事情，包括每项工作所采用的方法、工具和完成每项工作所需的时间等都要用准确的科学研究和知识来代替旧的个人判断和个人意见。

　　科学管理是劳资双方的一次伟大的思想革命，是劳资双方在态度上和观念上的伟大转变，将对劳资双方产生重大影响，对双方产生同样有益的成果。

　　如果双方不能够从思想上做出一次完全而彻底的革命，科学管理就不会存在。

　　二、科学管理原理

　　　　泰勒否定了把公司红利或特定类型的管理制度作为标准，认为管理的主要目的，应该是使雇主实现最大限度的利益，同时也使每个雇员实现最大限度的利益，也就是说，高工资和低劳动成本是可以同时存在的。它包括：

　　1、科学的工时研究

　　　　所谓工时研究，就是对完成一件工作所需要耗用的时间进行精细的研究，其前提在于进行科学的动作研究。

　　工时研究首先要把一个完整的动作细分成若干个小步骤，让工人按照设计好的动作完成每一个步骤，然后记录工人完成这些细小步骤所用的时间，最后把这些时间加起来，其总和就是这个完整动作所耗费的时间。

　　为此，泰勒分别进行了生铁搬运试验、运送沙土试验、砌砖试验和金属切割试验。

　　他科学地挑选研究对象，进行基础动作分析，将一项工作分解为若干项动作，合理地挑选工时研究的时机，使用精确地工具，采用行之有效的方法，处理好每一个看似微不足道的细节。

　　但是，泰勒认为最快工时应该是一个合理工时，以不损害工人懂得安全和健康为前提。

　　初看起来，把工作如此细的划分为这么小的基本动作和单元，其中没有哪一项基本动作的耗时会超过五到六秒，未免有些荒.唐可笑。

　　然而，泰罗认为对类似铲土这种技术进行快速而彻底的工时研究，这样的细分程度实质上可以简化工作，既可以使工时研究加快，也可以使工时研究更加彻底。

　　通过对工时的研究，泰罗使工人们的工作效率大大提高，工人的工资也得到了极大的提高，工厂的生产成本也得到了很大程度的降低。

　　工时研究一方面使生产效率得到提高，另一方面也使工人们的工作更机械化了，工人从工作中得到的快乐也少了。

　　2、科学地挑选和培训工人

　　　　在科学管理中，企业应当科学地挑选工人，并提供系统的教育和培训，以促使其成长。

　　无论是对资方还是个人而言，这都是一件非常有益的事情。

　　对工人而言，原来是二等或三等的工人，在经过培训之后，可以成为一流的工人;许多原来只能从事简单工作的人，经过培训之后，可以从事更为复杂的工作。

　　对资方而言，工人的进步将带来劳动生产率的提升。

　　在科学管理中，科学地挑选和培训工人扮演着相当关键的角色，它是把科学和工人有效结合的重要条件之一，是实现“高工资和低劳动成本”目标的重要保证，因为最终实现这一目标的前提条件之一就是使工人能够大幅度提高其劳动生产率。

　　3、采用新的工资制度

　　　　以往，资方采用了一系列的工资制度，例如，计日工资制，普通计件工资制，利益均沾工资制。

　　但由于存在种种的缺陷，工人“磨洋工”的问题始终得不到解决，资方和工人为此也争吵不休。

　　针对这一问题，科学管理主张采用一种新的工资制度，即差别计件工资制。

　　差别计件工资制，是对同一种工作设有两个不同的工资率：对那些用最短时间完成工作质量高的工人，按较高的工资率计算;对那些用时长、质量差的工人，则按较低的工资率计算。

　　较高的工资率应当使工人比在同一机构中的工人每日的平均收入多些。

　　这个方法与普通的计件工资制完全相反。

　　工人在旧的计件工资制下，他们如若提高劳动生产率，其工资水平就会降低。

　　差别计件工资制很好的实现了“高。

　　　　工资低成本”，使工人的利益和资方的利益得到很好的统一，使工人的工作热情高涨。差别计件工资制在米德维尔钢铁厂实行的十年中产生了良好的经济效益，并且在这十年中没有发生一起工人罢工事件。

　　4、新的科学管理职能

　　　　在科学管理中，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均等的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承接下来;而在过去，几乎所有的工作和指责都被资方推到工人身上。

　　工人做多少具体怎么做等细节都是由工人自己来决定的。

　　新的职能管理原则使资方和工人之间重新做出分工，原来工人承担了全部的脑力劳动(计划职能，即工人该做什么，具体怎么做)和体力劳动(执行职能，即现场的实际操作)要互相分离，脑力劳动改由资方承担。

　　推行“职能工长制”的车间管理方法，以提高生产率。

　　科学管理主张把原来由每个监工所承担的粗放式管理改由八位职能工长来承担，包括工序和线路调度员，指示卡办事员，工时和成本管理员，车间纪律检查员，班组长，速度管理员，检验员，修配管理员。

　　职能工长制的思想在企业中加你职能部门和实行专业化管理，起到了相当有益的推动作用。

　　但是新的职能管理制度把一个车间一个工长变成了一个车间八个工长，由一个人监督变成八个人监督，这直接导致了工人们的心里压力增加，从而也影响了工人们的精神方面的工作环境，是工人们容易发生逆反心理。

　　另一方面，工长的增多也会使各个工长之间在对某项事情上发生矛盾。

　　　　泰勒的科学管理思想对管理学思想的发展和管理实践的发展有十分重要的影响。

　　首先，泰勒的科学管理理论使得企业管理经由漫长的经验管理阶段迈入了科学管理阶段。

　　主要表现为科学的工时研究取代了单凭个人经验的做事方式，科学地挑选工人取代了工人自己挑选工作，科学地培训工人取代了学徒制，科学地制定工作定额取代了经验判断。

　　其次，管理组织形态的升级。

　　由于管理职能和执行职能的分离，企业中开始有一些人专门从事管理工作，这就使得管理理论的创立和发展有了实践基础。

　　然后，以体制取代胜任的个人，从而使生产效率提高了二三倍，推动了生产的发展，适应了资本主义经济在这个时期发展的需要。

　　最后，标准化管理思想。

　　标准化的工作定额，标准化的操作方法和标准化的工具、设备、材料、作业环境，使车间内形成一种常规，有助于在整个工厂的范围内实现最佳的秩序。

　　　　不可否认，泰勒的科学管理理论也存在其固有的局限性：(一)、泰勒对工人的看法是错误的，他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的经济收入，即坚持“经济人”的假设;(二)、泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素;(三)、“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。这些局限性即时个人的局限性，也是时代的局限性。

　　　　尽管泰勒的科学管理理论存在着一些局限性，我们却不能因此而否定它的价值。

　　泰罗的科学管理思想虽然用现在的眼观来看并不是很完善的，但在当时他的思想确实在很大程度上促进了生产成本的降低和工人工资的提高。

　　我们不可用苛刻的标准去评判他，因为他受到了当时时代的制约，总之，泰罗的科学管理思想在当时具有了划时代的意义，对现代管理思想的发展和实践也产生了深远的影响。

　　科学管理是文化的产物，反过来又使其文明成为一个在工业、社会和政治方面充满活力的成人。

　　可以说，泰勒无愧于“科学管理之父”的称号!。

　　关于管理学的读书笔记篇三

　　　　在读这本书之前，我有特地从网络上查找了该书作者的生平简介，百度百科上的资料显示曾仕强教授真的专注于“中国式管理行为”研究三十年。此外，他还对道家学派的经典著作有着很深刻的理解与阐释，间或地出现荀子之类的儒家之流和老子之类的道家之流，彰显了笔者极其深厚的文化底蕴。

　　　　前言中，英国历史学家汤因比指出：将来统一世界的，大概不是西欧国家，也不是西欧化的国家，而是中国。

　　他认为尽管西方在全球化中重大而明显的成就，但是中国仍然将在政治上统一世界，并且带来共同的和平。

　　我非常喜欢和欣赏曾老师这种自傲骄傲的口气开场，带我很有底气地阅读下去。

　　中国式管理，应用了易经中的道理，充分体现了“阴中有阳，阳中有阴”的自然规律，来合理运用“同中有异，异中有同”的人事现象，而在儒家思想的主导下，中国式管理又主张从个人的修身做起。

　　国人都有着“正心、修身、齐家、治国、平天下”的人生理想与“穷着独善其身，达者兼计天下”的积极而乐观的态度相互结合补充。

　　当中国只局限于黄河谷地之时，传统的中国式管理便已充分发挥了它的功效了，所以我也一直很笃定，中国式的管理历经几千年的考验而不衰，这便是它的魅力所在。

　　　　书上提到说管理是修己安人的历程，用推、拖、拉来解决问题，以化解代替解决，务求尽量减少后遗症。

　　这让我想起了“化干戈为玉帛这句话”。

　　太极拳的动作无外乎是推、拖、拉的配合，组成各种花样，以求在动态中维持平衡，而立于不败之地，着推、拖、拉在我看来就是借力打力，在紧要关头争取缓冲时间，也是太极阴阳交接处的那条线。

　　这并不是鼓励大家用阴奉阳违，恰到好处地使用这推、拖、拉是可以化解很多尖锐的矛盾，缓和大家的情绪，点到为止，不偏不倚。

　　在经济飞速发展的今天，合理的管理方法能够有效地推动企业长久的发展。

　　尤其是在中西文化激烈碰撞的环境下，曾老师的源于中国古典管理哲学，具有本土化性质管理行为的中国式管理能为中国企业大力来新的惊喜。

　　在修己安人的管理过程和管理目标描述了中国式管理的理论支撑与管理特点。

　　其坚持辩证法思想的新管理模式西学中用，运用中庸之道，在强调原则的前提下，变通地进行灵活的管理也是中国现代企业所需要的。

　　　　中国人把“推、拖、拉到没有解决问题”称为“圆滑”，这样的结果人人痛恨;把“推、拖、拉到把问题圆满化解掉”称为“圆通”，这样的结果但然人人都喜欢。国人都是喜欢圆通而厌恶圆滑的，同样的手段产生不同的效果，所以呢，“运用之妙，存乎一心”，慎用、善用推、拖、拉，能换干戈为玉帛才是皆大欢喜的管理方式。

　　　　书上还有一些观点深得我心，让我不禁反复翻阅细细体味。

　　这就是中国人擅长的“把二看成三”，以“二合一”来代替“二选一”。

　　庄子说：“万事有所分，必有所成;有所成之后，也就必有所毁。

　　一切事物，若是从通体来看，既没有完。

　　　　成，也没有毁坏，都复归于一个整体。

　　”把二看成三，便是分析成为二以后，不要二中选一，因为二选一的结果往往是趋于极端的。

　　梁漱溟曾指出：“把一个道理认成天经地义，像孔子那无可无不可的话不敢说出口。

　　认定一条道理顺着往下去推，就成了极端，就不合乎中”。

　　就像老师上课时讲到的头脑风暴法一样，最好的方案并不是一个人的主意，而是将所有的好点子融合成一个绝妙的方案。

　　二选一其实是形而上学的观点，不符合辨证思想，更不符合咱们中国的阴阳交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之处。

　　　　无为的领导精神也是我从书中学到的一种管理方式。

　　提起无为，大家就会想起老子，因为老子主张“道常无为而无不为”。

　　当然，这里的无为并不是什么也不做，而是“为而不争”，是无为的态度，无欲的心境记忆虚静的状态来达到无为的管理。

　　这的确，无为不是一种具体的行为，如果一家企业有了全面而完善的规范制度，分工明确的指挥，领导人无须有所作为，企业的工作也是能够井然有序地开展的。

　　上司无事，大家才有时间把自己的工作做好;上司无欲，大家便朴素过日子。

　　这样的无为才是一个团队甚至一家企业所需要的管理方式。

　　　　除了这些以外，还有许多观点引起我的共鸣。

　　例如“以不变应万变”是管理的最高智慧，“持经达变”是最有效的管理方式，实实在在。

　　这句话完全应和了“纵横不出方圆，万变不离其宗”的道理，持经达变更是符合了具体问题具体分析的方法论。

　　很多时候，中国人更喜欢讲道理而不是条条框框来强加于人，西方国家倾向于法律法规的透明化、台面化，将一切请勿都要用法律包装起来，一点都不近人情，而国人讲求衡情论理，不死守法律条文。

　　就像台湾的“立法院”天天打架，不立法，难道“行政院”就要苦等法律出炉后才执行吗?行政院明知无法可依，或者原有法令已经不合时宜，仍然天天上班，办理很多事情，所做的便是“有法中无法”。

　　这没什么不对的，准确把握随机应变，而不是投机取巧，理法自然就合二为一了。

　　　　中国式的管理行为，将起来更像是水的治理。

　　和美国式管理偏向火的管理方式颇为不同。

　　中国人主张以柔克刚，先礼后兵，继旧开新，生生不息，无一不和水有关系呢。

　　曾老师的中国式管理行为真真是中国人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年传承下来的智慧，读起来既不晦涩难懂又趣味盎然，新世纪的中国既要顺势而为，又要逆流而上，这需要我们作一番思考。

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管理学书籍的读书笔记

　　　　管理学是一门高深的学科，需要我们从中多做理解和读书笔记。接下来我为大家整理了管理学书籍的读书笔记，欢迎阅读!

　　管理学书籍的读书笔记篇一

　　这本《工业管理与一般管理》是法约尔关于管理方面的著作，

　　　　它主要包括了两部分：管理教育的必要性和可能性、管理的原则与要素。

　　法约尔是现代管理理论的奠基人之一，他的著作理论来自他

　　　　在一个煤矿公司当了30多年的总经理当中的实践，他的这篇名著《工业管理与一般管理》是管理的古典学派的代表作，他对管理的描述十分的精辟，饱含了他在实践中对管理的理解和体会。而我读了这本书后也有所收获。

　　第一部分管理教育的必要性与可能性

　　　　首先，法约尔把企业的全部活动分成了六个方面：技术、商业、金融、安全、财务和管理。然后从组织职能中独立出管理活动，并创造性的提出了管理职能。

　　为什么法约尔要将管理活动独立出来?因为管理活动不同

　　　　于前五种企业活动：它既不属于技术职能的权限，也不属于商业、财务、安全以及会计职能的权限。

　　因此，我们可以知道管理并不是某个部门或者个人的职责与特权，而是企业的领导与员工们应该共同承担的责任，它对企业的发展是至关重要的。

　　因此可以理解，“管理”既不是一种独有的特权，也不是企业经理或企业领导人的个人责任住。

　　它同别的基本职能一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。

　　很重要的一点，是不要把管理同“领导”混淆起来。

　　“领导”，就是寻求从企业拥有的所有资源中获得尽可能大

　　　　的利益，引导企业达到它的目标，就是保证六项基本职能的顺利完成。

　　“管理”，只是这六项职能中的一项，由领导保证其进行。

　　但是，它在上层领导人的作用中占有那么重要的位置，以至有时好象这作用就纯粹只是管理了。

　　法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使

　　　　人们学会进行管理并提高管理水平。

　　　　法约尔由图表介绍了企业员工技术能力的相对重要性。之

　　后，他得出以下五个结论：

　　1.工人的主要能力是技术能力;

　　　　2.随着人的地位在等级中提高，管理能力的相对重要性也增加，同时技术能力的重要性减少。在第三或第四级时这两种能力相等;

　　3.经理的主要能力是管理能力，等级越升高，这种能力越起主竖燃导作用;

　　　　4.商业能力、财务能力、安全能力和会计能力在第五或第六等级的人中有其最大的相对重要性。随着人的地位升高，这些能力的相对重要性在每种人的评价中不断减少并趋向平衡;

　　　　5.从等级的第四或第五老纤察级开始，管理比率由于其它比率的减少而增加了，其它比率都接近于全部价值的十分之一。

　　所以在各类型企业里，下层人员的主要能力是具有该类企业

　　　　特点的职业能力，而较高层的领导人的主要能力则是管理能力。

　　第二部分管理的原则与要素

　　法约尔认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之

　　　　一。经营的六种职能活动是:(1)技术活动(生产、制造、加工);(2)商业活动(购买，销售、交换);(3)财务活动(筹集和最适当地利用资本);(4)安全活动(保护财产和人员);(5)会计活动(财产清点、资产负债表、成本、统计等等);(6)管理活动(计划、组织、指挥、协调和控制)。

　　这六种职能活动，是企业组织中各级人员都多少不同地具

　　　　有的，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。

　　至于管理活动，则又包含五种因素，即:计划、组织、指挥、协调、控制。

　　法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述：管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制;计划，就是探索未来、制定行动计划;组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构，指挥，就是使其人员发挥作用;协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力侍茄量;控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和。

　　　　下达的命令进行。

　　法约尔由此还提出了十四条管理原则，即:(一)分工;(二)权限与贵任;(三)纪律;(四)命令的统一性;(五)指挥的统一性;(六)个别利益服从于整体利益;(七)报酬;(八)集权;(九)等级系列;(十)秩序;(十一)公平;(十二)保持人员稳定;(十三)首创精神;(十四)集体精神。

　　在管理方面，没有什么死板和绝对的东西，这里全部是尺度问题。

　　在同样的条件下，他几乎从不两次使用同一原则。

　　因为应当注意到各种可变的条件，同样也应注意到人的不同和注意许多其它可变的因素。

　　因此，原则是灵活的，是可以适应于一切需要的，间题在

　　　　于懂得使用它。

　　这是一门很难掌握的艺术，它要求智慧、经验、判断和注意尺度。

　　由机智和经验合成的掌握尺度的能力是一个管理人的主要才能之一。

　　法约尔认为每一种能力的都以下面简述的几个方面的素质

　　　　与知识为基础：(1)身体——健康、体力旺盛、敏捷;(2)智力——理解和学习的能力，判断力、精力充沛、头脑灵活;(3)道德——有毅力、坚强、勇于负责任、有首创精神、忠诚、有自知之明、自尊;(4)一般文化——具有不限于从事职能范围的各方面知识;(5)专业知识——技术，或商业、或财务、或管理等专业职能知识;(6)经验——从业务实践中获得的知识，这是人们自己从行动中汲取教训的记忆。

　　所以不管哪一种职能，下属人员的主要能力是具有某种职能

　　特点的能力(在工业职能里是技术能力，在商业职能里是商业能

　　　　力，在财务职能里是财务能力等等)，而高级人员的主要能力是管理能力。

　　而泰罗所主张的一个大型机械制造厂的车间领导的组织系

　　　　统是以以下两种思想为基础的：(l)必须以参谋部来加强车间主任和工长的工作;(2)否定统一指挥的原则。

　　但是法约尔越是觉得第一种思想正确，就越觉得第二种思想错误并且危险。

　　因为法约尔觉得无论对哪一件工作来说，一个下属人员只应接受一个领导人的命令。

　　这就是“统一指挥”的准则，它是一项普遍的、永久必要的准则。

　　但同时也不能把“统一领导”(一个领导人、一项计划)与“统一指挥”(一个下属人员只能听从一个领导人的命令)混淆起来。

　　人们通过建立完善的组织来实现一个社会团体的统一领导;而统一指挥取决于人员如何发挥作用。

　　统一指挥不能没有统一的领导的存在，但并不来源于它。

　　因此我读完这本书后就发觉我要学会管理学就必须在大学

　　　　教育阶段不段地让自己多看、多学一些与管理搭边的知识，以便他日实践时能有丰富的理论得以选择和应用。还有一点，我觉得管理很重要的一点就是不能太认死理，要懂得灵活运用和变通。

　　二、《科学管理原理》

　　　　《科学管理原理》出版于1911年，它标志着一个管理新时代的到来。在《科学管理原理》一书中，泰罗系统地提出了科学管理的基本

　　　　思想、基本内容以及科学管理的具体方法。

　　　　在科学管理的基本思想方面，泰罗提出了专业分工、标准化、最优化、等一些管理思想。

　　在科学管理的基本内容方面，泰罗对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。

　　其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。

　　在管理科学的方法方面，泰罗提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。

　　　　泰罗提炼的科学管理内容为：寻求科学的操作方法，制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化并用文件形式固定下来;随后，对工人进行科学的选择、培训和晋升;同时实行具有激励性的计件工资报酬制度，对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资，而对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。

　　　　此外，泰罗还开创性地提出，要将管理和劳动分离，并要求管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。

　　上述理论及措施现在虽然已成为管理常识，但在当时却是重大的变革，给世人以极大的震惊。

　　此后，泰罗的追随者进一步丰富了其科学管理体系。

　　亨利·甘特用甘特图进行计划和控制的做法，是当时管理思想的一次革命;而亨利·福特在泰罗的单工序动作研究基础之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。

　　他充分考虑了大量生产的优点，创建了第一条流水生产线———福特汽车流水生产。

　　　　线，使成本明显降低。拜科学管理体系所赐，美国企业的生产率有了大幅度的提高，一度出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。

　　　　泰罗在本书中立足于美国当时资源浪费严重，劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理原理。

　　他认为管理的主要目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，而实现这一目的的方式只能是高的劳动生产率。

　　即每个工人都下定决心每天努力作出尽可能多的工作。

　　然而，事实上绝大多数工人却有意识地反其道而行之。

　　泰罗认为导致这一情况的原因有三个：。

　　1.工人中普遍流行着一种谬见，认为如果他们全速工作，就会使大量工人失业，从而造成对整个行业的巨大伤害;

　　2.目前通行的的管理体制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人为保护自身最大利益而必须采取的一种防卫手段;

　　　　3.凭效率底下的经验法则行事，这是各行各业中普遍存在的情况，由于这种做法，浪费了工人的很大一部分努力。

　　　　因此，泰罗认为必须采用科学管理来代替传统的经验法则。

　　科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础之上的。

　　他要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。

　　这既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰罗的科学管理思想。

　　科学管理理论的核心是管理要科学化、标准化;要倡导精神革命，劳资双方利益一致。

　　实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主

　　　　实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化.标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。

　　　　但是，科学管理自有其局限性。

　　在今天看来，其界定的管理范畴很单一，多局限于生产制造类企业，尽管泰罗说：“同样的原理能以同样的效力运用到所有社会活动中”，但很显然是难以做到的。

　　而且劳资两利到现在依旧难以实现。

　　但是这本书激起了当时人们研究和发展科学管理方法的热情，许多人成了泰罗的追随者并为科学管理理论的完善与发展作出了卓越的贡献。

　　在漫长的管理理论发展史中，这本书被公认为是一个最重要的里程碑，它掀起了一场企业管理的变革，使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步。

　　　　我读完这本经典著作以后，拿《科学管理原理》和法约尔的《工业管理与一般管理》比较了一下。

　　我发现二者都是把科学方法应用于人事问题及各级人员的管理问题之上。

　　至于泰罗把工作主要放在作业现场上，从工业等级制的底层向上研究，而法约尔集中注意于经理人员并向下研究，二者有时候并不矛盾，相反还互为补充，这让我对管理有了更深的理解。

　　　　我认为站在巨人的肩膀上能看到更远和走得更远。《科学管

　　　　理原理》和《工业管理与一般管理》虽然有其时代的局限性，但是它们却是学习管理学的人不可不拜读的经典。我相信有这些经典管理学著作的借鉴，我们能在管理学的路途上走得更远。

　　管理学书籍的读书笔记篇二

　　　　《管理行为》是一本组织管理理论研究中重要的经典著作，作者西蒙也因此书及其在组织理论研究中的贡献，成为管理学界唯一获得诺贝尔奖的人。

　　因此，《管理行为》很值得我们阅读。

　　因为是理科生，刚开始读这本书时觉得很生涩难懂，但是在读懂的基础上慢慢理解，就能明白其中的道理。

　　这本书的核心内容决策制定的过程，书里有很形象生动的例子，让我们更好的理解这部分内容。

　　下面，我谈谈自己的一些体会。

　　　　第一方面，“有限理性”和“满意解”--现实生活中的决策判断取决于有限理性，这种条件下，人们寻求的是满意解，而非最优解。

　　西蒙认为理性的限度是指人脑不可能考虑一项决策的价值、知识及有关行为的所有方面，因此人类理性是在心理环境的限度之内起作用，这个环境迫使个人不得不选择一些要素，作为他的决策必须依据的“给定条件”，这就是有限理性。

　　他认为人类行为是介于理性与非理性之间的有限理性，应以以”有限理性“为基础的”行政人“取代”经济人“，而行政人是心理人(有个人的目的、动机、怪癖)与经济人两者的结合，具有有限理性的。

　　西蒙还认为由于人是有限理性的行政人，因此，应该用”令人满意的“准则取代”最优化“准则。

　　而令人满意的准则是在决策时决定一套标准用来说明什么是令人满意的最低程度的备选方案，如果拟选用的备选方案满足了或者超过了所有这些标准，那么这个方案就是令人满意的。

　　如果当按照原定标准寻找不到任何令人满意的备选方案时，就有必要考虑改变原定的标准。

　　　　第二方面，作决策时的两个重要的要素，即事实要素和价值要素。

　　事实要素是对环境及环境的作用方式的某种描述。

　　价值要素是关于管理者对某种事物喜好的表示，表明对该事物的某种判断。

　　简单来说就是价值要素是决策要达到的目标，事实要素是决策的手段。

　　西蒙对这两要素提出了很新颖的方法论，他多次强调：“不应把决策本身看成不可分解的单位”，就是认为决策不应该是孤立的而应该是有联系的，即当一个决策的目标达成了可以转化成下一个决策手段从而为下一个目标的实现服务。

　　　　第三个方面，程序性决策和非程序性决策。

　　所谓程序性决策就是拥有固定思维模式的决策，经过多次实践对应于相应的问题形成的解决方法，简单的说就是一种经验。

　　作者认为决策者有意识的培养自己的程序性决策是很重要的，因为这样可以省去很多思考的时间而且往往是最有效的方法。

　　作者自己也举了亲身的例子，他小时候很喜欢下象棋可是之前一直下的不好，后来他有意识的去研究和记了第20步象的几种不同走法并应用自如屡试不爽，击败了众多高手。

　　像他一样其实象棋大师脑子里存有数以万计的棋谱，对手的每一步棋都有相应的对策，让他们才能在比赛中游刃有余。

　　然而非程序性决策同样重要，这主要是指个人随机应变的能力，有句话说的好，“计划永远没有变化快”能在没有前人经验的基础上随机应变做出创造性决策同样也是对管理者的考验。

　　因此这两种决策能力都是平时应注意培养的。

　　　　第四方面，系统阐述了决策原理。

　　西蒙提出决策过程包括4个阶段：搜集情况阶段;拟定计划阶段;选定计划阶段;评价计划阶段。

　　这四个阶段中的每一个阶段本身就是一个复杂的决策过程。

　　这四个阶段中的每一个阶段本身都是一个复杂的决策过程，其中，公司经理及其职员们用很大部分工作时间来进行情报收。

　　　　集。

　　这是由于在信息社会时代到来之际，随着计算机网络、电话等通信技术的迅速发展，我们面临的“信息危机”不是由于信息匮乏，而是信息数量过剩的问题，即“信息爆炸”带来的问题，“在信息社会，没有控制和组织不再是一种资源，它倒反而成为信息工作者的敌人”。

　　西蒙的这些对信息处理的有关论述具有十分重要的意义，对当代大量信息的处理具有指导性。

　　　　本书对于管理的理论真的非常丰富，我只是选了其中的一些来谈了自己微薄的观点，书中还有很多东西值得我继续去学习和研究。不过真的很感谢这本书，它教会了我很多东西，让我知道了“管理就是决策”的意义，让我受益匪浅。

　　管理学书籍的读书笔记篇三

　　　　斯图尔特·克雷纳这本《管理百年》是因为这本书是管理学中的经典之作，回顾了1900-2000这一百年中管理这门科学从萌芽到发展到现今的成熟阶段的重要事件和代表人物。

　　但是当我读完这本书之后，发现了本书的价值绝不仅仅在于有条理的历史性的回顾，更重要的是作者对于每一个管理的历史性阶段作出的深刻的反思，他并没有全盘接受过去的被视为权威的管理者的管理思想和方法，而是站在旁观者的角度，冷静地分析和观察并得出自己的观点，而不只是进行单薄的陈述。

　　所以这本书折射出了作者对于管理的永不满足的态度和批判性的精神，就像作者在书中曾经说过的一句话，管理只有恒久的问题，没有终结的答案。

　　　　这一本书是按照时间顺序来梳理一百年来西方主要是美国的管理思想的发展，读完之后，我认为最重要的三个部分便是最初的管理者们的纯粹的对效率的追求到中期的对于组织的重视再到后来的对人的探求，当然这种分法并不是完全合理的，因为在每一个时期都有对不同的管理内容的思考，只不过是在某一些时期中，某些探讨显得也尤为重要而已。而书中对于历史的回顾也主要是用具体的研究者或管理者和具体的案例来呈现的。

　　追求效率：:

　　　　在19世纪末到20世纪初的阶段，生产力已经被极大地提高，资本家管控的工人开始越来越多，管理的思想开始渐渐的萌芽，但是管理却并不被重视也没有基本的定义，直到亨利法约尔的出现，他开始意识到管理师一门科学，可以应用到生活中的各个方面，并且他给出了关于管理的严格的定义：计划，组织领导和控制，最重要的是他明确了管理者的职能所在，这开启了这个对管理探索的新的世纪。

　　在法约尔之后的最杰出的管理者应该非泰勒莫属了，科学管理概念的提出让他一举成名，曾经有人评述说科学管理的精要就是对“对创造能细分体力劳动的流程的压倒性的重视”，的确，在科学管理中，我认为最重要的就是泰勒对于效率的强调，在他的思想中，工人必须要用严格的是时间管理来督促他们不磨洋工，以期在最短的时间内生产处最多的产品，这就是多即是好的信条。

　　这当然极大的促发了生产力的提高甚至把人类的生产带到了一个新的领域，但是不容忽视的是，在科学管理中缺乏信任，基本的尊重还有沟通，工人只是生产的工具，在后来的出现的理论中可以被归为“X”型人，没有规定，督促就不能完成最大量的任务，这在当时的年代这些问题并没有凸现出来，科学管理只是给了资本家，工厂主等人更好的剥削工人的知识基础，虽然造成的结果与泰勒的初衷相悖而行。

　　泰勒的一个忠实而又成功的跟随者便是福特了，福特汽车的创始人，生产线的发明设计者，最优秀的公司的总经理，这些头衔或许都不能全面的概括出福特的贡献和成就。

　　福特是科学管理的实践者和创新者，他的公司的成功毋庸置疑地说明了这一理念的成功，当然，他的个人的敏锐的对市场的直觉等因素也不容忽视，但是正如上文所说，对于工人们的几乎无缝隙的控制，追求市场导向而不是客户导向，过于自负的判断以及对利润的过度追求最终导致了在福特下任后福特汽车公司的一步步衰落，而几乎同时期成长起来的松下公司则在关注企业自身利益的同时更加关注社会责任感和对员工的信任和沟通，从而走的也更加的远。

　　不得不说，者20年是人们疯狂地追求效率的时期，虽然后来很多人对这一时期出现的理论等褒贬不一，但是不可否认的是，这个必要的阶段为后来的人们进一步探寻管理的真谛准备了条件。

　　发现组织

　　　　《管理百年》中的一个非常重要的具有清晰发展脉络的便是组织了。在泰勒和福特时代，组织被他们长时间的忽视，发现组织的重要性并且提出了合理的组织架构模式的人是马克思·韦伯，他提出了影响了后来的好几十年的官僚组织模型，组织利益高于个人利益，等级制度，非人格性，维护既定的规律，劳动的专业分工，效率的原则是这个模型中最重要的部

　　　　分，虽然一出世就饱受诟病，但后来的许多的组织都是按照这个方式架构出来的，所以韦伯的理论对于组织结构的清晰化有着重要的意义，可是这种官僚模型无疑会造成人员的冗杂，譬如说每一个人都愿意找到不如自己的人来帮助自己;无条件的忠诚，即使组织在一些重大的问题上犯了错误;组织的不灵活性等等。

　　当组织逐渐纳入思考，因为适当的组织方式而获得巨大成功的组织越来越多，其中最典型的便是通用汽车公司。

　　当斯隆上任后，他对这个庞大公司的组织进行了改造：主要是发展了一个职业经理人的团队，这个团队分布于组织的各层，他们不再只局限于用直觉来进行决策，而是分析得到的各种数据来帮助决策，很显然，这样的理性带来了很大的效益，第二就是讲公司分成了各类事业部，每一类事业部分管自己的业务，互不干扰，鼓励创新，将则责任分配到了个人，这些措施是通用公司快速地发展起来。

　　所以说，福特为管理奠定了基础，而斯隆则建立了向上发展的阶梯。

　　不过后来的通用公司也因为这样的组织模式导致公司过于庞大笨重，难以运转而一度陷入了危机。

　　这个危机是大范围的，在70年代左右，人们开始发现了大组织的弊端，管理者也愈来愈无效，明茨伯格提出的管理者的角色让很多人都大吃一惊，管理者只是在各种角色中疲于奔命而不能做到有效的管理。

　　之后便是大规模的组织陷入了瘫痪，而有些专项欧洲的目光似乎找到了解决问题的方法：小即是美。

　　一个小的团队会更好地完成一项工作，但这也不是绝对，后来的研究发现，这个小的团队还必须要包括几种必要类型的人才可以。

　　通用汽车公司最后也是靠着对团队的改造而成功复活。

　　同时，组织被看成是由社会系统和技术系统组合成的一个整体，这些新的观点也改变了人们对有组织的刻板印象，而近年来的新型组织，如矩阵模式，管理模式，新模式等都在说明组织的形式是多样的，不是一成不变的，也不是固定的，没有哪一种组织模式是万能的，是可以应用于全部的企业的，所以我觉得每一个管理者都应该认真的思考自己的公司的优缺点从而挑选或创新出最适合自己公司的组织的模式，才能建立起一个更有效的的系统。

　　探索个人

　　　　如果说组织的问题是显而易见的，那么关于组织中的人的探索的确是慢了那么一拍，直到三十年代的梅奥做的那个著名的霍桑试验之后，人们才开始认识到组织众人的重要性，而在此之前，人被当做是工具，是机器，是没有思想没有主动性的需要鞭策的劳动力，然而梅奥的实验说明了工人的人际关系，态度，情感和知觉会很大程度上影响工作绩效和结果的。

　　这项发现的重要性在于人，或者说工作中的人，组织中的人第一次得到了公平的体面的对待。

　　这也直接引起了后来大量的关于激励的研究出现，最早的是马斯洛的需求理论，他认为人的需求分为不同的层次，再到后来有XY理论，赫茨伯格的保健激励理论等等，这些理论都从不同的角度，运用了不同的方法来解释人们在工作中到底需要的是什么，怎样做才可以使人们的满意度更高，这些研究都是基于对于人性的最初的发现和认知。

　　梅奥之后的值得一提的研究者便是玛丽·福列特，她的观点比梅奥还要更深一层，她认为人是任何活动的中心，传统的上下级的领导关系应该被互惠的领导关系所代替。

　　而她的四项也被体现在了后来的罗斯福新政中。

　　到了80年代时，当美国经济再一次出现了问题时，关于人的探讨又被放到了中心位置，而事实证明，这些探讨对于皇后来的组织的改革是有很多益处的。

　　　　在这本书中，还提到了很多的重要的管理上的方法或大的事件，如战略管理，质量管理，组织营销，日本德国的战后复兴等，但是由于篇幅所限就不能一一列举了。

　　这本书带给我最重要的体验并不是流水一般的历史事实，而是从这些事实和思想中折射出的一个时代的景象，每一种新的管理思想的出现都是一个时代发展的必然的产物，这也是我的最大的感悟，从效率到组织，从组织到个人，再从个人到组织，每一个阶段的发展都可以引起我们足够的思考：当时的好的方法，当时组织中出现的问题是不是也同样适用于现在的组织呢?或许一个好的管理者也要通过这些等大量的对于过去管理历史的阅读才能更快的成长更快的中找到最合适的管理方法吧。

　　管理作为一门科学出现的时间还实在是太短太短，到现在为止应该。

　　　　还有很多问题并没有得到完整的解释。所以这句话放在这里依旧很合适：管理只有恒久的问题，没有终结的答案。

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大一管理学课程读书笔记2500字

管理学笔记:

　　第一章管理者与管理一、谁是管理者。

　　（1）管理者：组织中指挥他人活动的人，他们拥有各种头衔。

　　（2）操作者：非管理人员，他们直接从事某项工作或任务，不具有监督别人工作的责任。

　　（3）组织：指一种有人们组成的，具有明确的和系统性结构的实体。

　　（4）管理者分类：基层管理者中层管理者高层管理者。

　　二、什么是管理和管理者做什么1、管理的定义。

　　（1）管理：同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程。这一过旦镇程体现在计划

　　、组织、领导和控制的职能成基本活动中。

　　（2）效率：只输入与输出关系，涉及使完成活动的职员最小化。

　　（方法）效果：与活动的完成，即与目标的实现相联系。

　　（结果）。

　　两者关系：管理不仅关系到使活动达到目标，而且要做得尽可能有效率。低水平管理绝大多

　　数是由于无效率和无效果，或者是通过牺牲效率来取得效果。

　　2、管理的职能。

　　（1）计划：确定目标，制定目标，制定战略，以及开发分计划以协调活动。

　　（2）组织：决定需要做什么，怎么做，由谁去做。

　　（3）领导：指导和激励所有参与者以及解决冲突。

　　（4）控制：对活动进行见空以确保其按计划完成。

　　3、管理者角色（亨利·朋茨伯格）。

　　（1）管理者角色：指特定的管理行为范畴。

　　①涉及人际关系：挂名首脑、领导者、联络者。

　　②涉及信息传递：监听者、传播者、发言人。

　　③涉及决策制定：企业家、混沌驾御者、谈判者。

　　（2）理者角色与传统管理职能理论的关系：。

　　①职能方法仍然代表着将管理者的工作概念化的最有效方法。

　　②管理者角色实质上与四种职能是一致的。

　　4、有效的管理者与成功的管理者。

　　（弗雷德·卢森斯）①成功的管理者（提升最快的管理者）强调网络关系活动；而有效的管理者（绩效最佳。

　　的管理者）强调沟通。

②两者关系的意义：这个结果指出社交和改治技巧对于在组织中晋升是重要的［从传统

管理、沟通、人力资源管理、网络联系活动者］随着层次的晋升，从事更多计划、组织、控制

　　、而从事更少领导。

　　5、管理者工作的普遍性。

　　①管理具有某些一般的性质：一无论在组织的哪一个层次上，所有管理者都履行着四种职能，区别仅在于对每种职能强调的程度随管理者在等级结构的位置而变化。

　　二无论在何种类型的组织，在大多数情况下，管理者的工作是相同的。三管理者在小型组织和大型组织中从事着基本规模上相同的工作，区别仅在于程度和侧重不

　　同，以及具体做法和花费的时间不同。

　　营利性组织：有明确的一般指标衡量－利润等。

　　非营利。

　　性：没有明确的一般指标。小企业：加强与外部联系，管理者是通才、多面手，处理各层次的

　　管理工作。大企业：正规性好于小企业。

　　三、为什么要学习管理：改进组织的管理方式关系到每个人的切身利益。（1）对于渴望成为管理者的人来说，学习管理学可以获得基础知识绝迟碰，有利于他们成为

　　有效的管理者。

　　（2）对于不打算从事管理的人来说，可使他们领悟上司的行为方式和组织的内部运作方式。

第二章管理的演进一．历史背景

20世纪前，在管理方面的主要贡献1．埃及金字塔的建设罗马教会

　　2．亚当。斯米关于劳动分工的著作：将分解成一些单一和重要性的作业，提高工人技

巧和熟练程度

3．产业革命：提高效率

二．多样化的时期（20世纪前半期）2．1概述：

　　1．科学管理：从如何改进作业人员生产率的角度看管理。

　　代表人物：泰勒。

　　吉尔布雷斯。

　　甘特。

2．一般行政管理：关心整个组织，寻找如何应用于整个组织的管理原则和任何使之有效

　　代表人物：法约尔，韦伯。

　　3．人力资源管理方法：集中于人的管理。

　　定量化的方法：运用数字或统计技术改进资源分配的决策。

　　4．管理进程：科学管理（1880s）--------行为科学（1920s）------管理科学（1950s）。

2．2科学管理：

　　2.2-1泰勒四个方面：1对工作的各个组成部分，进行科学的分析，以科学的方法代替陈旧的操作方法。

　　2科学的挑选人，培训人，促进工人的进取心。

　　3在科学的并谈方法下，与人合作。

　　4管理人员和工人各担其责。

具体步骤：工作环境分析-------任务分析------制定工作标准，挑选员工------管理人员配

　　合，督促，完成自己的工作。

　　解释：工作环境分析内容：工作是什么，谁来做，管理者怎么办。

　　任务分析内容：任何根据工作需要和工人技能分配工作。

　　2.2-2弗兰克和吉尔布雷斯（时间和动作的研究）：用动作摄影来研究手和身体动作。

　　解释：在不增加工人的劳动强度的下，进行最轻松最有效作业的方法。作用：1促进机器和设备的改良；

2通过标准时间和时间时间来比较测定工人的劳动效率;3标准时间可以作为奖励工资的基础;4作为制定标准劳务费，各种计划的基础;

　　2.2-3甘特：甘特图：在y坐标表示出计划的工作和完成的工作，在x坐标表示过去的时间。

　　作用可以使管理当局了解计划开展的情况和及时采取必要的行动保证项目按时完成。

　　2.2-4科学管理在许多人从事一种工作的劳动密集型工作程序才有意义。

　　2.2.-5历史的评价科学管理：使生产率提高300% 成为可能；从一种凭感觉的活动，发展成一

　　门复杂化和科学性的学科；提高了整个国家的生活水平；2.3一般行政管理

法约尔：他认为管理是一种涉及所有关于人的控制和协调的共同的活动，这样的活动包

　　括五个职能：计划、组织、指挥、协调、控制。

　　（第一个将管理定义为五个职能）。

　　注意：在以后的认识中（在芮明杰书中，认为这五种，其实是消除管理中不确定行的基本。

　　手段，因为如果他们是，那其他一些管理的活动也可以看作管理的职能，比如：信息的搜集。）

2.4人力资源管理方法

　　1.早期的提倡者：欧文、巴纳德。

　　权威的传统的观点：下降必须服从上级，从高层建立起来然后贯穿整个组织。

　　权威接受观点：权威来自下级接受它的意愿。

　　2.霍桑的研究（现在我们称它为，行为科学）人是社会人；。

　　影响工作效率的因素：工人的积极性，家庭和社会及组织中的人际关系；金钱不是唯一的决定的因素，感情有重大影响；基层管理要重视人际关系，和工人多交流；非正式团体，左右员工的行为，对员工的影响；

　　作用：引起重视人的因素，人们开始从积极的寻求提高工作满意和士气的途径。2.3人际关系运动

教育管理学理论节选(读书笔记)

一、教育管理理论的发展

　　从管理理论的发展来看，经历了科学管理理论、科层管理理论行为主义管理、系统管理理论等理论的发展过程。

　　科学管理的代表泰勒和法约尔认为，管理就是对人的控制轮历过程,强调标准化的管理和严格的管理目的及管理制度.达到提高管理效率的目标。

　　这种思想引起了，人们对学校办学质量和效益的关注，促进了教育管理工作的标准化、定量化、程序化和高效化。

　　但这种管理思想，强调管理的指挥作用，和管理的管理权威，忽视被管理者的能动性和内心精神世界的激励。

　　而德国学者马克思.韦伯提出的科层管理理论则认为，管理是一种科层结构式权力关系。

　　科层体制是指以权力为中心，理性为基础，层次分明、制度严格、权责明确的组织模式。

　　强调职位等级、权力分层、资格法定、规章制度、各负其责、理性化、固定薪金。

　　这一理论促进了学校领导阶层的管理权威，和管理的制度化，如校长负责制、结构工资制、岗位责任制等改革。

　　然而,这些管理思想由于排斥了人的主腊罩搜体性，最终没有取得成功。

　　在这种情况下，管理理论出现了新发展，产生了人际关系管理理论和行为科学管理理论。

　　这些理论批判传统管理理论忽视人的管理倾向,开始注重人的价值，如西方管理学家洛蒂认为:“教师是相当自发地发挥作用的。

　　虽然行政人员努力通过评估，修正授课安排和制订管理计划控制教师的教育实践,但教师们几乎不受这些努力的影响。

　　而且教师是通过个别学生的积极反馈而不是通过组织提供的补偿得到奖励的.行为科学理论出现于20世纪50年代，它的前身是人际关系理论该理论运用心理学、社会学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为,强调激励因素、领导行为、组织行为等方面的协调关系，促进了学校的民主化管理,提高了教师管理主体地位，协调了学校内外的人际关系,增强了学校组织的闷袭群体意识和凝聚力。

　　现代管理还出现了更大的发展，如系统管理理论就是其中的重要表现。

　　巴纳德于20世纪上半叶首创的社会系统管理学派,他将社会的各级组织看成是一个由物质的、生物的、个人的和社会的几方面要素组成的一个协作系统，组织管理的核心问题是这几方面要素的协调。

　　在系统管理理论影响下，管理者更倾向于将教育组织视为置身于社会之中的整体，更注重教育组织整体的协调性、结构的合理性、运行的有序性和环境的适应性。

　　此外，当代教育管理还出现了开放式管理、混沌无序理论和松散结构系统理论,等等，管理理论越来越个人化和富于创造性。

　　强调管理过程,非正式组织、个人自主性、不确定性和无序中求有序的的组织管理思想。

　　管理的个人主义思想强调学校组织中的“气氛”的形成和管理意义，管理学家霍伊和米斯克尔认为学校集体就在于“努力使社会系统的组织问题和个人问题达到平衡，气氛是学校集体的最后结果。

　　”同时强调非正式组织中的那种同情和关爱所产生的积极效应②。

　　开放理论把学校教育组织看作一个开放性的集体,希望“那些来自环境的资源能通过开放而能自我维持”,把环境的不确定性作为管理的要素看待，“开放系统模式承认环境是不确定性的重要来源”，管理学家卡尔森批评传统管理忽视学校组织环境的复杂性,以及对教育管理的影响，因此，他认为教育管理必须向环境开放。

　　混沌无序理论，强调教育管理的流动性和模糊性，反对管理决策的预设化和规范化,强调在行动中不断变化，以及适应和随机应变的重要性②。

二、教育管理的类型与模式

　　英国管理学家托尼布什在《当代西方教育管理模式》一书中探讨了教育管理模式问题。

　　在他看来，研究教育管理模式对于批判经验管理是十分重要的，他尖锐批评那种单纯靠经验进行管理的逻辑，理由是“依据经验来解释现象并根据经验来作出决策，这样的决策依据具有很大的狭隘性，因为它无视他人的经验。

　　”③。

　　为了超越于个人经验，布什认为必须借助于管理模式的实践指导，“学校和学院生活的复杂性使得管理实践者无法仅仅根据事情本身作出决策，而需要一个参照框架来洞悉重要的管理事务。

　　”他借用另外两位管理学研究者鲍尔曼和迪尔的话说‘‘我们必须建立模式和框架，从而使我们复杂的日常管理活动具有意义。

　　”⑤教育管理模式是对管理理论的分类，也是进行管理思维的框架性基础。

　　然而给管理模式作确定的解释又是件困难的事情，布什在自己著作的首篇“什么是教育管理”中就抱怨很难理清教育管理的分类问题。

　　他写道:“教育管理是涉及学校日常运转的实践活动,问前，同时教育管理也是一门学科。

　　这一学科至尚无人们能普遍接受的定义。

　　”而另一位学者瑞斯.杰肯斯则说“我们是在寻求一个介于不同学科之间具有很大灵活性的管理学研究领域。

　　”②可见，要想获得确定的教育管理的类型和模式是困难的，在理论上，只能寻求某种视角的划分，而不能作最终的结论。

　　布什在书里向我们提供了六种教育管理的基本模式,对于我们认识教育管理的基本框架是极为重要的，也是我们学习和掌握教育管理理论可资借鉴的资源。

　　他的六种模式是正规模式学院模式、政治模式、主观模式、模糊模式和文化模式。

　　他首先向我们介绍的是正规模式，这一管理模式强调管理的目标性，突出用目标的管理作用实现教育管理的效率。

　　布什把传统管理的结构理论、系统管理、官僚化风格、理性思想和等级化模式，等等，都划归正规模式的类型，突出教育管理中强化管理目标制定、管理权威的执行管理计划的预定等规范管理的作用和意义。

　　正规模式也不是人们想像的封闭压抑的管理风格，许多学者一方面强调管理规范在提高管理效率方面的意义，另一方面也倡导管理权威开放性和目标的自由性，如管理学专家哈林认为:“纯粹的正规模式对组织管理来说是不够的，但是它的存在还是很有必要的。

　　”①其次是学院模式，这种管理模式注重权力的分享性，专业权威在学院模式中发挥重要的作用，教师的参与和首创精神是学院模式的理想，然而“学院模式更多的是个理想化的模式而不是种牢固建立在实践基础之上的模式。

　　”②但是学院模式对于我们改善当今学校管理的专权传统和封闭式特征是有现实意义的。

　　比如,对于美国的基础教育，教育当局对学校没有人事权和直接决策权，学校基本上是自律的管理主体，甚至可以拒绝教育当局的行政指令，教育当局只是一个协调组织，这对于发挥学校自己的能动意识肯定具有积极的作用。

　　这与显示集权管理的政治模式相比,无疑是极为不同的，其中的利弊也各有自己的特点。

　　没有必要-一一介绍不同的管理模式，但在理解教育管理模式时,一定要懂得不同管理模式可能适应于不同的管理场域，如正规模式适应于那种初始阶段组织成员比较缺乏自律性，或者那些不强调创造性，只关心工作效率的教育机构;而学院模式和突出个人意志的主观模式可能适应于自律性较高的教育机构;政治模式所关心的社会政策和国家意志，可能在宏观教育管理和学校的大政方针方面发挥作用，尤其是对于集权制的国家来说，政治模式可能是一种比较有效的选择;模糊模式尊重和相信管理中不确定性因素所要求的不可预测的管理思想，它反对确定的管理目标和管理中的等级层次和控制关系,它对松散和混沌的偏好,对于随机和变动的组织关系的理解,关注短期计划的管理特点，可能会帮助适应对付复杂情境下的管理问题,增强学校应对可能随时出现的教有问题的曲力。

管理学中控制的重要性???

控制的重要性：

　　1、是保证目标实现州销燃必不可少册虚的活动斗橡。

　　2、通过纠正偏差的行为与其他管理职能紧密地结合在一起。

　　3、有助于管理人员及时了解组织环境的变化并对环境变化做出迅速反应，确保组织安全。

　　4、为进一步修改完善计划提供依据。

　　5、即时纠正：主要针对现象，立即纠正问题，使工作回归正轨。

　　6、彻底纠正：查找到偏差产生的原因，以彻底解决偏差。

扩展资料：

控制导致的问题：

1、员工抵制：人不喜欢被监督

　　解决方案：鼓励员工自我监督，经常与员工沟通，只有当自我监督不力时才介入。

　　让员工参与标准的制定，向员工解释将被如何评估，经常向员工提供反馈的信息。

　　要帮助员工更好，而不是惩罚其不好。

　　2、误导员工努力方向：错误，不合理，不全面的控制，会导致员工为了使自己更符合标准而将精力用在错误的事情上。

　　3、道德和控制策略：雇主与员工目标的不统一。

参考资料来源：百度百科-控制

《管理学:原理与实践(原书第8版)》读书笔记

　　管理者在组织中工作。

　　组织（organization）就是将一些人系统地安排在一起，以达到某些特定目标。

　　组织的第一个特征是它有一个特定的目的，经常表现为一个“目标”或一组目标。

　　组织的目标和目的只能靠人来完成，这是组织的第二个共同特征。

最后，也就是第三个特征，所有组织都需要构建一个考虑周全的系统化结构来规范和限制其成员的行为

　　非管理类员工（nonmanagerialemployees）是指那些直接从事某项工作或任务，不必负有责任去监督他人工作的那些员工。

　　管理者（managers）指的是在一个组织中直接督导他人工作的那群人。

　　高层管理者（topmanagers）是那些位居组织顶层或接近于顶层的人员。

　　中层管理者（middlemanagers）位于组织中的基层管理者和高层管理者之间。

　　基层管理者（first-linemanagers）是直接负责非管理类员工日常活动的那些人。

　　管理（management），是指通过与其他人共同努力，既有效率又有效果地把事情做好的过程。

“效率”一词关注的是做事的“手段”，而“效果”一词关注的是“结果”，也就是说要达成组织的目标

职能已经被简化为四项，即计划、组织、领导和控制

　　计划（planning）包括设定组织目标、确定战略，以及制订计划来协调活动。

组织工作（organizing）内容包括决定要执行哪些任务，谁来执行，任务如何分配，谁向谁汇报，由谁制定决策，等等

　　指挥协调这些员工的工作是管理者工作的一部分。这就是所谓的领导（leading）职能

　　控制工作（controlling），包括监督、比较以及对工作执行过程进行纠偏。

管理者角色（managerialroles）是指管理者应该具备的行动或行为所组成的汪升各种特定类型

这十种角色被分为三个部分：人际关系角色、信息转换角色以及决策角色

　　人际关系角色（interpersonalroles）是指跟其他人（下级以及组织之外的人）有关以及礼仪性和象征性的职责。

　　三种人际关系的角色分别是：代表人物、领导者和联络人。

　　信息转换角色（informationalroles）包括搜集、接收以及传递信息。

　　三种信息转换角色分别是：信息搜集人、信息传达人和发言人。

　　决策角色（decisionalroles），包括制定决策和做出选择。

　　四种决策角色分别是：企业家、危机处理者、资源分配者和谈判者。

　　理念技能（conceptualskills，也可称做“概念技能”），是指分析和判断复杂形势的能力。

　　人际关系技能（interpersonalskills）是指管理者与其他个体和群体良好合作的能力。

　　技术技能（technicalskills，也可称做“专业技能”）是指管理者所具备的与工作相关的知识或技术来完成工作任务的能力。

　　政治技能（politicalskills，也可称做“行政技能”）是指建立权力基础并建构合适的社会关系的能力。

　　首先，我们都想要改进周围组织的管理方式。

　　学习管理的第二个重要理由更多的是出于现实的考虑，你们之中的大部分人，一旦大学毕业开始了自己的职业生涯，你就面临着要么管理他人，要么被人管理。

略

　　外部环境（externalenvironment）是指影响组织绩效的外部因素、力量、形势和事件。

　　人口统计数据（demographic）是指用于社会研究目的的人口特滚慧征；这些人口特征包括年龄、收入、性别、种族、教育水平、民族构成、雇用情况和地理分布等

　　外部环境制约和挑战管理者的三种方式：首先，通过它对工作和就业的影响；其次，通过环境的不确定程度；最后，通过存在于组织与外部群体之间的各种利益相关者的关系。

环境不确定性（environmentaluncertainty）是指组织大陵答环境的变化程度和复杂程度

　　环境不确定性的第一个维度是不可预测的变化程度。如果组织环境要素大幅度改变，我们称之为动态环境；如果变化很小，则称之为稳定环境。

　　环境不确定性的另一个维度是环境复杂性（environmentalcomplexity）。环境复杂性是指组织环境中的要素数量及组织所拥有的与这些要素相关的知识广度。

　　利益相关者（stakeholder）是组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者。

　　组织文化（organizationalculture）是指影响组织成员行为的共同的价值观、行为准则、传统和做事方式。

　　员工通过多种方式学习组织文化。最常用的方法包括故事、仪式、象征物和语言。

　　可持续性发展（sustainability）是指：企业通过将经济、环境和社会机遇融入企业战略中，以实现企业经营目标，增加长期股东价值的能力。

　　道德功利观（utilitarianviewofethics）是指仅仅根据结果或者后果做出决策的一种情形。

　　道德权利观（rightviewofethics）是指人们关注尊重和保护个人自由与权利的一种情形，包括信仰自由、隐私权和言论自由等。

　　德公正观理论（theoryofjusticeviewofethics）是指个人公正无私地实施和执行规则。

问题就是现实与理想之间的差异

　　决策实施（decisionimplementation）是指将决策传递给会受影响的有关人员并得到他们的行动承诺。

　　理性决策（rationaldecisionmaking），即管理者会做出符合逻辑和具有一致性的选择以实现价值最大化。

　　有限理性（boundedrationality）模型，即管理者可以理性地制定决策，但受限于自身获得信息的能力。由于他们都是在不完全信息条件下做出决策，因此，管理者只能寻求满意（satisfice）的决策而不是最佳决策。

　　直觉决策（intuitivedecisionmaking）呢？它是根据经验、感觉和所积累的判断制定决策，被称为“无意识的推理”。

　　有些问题很直观，决策者的目标是明确的，问题是熟悉的，与问题相关的信息是清楚的、完整的。

　　这些情况都称为结构性问题（structuredproblems）。

　　它们与理性假设接近一致。

非结构性问题（ill-structuredproblems），它们是新的或是不寻常的，有关此类问题的信息是模糊的、不完全的

　　程序是管理者能用于处理结构性问题的相互关联的一系列步骤。

　　规则（rule）是一种清晰的描述，告诉管理者应该做什么，不应该做什么。

　　程序化决策的第三种方法是政策（policy）。政策引导管理者沿着特定的方向思考。

　　管理者要面对三种不同情境：确定性、风险和不确定性。

　　风险（risk），指管理者能够对可能产生的结果估计概率的情境。

　　有三种方法可以使群体决策更具创造性：头脑风暴法、名义群体方法及电子会议。

　　专长（expertise）是所有创造性工作的基础。

　　第二个要素是创造性思维技能（creative-thinkingskills）。

　　模型中最后一个要素是内在的任务动机（intrinsictaskmotivation），即对从事有趣的、让人着迷的、令人兴奋的、使人满足的或富有挑战性的工作的渴望。

略

　　战略管理（strategicmanagement）是指管理者制定组织战略所要做的工作。

　　战略（strategies）：战略是指一个组织所制订的系列计划，这些计划包括从事怎样的业务，如何竞争成功，以及如何吸引和满足顾客以达到组织目标。

步骤1：识别公司当前的使命、目标和战略

步骤2：分析外部环境

步骤3：分析内部环境

步骤4：制定战略

步骤5：实施战略

步骤6：评价结果

组织的所有层次都需要制定战略：公司战略、竞争战略和职能战略

　　公司战略（corporatestrategy）是一种具体说明公司现在经营或希望经营的业务，以及打算如何经营业务的组织战略。

　　成长战略（growthstrategy）是指组织通过当前的业务或新业务，扩展所服务的市场或增加所供应产品的数量。

在经济形势不确定的时期，一些公司选择维持原状，这就是维持战略（stabilitystrategy）

　　当一个组织处于困境中时，管理层就需要采取行动，解决正在下滑的绩效问题。这种战略被称为更新战略（renewalstrategy）

　　竞争战略（competitivestrategy）指的是组织如何在其所经营的业务中开展竞争。

　　职能战略（functionalstrategies），这是组织的各个职能部门需要采用的战略，目的是支持竞争战略的实施。

　　目标（goals，objectives）是指期望达到的结果或产出。

　　计划（plans）是关于目标如何实现的书面表述，一般包括资源分配、预算、进度安排和其他实现目标必需的行动。

　　最常见描述计划类型的几种方式有：计划的范围（战略的还是战术的）、时期性（长期的还是短期的）、特定性（指导性的还是专项的）以及使用的频次（一次性的还是持续性的）。

　　工作专门化是指把工作活动分成单个任务，为了提高产出，个人专门从事工作的某一部分而不是整项工作，因而又称为劳动分工。

把工作进行归类的方式称为部门划分（departmentalization）

　　指挥链（chainofcommand），即权力从组织上层向下层传递的路径，它明确了谁向谁汇报的问题。

　　职权（authority）是管理职位所赋予的发布命令和希望命令得到遵守的权力。

　　直线职权（lineauthority）是指给予管理者指挥其下属工作的权力。

　　五种权力来源或权力基础：强制权、奖赏权、法定权、专家权和关系权。

　　集权（centralization）是指在多大程度上将决策权置于组织高层的管理方式，分权（decentralization）是指在多大程度上将决策权下放到组织低层的管理方式。

　　正式化（formalization）是指一个组织工作标准化的程度以及员工行为受规章制度和程序影响的程度。

一种结构是否合适取决于四个权变因素：组织战略、规模、技术以及环境不确定性程度

学习型组织的重要特征包括组织设计、信息共享、领导和文化四个方面

　　规模紧缩（downsizing）是有计划地削减组织中的工作岗位。

略

　　压力（stress）是一种动态的条件，在该条件下个人面临着与其愿望密切相关的机会、限制或要求，并且可预料其结果既重要又不确定。

　　态度（attitudes）是关于事物、人或事件的评价性陈述。

　　群体（group）就是两个或两个以上相互影响、相互依赖的个体为了达到某一特定目标而组成的集合体。

　　角色（role）是居于某一社会单位中某一特定位置的个体所期望扮演的一组行为模式。

　　地位（status）是指个体在一个群体中的威望等级、位置或是级别。

　　组织中四种最常见的团队形式是：问题解决型团队、自我管理型团队、职能交叉型团队、虚拟团队。

　　可以采取几种方法：甄选、员工培训以及对正确的团队行为予以报酬。

　　激励（motivation）是指一种过程，通过这种过程，一个人的努力被调动、指向和持续到目标实现。

　　控制（control）是监督活动的过程，其目的在于确保活动得以按计划完成，并能够纠正任何明显的偏差。

　　运作管理（operationsmanagement）是指转换过程的设计、操作和控制，它将劳动力和原材料等资源转换为出售给客户的产品和服务。

　　价值（value）是一种行为特征、特质、特性，或者是客户希望用资源（通常是金钱）来交换的产品或服务中的任一方面。

　　价值链管理（valuechainmanagement）就是沿着整个价值链流动的产品活动与信息整合的管理过程。

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